Top 4 Methoden der Arbeitsplatzbewertung - erklärt!

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die folgenden vier Methoden der Jobbewertung: (1) Ranking-Methode, (2) Bewertungsmethode, (3) Punktmethode und (4) Faktorvergleichsmethode.

1. Ranking-Methode:

Es ist eine einfache Methode zur Arbeitsplatzbewertung. Bei der Ranking-Methode wird ein Ausschuss gebildet. Der Ausschuss besteht aus leitenden Angestellten und Arbeitnehmervertretern. Das Komitee bewertet die Arbeitsplätze und ordnet sie nach ihrer relativen Bedeutung ein. Es wird nicht versucht, die Jobs nach bestimmten Kriterien aufzubrechen. Jobs werden insgesamt bewertet.

Jobs werden als schwierig und einfach verglichen und dann in aufsteigender Reihenfolge sortiert. Die Einteilung der Jobs erfolgt auf folgende Weise. Jeder Bewerter erhält die Jobbeschreibung für jeden Job separat. Rater studiert die Jobbeschreibung und führt eine Analyse durch. Anschließend notiert er die Unterschiede zwischen den einzelnen Jobs, vergleicht sie und ordnet sie in aufsteigender Reihenfolge ihrer Wichtigkeit zu. Der Ausschuss der Bewerter bespricht zusammen die Rangordnung der Arbeitsplätze.

Unterschiede werden gelöst und das endgültige Ranking der Arbeitsplätze wird vorbereitet. Es kann durch Stimmenmehrheit oder Durchschnittswert der Rangliste entschieden werden. Beim Vergleich von Arbeitsplätzen berücksichtigen einige Faktoren die Überwachung von Untergebenen, die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern anderer Abteilungen, Mindestqualifikationen für die Ausbildung, Erfahrung und Schulung sowie die Wahrscheinlichkeit von Fehlern bei der Arbeit.

Vorzüge der Ranking-Methode:

1. Die Methode ist recht einfach und leicht verständlich. Mitarbeiter können es leicht verstehen.

2. Es ist die am besten geeignete Methode für kleine Organisationen.

3. Es erfordert nicht viel Kosten. Daher weniger teuer.

4. Es ist weniger zeitaufwändig. Nur wenige Formulare müssen vom Bewerter ausgefüllt werden. Also weniger Arbeit.

Nachteile:

Es gibt bestimmte Nachteile des Systems:

1. Die Rangfolge erfolgt nach subjektiver Beurteilung.

2. Bei der Einstufung von Arbeitsplätzen besteht aller Wahrscheinlichkeit nach ein Befangenheitsurteil.

3. Es schweigt, wie sich ein Job von einem anderen unterscheidet.

4. Sie gibt nur den Rang an, legt jedoch nicht die Wichtigkeit fest, die jedem Job beigemessen wird.

2. Benotungsmethode:

Die Bewertungsmethode ist ebenfalls eine nicht quantitative Methode. Es ist auch als Job Classification-Methode bekannt. Diese Methode ist eine Verbesserung gegenüber der Ranking-Methode. Bei diesem Verfahren wird eine vorbestimmte Skala oder Grad bereitgestellt. Diese Besoldungsgruppen oder Klassifikationen werden im Voraus von einer befugten Einrichtung oder einem zu diesem Zweck ernannten Ausschuss festgelegt.

Die Noten oder Skalen werden auf der Grundlage der durch die Jobanalyse bereitgestellten Informationen bestimmt. Nach dem Studium der Stellenbeschreibung vergleicht das Gremium jede Tätigkeit sorgfältig und wiegt unter Berücksichtigung der erforderlichen Fähigkeiten, Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen. Das Komitee weist dann jedem Job eine Klasse oder eine Note zu. Die Klassifizierung wird als Standard für die Festlegung von Lohnskalen verwendet.

Die Jobs können in verschiedene Klassen oder Klassen eingeteilt werden, wie zum Beispiel ausgebildete, ungelernte, allgemeine Sachbearbeiter, Sachbearbeiter, Sachbearbeiter, Steno-Schreibkraft, Büroangestellter, Laborassistent, Vorarbeiter, Werkstattaufseher usw. oder Klasse I, II, III, IV usw. Dieses System der Arbeitsplatzbewertung ist ziemlich einfach.

Verdienste der Benotungsmethode:

1. Diese Methode ist recht einfach und für die Mitarbeiter leicht verständlich.

2. Es ist eine flexible Methode.

3. Es kann auf eine Vielzahl von Jobs eine große Anzahl angewendet werden

4. Es wird bei der Einstufung von staatlichen Diensten verwendet. Die Regierungsjobs sind in verschiedene Klassen unterteilt: Klasse I, Klasse II, Klasse III und Klasse IV.

5. Die verschiedenen Jobs sind in Klassen oder Klassen eingeteilt. Dies vereinfacht die Lohnverwaltung.

6. Wenn die Zahl der Arbeitsplätze zunimmt, können sie leicht in die bereits vorhandenen Besoldungsgruppen passen.

Nachteile:

Die Methode hat mehrere Nachteile:

1. Die Methode ist nicht frei von persönlichen Vorurteilen. Die persönliche Neigung der Komiteemitglieder spielt eine wichtige Rolle beim Abgleichen der Besoldungsgruppe mit dem Job.

2. Es ist weniger flexibel und daher nicht für große Organisationen mit einer Vielzahl von Arbeitsplätzen geeignet.

3. Mit der Zunahme der Arbeitsplätze wird ihre Einstufung schwierig.

4. Die Methode stützt sich stark auf den Jobtitel, anstatt die Jobinhalte detailliert zu überprüfen.

3. Punktmethode:

Dies ist eine weit verbreitete Methode zur Arbeitsplatzbewertung. Im Rahmen dieses Systems wird ein Handbuch erstellt, in dem die verschiedenen Faktoren wie Bildung, Fähigkeit, Kompetenz, Wissen, Schulung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, Komplexität, Gefährdungen, Koordination, körperliche und geistige Anstrengungen, mechanische Fähigkeiten usw. hervorgehoben werden. Die Arbeitsplätze werden auf der Basis bewertet dieser Faktoren, die als Maßstab für die Bewertung dienen. In allen Berufen sind einige dieser Faktoren inhärent.

Die vergleichende Abwägung dieser Faktoren gegeneinander bestimmt den Grad ihrer Bedeutung. Jedem Faktor wird dann der geeignete Punktwert zugeordnet. Der Auftrag wird dann anhand der Summe dieser Punkte bewertet. Der Punktwert wird jedem Grad zugewiesen.

Mechanismus:

Der Mechanismus des Systems funktioniert auf folgende Weise:

1. Bestimmung der zu bewertenden Jobs:

Der erste Schritt in diesem Prozess ist, dass alle Jobs, die von den Top-Managern bis zu den Peons in der Organisation, die bewertet werden sollen, festgelegt werden sollen. Für jeden Job sind Fähigkeiten erforderlich, technische, verwaltungstechnische, konzeptionelle, physische usw. Kenntnisse.

Alle diese Jobs werden nach Funktionen, Merkmalen oder der gleichen Art von Arbeit gruppiert oder gruppiert. Es kann eine getrennte Bewertung für leitende Tätigkeiten geben, sowohl beruflich als auch technisch und nicht technisch.

2. Anzahl der Faktoren:

Die Anzahl der Faktoren, die zur Beurteilung der Arbeit herangezogen werden, ist schwierig, da sie je nach Tätigkeit, Bewerter und Organisation variieren. Es gibt viele Faktoren, um eine Arbeit auszuführen. Dazu gehören Fertigkeiten, Kompetenzen, Schulung, körperliche Fähigkeiten, geistige Fähigkeiten, Verantwortung, Arbeitsbedingungen, Gefährdungen, mechanische Fähigkeiten, Komplexität der Erfahrung, Schulung usw. Bei der Beurteilung eines Jobs werden einige Faktoren berücksichtigt, die für eine bessere Beurteilung ausreichend sind.

Die Verwendung zu vieler Faktoren wird lästig, die Verwendung weniger Faktoren ist ungerecht. Der Bewerter muss eine ausreichende Anzahl von Faktoren berücksichtigen, die für eine faire Arbeitsplatzbewertung unerlässlich sind, um die Anforderungen der Organisation zu erfüllen.

3. Einteilung der Faktoren in Grad:

Die Faktoren werden in Grad unterteilt und jedem Grad wird ein Punktwert zugewiesen. Bevor sie in Stufen eingeteilt werden, sollten sie klar und eindeutig definiert werden. Um die Konsistenz zu erhalten, sollte die gerade Gradzahl für jeden Faktor verwendet werden.

4. Zuweisen von Punktwerten zu Grad:

Die Zuweisung von Punktwerten zu einem Abschluss ist die Aufgabe, die von einem dafür eingesetzten Ausschuss ausgeführt wird. Die Faktoren werden prozentual gewogen. Der Prozentsatz des Faktors wird zu den Punkten, die gemäß ihrer relativen Bedeutung unter den Grad des Faktors verteilt werden sollen. Die Waage ist nun vorbereitet und die Jobs können ausgewertet werden.

5. Jobbewertung:

Die Jobs können jetzt ausgewertet werden, nachdem die Jobanalyse gründlich durchlaufen und die Punkte zugewiesen und die Gesamtsumme daraus ermittelt wurde. Dies gibt uns einen relativen Wert von Arbeitsplätzen. Nachdem der Job bewertet wurde, ist die Lohnstruktur festgelegt.

Merits of Point-Methode:

Die Methode hat folgende Vorzüge:

1. Sie liefert eine numerische Basis zur Bestimmung von Lohnunterschieden. Analysen von Arbeitsfaktoren machen es möglich, den Wert der Arbeit zu messen.

2. Es handelt sich um eine systematische Methode zur Arbeitsplatzbewertung. Mitarbeiter der Organisation bevorzugen das System.

3. Es ist weniger manipulativ und frei von menschlichen Vorurteilen.

4. Es ermöglicht die Platzierung von Arbeitsplätzen in verschiedenen Kategorien.

5. Die dabei entwickelten Waagen können lange Zeit verwendet werden.

6. Die Zuordnung von Punkten zu den Faktoren ermöglicht es, den Punkten Geldwerte zuzuordnen.

7. Es ist eine geeignetere Methode, wenn eine große Anzahl von Arbeitsplätzen vorhanden ist, dh in großen Organisationen.

Nachteile:

1. Es ist eine sehr teure Methode und daher nicht für kleine Organisationen geeignet.

2. Es ist zeitaufwändig. Um die Faktoren des Arbeitsplatzes und ihren komparativen Vorteil zu ermitteln, ist viel Zeit erforderlich.

3. Die Zuordnung von Punktwerten zu den Faktoren ist ebenfalls schwierig.

4. Es ist nicht leicht zu verstehen.

5. Bei der Erfassung von Bewertungsskalen ist viel Schreibarbeit erforderlich

Trotz ihrer Nachteile wird die Punktemethode von den Organisationen wegen ihrer Genauigkeit häufig verwendet.

4. Faktorvergleichsmethode:

Diese Methode wird meistens zur Beurteilung von Berufs- und Führungspositionen eingesetzt. Es ist eine Kombination aus Ranking- und Punktemethoden. Es bewertet die Jobs durch Vergleich mit der Ranking-Methode und macht die Analyse durch Unterteilung der Jobs in kompensierbare Faktoren wie die Punktmethode.

Der relative Rang der Jobs, für die der Geldwert zugewiesen wurde. Bei dieser Methode wird jeder Job für jeden kompensierbaren Faktor separat eingestuft. Jeder Arbeitsfaktor ist breit definiert. Der am häufigsten verwendete Faktor bei der Arbeitsplatzbewertung umfasst Fähigkeiten, körperliche und geistige Anforderungen, Arbeitsbedingungen und Verantwortlichkeiten.

Der Mechanismus zur Bewertung von Jobs unter diesem System umfasst folgende Schritte:

1. Die Jobfaktoren werden genau ausgewählt und definiert.

2. Schlüsseljobs werden ausgewählt. Zu den wichtigsten Arbeitsplätzen zählen diejenigen, die zu den betreffenden Arbeitsplätzen gehören. Diese Jobs sind die Standardjobs, für die alle Jobs bewertet werden. Die Auswahl der Schlüsseljobs ist so getroffen, dass sie das gesamte Spektrum abdeckt, einschließlich niedriger und hoher Jobs sowie bezahlter Jobs. Es wird auch darauf geachtet, dass der Bereich nicht umstrittene Jobs oder solche Jobs einschließt, bei denen zwischen Mitarbeitern und dem Management Uneinigkeit besteht.

3. Die Mitglieder des Ausschusses bewerten die Arbeitsplätze nach den einzelnen Faktoren. Faktoren sind fünf, nämlich. Fähigkeiten, körperliche Anforderungen, geistige Anforderungen, Arbeitsbedingungen und Verantwortung.

4. Die Löhne werden für verschiedene kompensierbare Faktoren jeder Schlüsselaufgabe festgesetzt.

5. Alle Jobs werden mit Schlüsseljobs verglichen und Faktor für Faktor bewertet.

6. Eine Lohnstruktur wird vorbereitet, konzipiert und umgesetzt.