In einer Organisation verwendete Jobanalyse-Methoden
In letzter Zeit gab es zunehmend Bedenken hinsichtlich der Quantifizierung des Prozesses der Stellenanalyse. Ein strukturierter Positionsanalyse-Fragebogen (PAQ) kann den Prozess unterstützen. Das PAQ wurde in den frühen 70er Jahren durch die Bemühungen von McCormick und anderen entwickelt.
Es besteht aus 194 Arbeitsplatzelementen mit „arbeitnehmerorientiertem“ Charakter, die in sechs Hauptkategorien unterteilt sind. Der Analyst auf einer Skala von 0 bis 5 bewertet normalerweise die Auftragselemente. Die Verwaltung von PAQ ist jedoch nicht ganz einfach. Das PAQ umfasst sechs Hauptbereiche, die 189 Verhaltensfaktoren umfassen, die für die Bewertung der Arbeitsleistung erforderlich sind, und sieben ergänzende Punkte im Zusammenhang mit der monetären Entschädigung.
Die sechs Hauptabteilungen sind wie folgt aufgeführt:
1. Informationseingabe (wo und wie erhält man Informationen zu den auszuführenden Jobs) (35 Elemente)
2. Denkprozess (Informationsverarbeitung und Entscheidungsfindung bei der Ausführung der Arbeit) (14 Punkte)
3. Arbeitsleistung (geleistete Arbeit, verwendete Werkzeuge und Geräte) (50 Artikel)
4. Zwischenmenschliche Beziehungen (36 Artikel)
5. Arbeitssituation und beruflicher Kontext (körperliche / soziale Kontexte) (18 Punkte)
6. Andere Aufgabenmerkmale (Arbeitszeitpläne, Arbeitsanforderungen) (36 Positionen)
Das Standardbestand der Auftragskomponenten enthält sieben Abschnitte. Der Einführungsabschnitt befasst sich mit den Details der Organisation, den Stellenbeschreibungen und den biografischen Angaben des Stelleninhabers.
Die anderen sechs Abschnitte sind wie folgt:
1. Werkzeuge und Ausrüstungszwecke von über 200 Werkzeugen und Ausrüstungen (26 Artikel)
2. Anforderungen an Körper und Wahrnehmung - Kraft, Koordination, selektive Aufmerksamkeit (23 Punkte)
3. Mathematische Anforderungen - Verwendung von Zahlen, Trigonometrie und praktische Anwendungen, z. B. Arbeiten mit Plänen und Zeichnungen (127 Elemente)
4. Kommunikationsanforderungen - Vorbereitung von Briefen, Verwendung von Kodierungssystemen und Befragung von Personen (19 Punkte)
5. Entscheidungsfindung und Verantwortung - Entscheidungen über Methoden, Arbeitsreihenfolge, Standards und damit zusammenhängende Fragen (10 Punkte)
6. Arbeitsbedingungen und wahrgenommene berufliche Merkmale
Bei einem anderen Ansatz verwenden wir die Profilanpassungsmethoden, die einige gemeinsame Elemente aufweisen, d. H.
(1) ein umfassendes Set an Arbeitsfaktoren zur Auswahl des Arbeitsumfangs,
(2) eine Bewertungsskala, die die Bewertung der Arbeitsanforderungen ermöglicht, und
(3) Das Abwägen von Arbeitsplatzmerkmalen nach Organisationsstruktur und sozio-technischen Anforderungen.
Les profit des pastes, ein weiteres Instrument für die Aufgabenprofilierung, das in der Renault-Organisation (RNUR 1976) entwickelt wurde, enthält eine Tabelle mit Einträgen von Variablen, die die Arbeitsbedingungen darstellen, und bietet den Befragten eine Fünfpunkteskala, auf der sie den Wert einer Variablen auswählen können das reicht von sehr zufriedenstellend bis sehr schlecht durch die Registrierung standardisierter Antworten.
Die Variablen umfassen:
(1) das Design der Workstation,
(2) die physische Umgebung,
(3) die physikalischen Belastungsfaktoren,
(4) nervöse Spannung
(5) Jobautonomie
(6) Beziehungen,
(7) Wiederholung und
(8) Arbeitsinhalt.
Das AET (Ergonomic Job Analysis; Rohmert und Landau 1985) wurde auf Basis des Stress-Dehnungs-Konzepts entwickelt. Alle 216 Elemente des AET sind codiert. Ein Code definiert die Stressoren und gibt an, ob ein Arbeitselement als Stressor gilt oder nicht. Andere Codes definieren den Stress, der mit einer Arbeit verbunden ist. Wieder andere beschreiben die Dauer und Häufigkeit von Stress während der Arbeitsschicht.
Das AET besteht aus drei Teilen:
1. Teil A:
Das System für die Arbeit am Arbeitsplatz (143 Elemente) umfasst die Arbeitsobjekte, Werkzeuge und Ausrüstungen sowie die Arbeitsumgebung, die die physischen, organisatorischen, sozialen und wirtschaftlichen Arbeitsbedingungen ausmachen.
2. Teil B:
Die Aufgabenanalyse (31 Elemente) wird sowohl nach den verschiedenen Arten von Arbeitsobjekten, wie z. B. Material- und abstrakten Objekten, als auch mit arbeitnehmerbezogenen Aufgaben klassifiziert.
3. Teil C:
Die Arbeitsbedarfsanalyse (42 Elemente) umfasst die Elemente Wahrnehmung, Entscheidung und Reaktion / Aktivität. (Die AET-Beilage H-AET deckt Körperhaltungen und Bewegungen bei industriellen Montagetätigkeiten ab.)
Im Großen und Ganzen verfolgen die Checklisten einen der beiden Ansätze:
(1) Der arbeitsorientierte Ansatz (z. B. AET, Les profiles des Pasten) und
(2) Der arbeitnehmerorientierte Ansatz (z. B. die PAQ).
Die Aufgabeninventare und -profile bieten einen subtilen Vergleich komplexer Aufgaben und der beruflichen Profilierung von Arbeitsplätzen und bestimmen die Aspekte der Arbeit, die als zwingende Faktoren zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen betrachtet werden. Der Schwerpunkt des PAQ liegt auf der Klassifizierung von Berufsfamilien oder -clustern (Fleishman und Quaintence 1984; Mossholder und Arvey 1984; Carter und Biersner 1987), woraus sich die Gültigkeit von Berufskomponenten und Stress am Arbeitsplatz ableiten (Jeanneret 1980; Shaw und Riskind 1983). Aus medizinischer Sicht erlauben sowohl die AET- als auch die Profilmethode bei Bedarf Vergleiche von Abhängigkeiten und Eignungen (Wagner 1985).
Der nordische Fragebogen ist eine illustrative Darstellung einer ergonomischen Arbeitsplatzanalyse (Ahonen, Launis und Kuorinka 1989), die folgende Aspekte abdeckt:
1. Arbeitsbereich
2. Allgemeine körperliche Aktivität
3. Lifting-Aktivität
4. Arbeitspositionen und Bewegungen
5. Unfallrisiko
6. Jobinhalt
7. Jobbeschränkung
8. Kommunikation der Arbeitnehmer und persönliche Kontakte
9. Entscheidungsfindung
10. Wiederholbarkeit der Arbeit
11. Aufmerksamkeit
12. Lichtbedingungen
13. Thermische Umgebung
14. Lärm
Die Nachteile des allgemeinen Checklistenformats für die ergonomische Jobanalyse lauten wie folgt:
ein. Mit einigen Ausnahmen (z. B. dem AET und dem nordischen Fragebogen) mangelt es allgemein an ergonomischen Normen und Bewertungsprotokollen hinsichtlich der verschiedenen Aspekte von Arbeit und Umwelt.
b. In der Gesamtkonstruktion der Checklisten gibt es Unähnlichkeiten hinsichtlich der Mittel zur Bestimmung der Merkmale der Arbeitsbedingungen, der Angebotsform, der Kriterien und der Prüfmethoden.
c. Die Bewertung der körperlichen Arbeitsbelastung, der Arbeitspositionen und der Arbeitsmethoden ist aufgrund mangelnder Genauigkeit bei der Analyse der Arbeitsvorgänge in Bezug auf das Ausmaß der relativen Beanspruchungen begrenzt.
d. Die Hauptkriterien für die Beurteilung der psychischen Belastung des Arbeitnehmers sind der Komplexitätsgrad der Aufgabe, die von der Aufgabe geforderte Aufmerksamkeit und die Ausführung der mentalen Fähigkeiten. Die bestehenden Checklisten beziehen sich weniger auf die Verwendung abstrakter Denkmechanismen als auf die Überbeanspruchung konkreter Denkmechanismen.
e. In den meisten Checklisten messen Analysemethoden der Position eine wichtige Rolle gegenüber der Analyse der Arbeit, der Kompatibilität zwischen Arbeitern und Computern usw. zu. Die psychosoziologischen Determinanten, die grundsätzlich subjektiv und kontingent sind, werden in den Ergonomie-Checklisten weniger betont.
Eine systematisch erstellte Checkliste verpflichtet uns, die sichtbaren oder leicht zu modifizierenden Faktoren der Arbeitsbedingungen zu untersuchen und ermöglicht einen sozialen Dialog zwischen Arbeitgebern, Arbeitnehmern und anderen betroffenen Personen. Man sollte ein gewisses Maß an Vorsicht gegenüber der Illusion der Einfachheit und Effizienz der Checklisten sowie gegenüber deren Quantifizierung und technischen Ansätzen walten lassen.
Vielseitigkeit in einer Checkliste oder einem Fragebogen kann erreicht werden, indem spezifische Module für bestimmte Ziele hinzugefügt werden. Daher hängt die Wahl der Variablen stark von dem Zweck ab, für den die Arbeitssysteme analysiert werden sollen, und dies bestimmt den generellen Ansatz für die Erstellung einer benutzerfreundlichen Checkliste.
Die vorgeschlagene "Ergonomie-Checkliste" kann für verschiedene Anwendungen übernommen werden. Die Datenerfassung und die computergestützte Verarbeitung der Prüflistendaten sind relativ unkompliziert und können durch Beantwortung der primären und sekundären Anweisungen erfolgen.
