Frederick Herzbergs Motivationstheorie (mit Statistiken)

Herzbergs Motivationstheorie (mit Statistiken)!

Frederick Herzberg modifizierte den Maslow-Bedarfsansatz erheblich und entwickelte die Zwei-Faktor-Theorie. Er recherchierte mit Mitarbeitern, um herauszufinden, welche Aspekte ihrer Arbeit ihnen gefallen und welche Unannehmlichkeiten sie verursachen. Diese Studie ergab, dass eine Reihe von Faktoren die Arbeitszufriedenheit verursachte, während andere Faktoren dazu neigten, die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz zu verursachen.

Infolgedessen würde das Fehlen bestimmter Faktoren die Beschäftigten demotivieren, die Anhebung dieser Faktoren auf ein bestimmtes Niveau würde die Arbeitnehmer jedoch nicht weiter motivieren. Im Gegensatz dazu würden einige Faktoren die Angestellten nicht demotivieren, wenn sie abwesend wären, aber sie würden die Motivation der Mitarbeiter erhöhen.

In der ersten Gruppe verursachten Faktoren wie Unternehmenspolitik und -verwaltung, Aufsicht, Arbeitsbedingungen, zwischenmenschliche Beziehungen und Gehalt Unzufriedenheit. Wenn sie nicht vorhanden waren, wurden sie als "Hygiene" oder Wartungsfaktoren bezeichnet.

In der zweiten Gruppe listete Herzberg bestimmte Befriediger und damit Motivatoren auf, die alle auf den Jobinhalt bezogen waren. Dazu gehören Leistung, Anerkennung, anspruchsvolle Arbeit, Aufstieg und berufliches Wachstum. Ihre Existenz würde ein Gefühl der Zufriedenheit oder keine Zufriedenheit erwecken.

Folgende Faktoren wurden als die wichtigsten Hygienefaktoren angegeben:

1. Unternehmensrichtlinien und -verwaltung

2. Qualität der Aufsicht

3. Beziehung des Mitarbeiters zu seinem Chef

4. Allgemeine Arbeitsbedingungen

5. Gehalt

6. Zwischenmenschliche Beziehungen

7. Status

Folgende Faktoren wurden als wichtigste Motivatoren angegeben:

1. Leistung

2. Anerkennung erhalten

3. Herausfordernde Arbeit

4. Verantwortung

5. Fortschritt

6. Das Wachstumspotenzial

Kritische Einschätzung der Herzbergschen Theorie:

Einige Forscher stellen die Methoden von Herzberg in Frage, weshalb die Theorie der allgemeinen Akzeptanz Grenzen setzt. Es ist schwierig und unrealistisch, beide Faktoren zu trennen. Es wird auch argumentiert, dass es keinen direkten Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung geben muss. Die Theorie ignoriert situative Variablen.

Trotz dieser Kritik betonte Herzberg die Wichtigkeit von Motivation in einer Organisation. Es hilft dem Management, das Motivationsniveau zu verbessern. Herzbergs Modell wurde in der Industrie angewendet und hat einige neue Erkenntnisse geliefert. Arbeitsplätze sollten so gestaltet sein, dass möglichst viele Motivatoren zur Verfügung stehen.

McGregors Theorie X und Theorie Y:

In seinem 1960er Buch. Douglas McGregor, die menschliche Seite des Unternehmens, schlug zwei Theorien vor, um die Motivation der Mitarbeiter zu untersuchen. Er hat es einfach Theorie X und Theorie Y genannt. Theorie X und Theorie Y sind zwei Sätze von Annahmen über die Natur der Menschen.

Theorie X:

Theorie X geht von Folgendem aus:

ein. Durchschnittliche Leute mögen die Arbeit nicht und versuchen, sie zu vermeiden.

b. Sie haben keinen Ehrgeiz, wollen keine Verantwortung und sind eher Anhänger als Führer.

c. Sie sind egoistisch und kümmern sich daher nicht um organisatorische Ziele.

d. Sie widerstehen Veränderungen.

e. Sie sind naiv und nicht besonders intelligent.

Theory X geht im Wesentlichen davon aus, dass Menschen nur für Geld und Sicherheit arbeiten. Theorie X ist pessimistisch, statisch und starr. Kontrolle ist in erster Linie äußerlich und wird von Vorgesetzten den Untergebenen auferlegt.

Theorie Y:

Die Annahmen unter Theorie Y laut McGregor lauten wie folgt:

ein. Arbeit kann so natürlich sein wie Spielen und Ausruhen.

b. Die Menschen werden selbstgesteuert und kontrolliert, um ihre Arbeitsziele zu erreichen.

c. Die Menschen werden ihren Zielen verpflichtet sein.

d. Die Menschen werden nach Verantwortung suchen.

e. Die meisten Menschen können mit der Verantwortung umgehen, da Kreativität und Einfallsreichtum in der Bevölkerung üblich sind.

Theorie Y ist daher optimistisch, dynamisch und flexibel, wobei der Schwerpunkt auf der Selbststeuerung und der Integration individueller Bedürfnisse mit den organisatorischen Anforderungen liegt.

In Organisationen stellen wir fest, dass Manager, die Theory X-Annahmen über die menschliche Natur akzeptieren, den Richtlinien von Zuckerbrot und Peitsche folgen, während Manager, die an Theory Y glauben, partizipativen, verhaltenszentrierten Richtlinien folgen. Daraus können wir schließen, dass Theory X unter bestimmten Bedingungen am besten funktioniert und unter anderen Bedingungen Theory Y am besten funktioniert.

Diese beiden Annahmen unterscheiden sich grundlegend (Tabelle 7.2).