Dynamik der Arbeitszufriedenheit (Theorien)

Es gibt verschiedene Theorien über die Dynamik der Arbeitszufriedenheit und ihre allgemeinen Auswirkungen auf das Verhalten der Arbeitnehmer. Eine kurze Erwähnung der prominenteren von ihnen erscheint höchst angebracht.

Maslows Theorie:

Jobs, die in der Lage sind, mehr von Maslow zu befriedigen, wären Jobs, die zu einer größeren Zufriedenheit des Mitarbeiters führen würden.

Vrooms Theorie:

In Vrooms Modell spiegelt die Arbeitszufriedenheit die Wertigkeit der Arbeit für den etablierten Betreiber wider. Aus Satz 2 folgt daher, dass die Stärke der Kraft, die ein Arbeiter auf seinem Arbeitsplatz hat, eine zunehmende Funktion der Wertigkeit seines Jobs ist. Daher sollte die Zufriedenheit negativ mit dem Umsatz und den Fehlzeiten zusammenhängen, wie es scheint. Ob diese Wertigkeit auch zu einer höheren Produktion während der Arbeit führen sollte oder nicht, ist jedoch weniger klar - ein Punkt, der durch die vieldeutigen vorhandenen Daten erneut bestätigt wird.

Stogdills Theorie:

Wie wir bereits mehrfach betont haben, besteht eine der Hauptursachen für Frustration bei der Untersuchung der Arbeitszufriedenheit darin, dass es offenbar keinen klar definierten Zusammenhang zwischen dem Grad der Arbeitszufriedenheit und der Qualität oder Quantität der Arbeitsleistung gibt. Stogdill (1959), der äußerst besorgt darüber ist, entschied, dass es an der Zeit sei, nicht mehr zu versuchen, die Zufriedenheit als „Verursacher“ der Arbeitsleistung (dh als Eingangsvariable) zu betrachten. Vielmehr hielt er es für viel sinnvoller, das Individuum im Kontext der gesamten Organisation zu betrachten.

In einem äußerst gut dokumentierten und gut organisierten Buch hat er logischerweise vorangegangene Forschungsergebnisse integriert. Seine Schlussfolgerungen lauteten, dass der „Output“ von Organisationen Gruppenintegration, Produktion und Moral sind. Darüber hinaus führt die Befriedigung der individuellen Erwartungen zur Gruppenintegration und Kohäsion, hängt jedoch nicht unbedingt mit der Produktion zusammen. Stattdessen sind sowohl Moral als auch Produktion eine Funktion der Gruppenstruktur. Moral und Produktion sind daher nur dann von Zufriedenheit abhängig, wenn die Bedingungen, die zu hoher Moral und Produktion führen, auch zu einer Stärkung der Erwartungen der Arbeitnehmer führen.

Der allgemeine Begriff der Arbeitszufriedenheit als Output oder abhängige Variable wurde auch von anderen Arbeitern in diesem Bereich vorgeschlagen, vor allem in der Arbeit von Katzell, Barrett und Parker (1961) sowie von Locke, Smith, Kendall, Hulin und Miller (1964).

Herzbergs Theorie (eine aktuelle Kontroverse):

Keine Theorie der Arbeitszufriedenheit hat so viel Beachtung gefunden oder wurde so kritisiert wie das von Herzberg, Mausner und Snyderman (1959) vorgeschlagene Modell. Wegen seiner zunehmenden Beliebtheit bei Personalverantwortlichen und wegen seines etwas unsicheren Status als genaues Modell für die Arbeitszufriedenheit werden wir das Herzberg-Modell etwas detaillierter untersuchen, als dies bei den Vorgängermodellen der Fall war.

Grundstudium:

Die ursprüngliche Studie von Herzberg, Mausner und Snyderman befasste sich mit einer Untersuchung der Ursachen von Arbeitszufriedenheit und Unzufriedenheit von Ingenieuren und Wirtschaftsprüfern. Ihre Methode war ziemlich einfach. Sie befragten jede Person einzeln. Jeder Arbeiter wurde gebeten, im Detail zu beschreiben, wann er sich außergewöhnlich gut oder außergewöhnlich schlecht fühlte.

Die Interviews wurden dann "Inhalt analysiert", um zu sehen:

(1) Welche Dinge wurden erwähnt, als die Menschen beschrieben haben, wann sie mit ihrem Job sehr zufrieden waren,

(2) Welche Dinge wurden erwähnt, als die Menschen Zeiten beschrieben haben, in denen sie mit ihrem Job sehr unzufrieden waren, und

(3) Wenn die in diesen beiden Umständen beschriebenen Arten von Dingen unterschiedlich wären.

Die Ergebnisse ihrer Studie haben gezeigt, dass Dinge, die mit einer hohen Zufriedenheit ("Satisfiers") verbunden waren, sich etwas von den Dingen unterschieden, die mit Situationen niedriger Zufriedenheit ("Unzufriedenheiten") verbunden waren. Sie stellten fest, dass die Beschreibungen von guten Zeiten Dinge wie Leistung, Anerkennung, Beförderung, Verantwortung usw. enthielten. All diese Dinge schienen sich auf den tatsächlichen Inhalt des Jobs zu beziehen - sie wurden daher als Inhaltsfaktoren bezeichnet.

Beschreibungen von schlechten Arbeitszeiten schienen mit Elementen gefüllt zu sein, die sich auf Unternehmensrichtlinien, Aufsicht, Gehalt und Arbeitsbedingungen konzentrierten. Diese Punkte schienen sich auf den Kontext zu beziehen, in dem eine Person ihre Aufgabe verrichtete, und wurden daher als Kontextfaktoren bezeichnet. Abbildung 12.3 zeigt die relativen Häufigkeiten dieser verschiedenen Arten von Faktoren.

Das Model:

Angesichts der oben beschriebenen Ergebnisse postulierten Herzberg, Mausner und Snyderman zwei allgemeine Klassen von Arbeitsvariablen - befriedigend und unzufrieden. Zufriedene sind die Dinge, die zur Arbeitszufriedenheit führen, sie sind im Allgemeinen die Faktoren des Arbeitsinhalts oder „Motivatoren“. Sie sind im Allgemeinen Berufskontext oder „Hygienefaktoren“. Um die Autoren zu zitieren (1959, S. 114):

Der Mensch neigt dazu, sich in allen Bereichen seines Lebens auf den neuesten Stand zu bringen, und seine Arbeit ist einer der wichtigsten Bereiche. Die Bedingungen, die die Arbeit der Arbeit umgeben, können ihm diese grundlegende Befriedigung nicht geben; Sie haben diese Möglichkeit nicht. Nur durch die Ausführung einer Aufgabe kann der Einzelne die Belohnung erhalten, die seine Bestrebungen verstärkt.

Es ist klar, dass die Faktoren, die sich auf die Erledigung der Arbeit beziehen, und die Faktoren, die den Beschäftigungskontext bestimmen, als Ziele für den Arbeitnehmer dienen, die Art der motivierenden Qualitäten der beiden Arten von Faktoren jedoch wesentlich ist. Faktoren im beruflichen Kontext berücksichtigen die Bedürfnisse des Einzelnen, um unangenehme Situationen zu vermeiden. Im Gegensatz zu dieser Motivation, den Vermeidungsbedürfnissen gerecht zu werden, belohnen die Arbeitsplatzfaktoren die Bedürfnisse des Einzelnen, um seine Ziele zu erreichen.

Diese Auswirkungen auf das Individuum können eher als aktiver Ansatz als als Vermeidungsverhalten verstanden werden. Da der Begriff „Motivation“ im Sinne des Ansatzes am häufigsten verwendet wird, bezeichnen wir die Arbeitsplatzfaktoren als „Motivatoren“ und nicht die zusätzlichen Faktoren, die wir als Hygienefaktoren bezeichnet haben. Es sollte verstanden werden, dass beide Arten von Faktoren den Bedürfnissen des Angestellten entsprechen. Es sind jedoch in erster Linie die „Motivatoren“, die dazu dienen, die Art der Arbeitszufriedenheit zu erreichen, und wie wir im Abschnitt über die Auswirkungen der Einstellung der Arbeit gesehen haben, die Art der Leistungsverbesserung, die die Industrie von ihren Arbeitskräften anstrebt.

Da das Modell diese beiden allgemeinen Klassen von Variablen postuliert - eine Klasse, die befriedigen kann, aber nicht unzufrieden ist, und eine, die Unzufriedenheit, aber keine Zufriedenheit verursacht -, wurde das Modell als Zwei-Faktor-Theorie von Herzberg bezeichnet.

Hauptkritikpunkte am Modell:

Im Verlauf der Studie mussten die Autoren implizit davon ausgehen, dass die Befragten sowohl die Fähigkeit als auch den Wunsch hatten, genau über die Bedingungen zu berichten, unter denen sie mit ihrer Arbeit zufrieden oder unzufrieden sind. Wenn dies nicht der Fall ist, sind ihre Ergebnisse möglicherweise nur ein Artefakt der Personen, die in die Interview-Situation hineingetragen werden. Aus diesem Grund wurde die Studie stark kritisiert.

Der hauptsächliche Einwand ist, dass, wenn eine Person gebeten wird, über etwas Gutes zu berichten, sie die Ursachen für ihre eigenen Leistungen und Erfolge (Inhaltselemente) verantwortlich machen kann; Wir alle möchten unser Bedürfnis nach Wertschätzung befriedigen. Wenn jemand gebeten wird, von einer unangenehmen oder unzufriedenstellenden Berufserfahrung zu berichten, ist er eher dazu geneigt, andere dafür zu beschuldigen (Kontextelemente), als sich selbst zu beschuldigen. Viele führen Herzbergs Erkenntnisse auf diese einfache Tendenz der Menschen zurück.

Beweise für das Modell:

Seit der ursprünglichen Veröffentlichung des Modells wurde in mehreren Studien versucht, die Gültigkeit dieser Modelle zu belegen. Leider neigen sie dazu, widersprüchlich zu sein. Porter (1966, S. 411) hat kürzlich eine kurze, aber umfassende Zusammenfassung all dieser Untersuchungen zusammengestellt.

Zunächst die Beweise für die Theorie: Myers (1964) stellte fest, dass für eine repräsentative Stichprobe von Angestellten (sowohl bezahlte als auch stundenweise bezahlte) in einem produzierenden Unternehmen zwei unterschiedliche Arten von Einstellungen von Herzberg entstanden sind. Zufriedenheit bestand im Wesentlichen aus intrinsischen Arbeitsfaktoren und Unzufriedenheit gegenüber extrinsischen Faktoren. Es wurden keine Angaben zu den Beziehungen zwischen den Einstellungen zur Leistung gemacht.

In ähnlicher Weise haben Schwartz, Jenusaitis und Stark (1963) in einer Studie mit untergeordneten Aufsichtspersonen den angemessenen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Unzufriedenheit und intrinsisch-extrinsischen Faktoren gefunden, aber auch keine Beweise für die Beziehung zwischen Haltung und Leistung gefunden. Andere Studien mit ähnlichen Ergebnissen sind die von Friedlander und Walton (1964) und Lodahl (1964). Eine weitere Studie von Friedlander (1964) wurde vom Autor als teilweise Bestätigung der Theorie interpretiert, obwohl diese Interpretation fraglich erscheint.

Evidenz für Herzbergs Theorie ist in Studien von Dunnette (1963), Ewen (1964), Friedlander (1963), Komhauser (1965) und Wemimont (1964) zu finden. Alle diese Untersuchungen scheinen Dunnette zu folgern: „. . . Der Zwei-Faktor-Begriff der Arbeitszufriedenheit ist eine zu vereinfachte Darstellung des motivationalen Milieus der Arbeitswelt. “Nach seiner Lektüre der jüngsten Literatur müsste dieser Rezensent dieser Aussage sehr zustimmen. Die Faktoren, die mit dem Gefühl der Zufriedenheit und Unzufriedenheit einhergehen, scheinen sich nicht so genau zu teilen, wie dies bei der ursprünglichen Studie von Herzberg der Fall war.