Unterschied zwischen Personalmanagement und Personalmanagement
Unterschied zwischen Personalmanagement und Personalmanagement!
In Bezug auf den Vergleich zwischen Personalmanagement (PM) und Human Resource Management (HRM) bestehen Meinungsverschiedenheiten. Eine Reihe von Menschen, von Studenten über Manager bis hin zu Akademikern, meinen irrtümlicherweise, dass PM und HRM synonym sind. Es gibt andere, die die beiden Konzepte als unterschiedlich behandeln.
Daher ist es wichtig, den Unterschied zwischen PM und HRM zu erkennen. Laut Goss unterscheidet HRM drei Hauptmerkmale im Vergleich zu PM. Dies sind: Betonung nicht nur auf Regel und Vertrag, sondern über sie hinaus; konzentrieren sie sich auf die strategie; und Individualisierung der Mitarbeiterbeziehungen.
Eine Diskussion zu jedem dieser Punkte ist:
1. Die den PM-Konzepten zugrunde liegenden Annahmen betonen klar definierte Regeln, Verfahren und Verträge. Die Einhaltung dieser Regeln und Verfahren bestimmt die Maßnahmen des Managements. Das Verhältnis zwischen der Belegschaft und der Geschäftsführung ist durch Tarifverhandlungen sowie Arbeitsverträge geregelt.
Insbesondere Tarifverhandlungen werden bedeutsam, weil Mitarbeiter und Management einander als voneinander abweichende Interessen sehen und behandeln. Hier wird der Pluralismus als sozialer Wert respektiert und die Rolle der Gewerkschaften im HR-Bereich wird als legitim betrachtet.
Im Gegenteil, HRM betont offene Verträge, deren Bedingungen an die Erfordernisse der Geschäftstätigkeit geknüpft sind; Konflikte werden als etwas Pathologisches betrachtet, das sich eher aus negativen interpersonellen Beziehungen als aus strukturellen Widersprüchen ergibt. Das Management übernimmt die Verantwortung, die Mitarbeiter zu motivieren, und inspiriert die Leistung ständig auf der Grundlage gemeinsamer Ziele.
2. PM konzentriert sich nicht auf strategisches Management. Sein Hauptziel sind friedliche oder gute Arbeitsbeziehungen. Seine Funktion ist hauptsächlich reaktiv. Auf der anderen Seite ist HRM eine proaktive Funktion. Sie betrachtet die Beziehungen zwischen Arbeit und Management nicht als Selbstzweck. Sie befasst sich nicht nur mit den gegenwärtigen organisatorischen Bedürfnissen, sondern antizipiert zukünftige Bedürfnisse und handelt dann angemessen. HRM möchte auch das innere Potenzial und die Kreativität der Menschen freisetzen.
3. Das Gebäude von PM baut auf dem Tarifvertrag zwischen den Mitarbeitern und dem Management auf. Die Mitarbeiter erhalten standardisierte Belohnungen basierend auf der Arbeitsplatzbewertung. HRM führt jedoch zur Individualisierung der Kollektivbeziehungen. Daher wird der leistungsbezogenen Entlohnung (PRP) ein strategischer Schwerpunkt eingeräumt. Das Entgelt ist mit dem Beitrag eines Mitarbeiters zur Verwirklichung von Unternehmenszielen verbunden.
HRM möchte die Kompetenzen der Mitarbeiter entwickeln, um daraus einen Nutzen für die Organisation zu ziehen und individuelle und organisatorische Ziele zu integrieren. Kompetenzbildung und -entwicklung werden als die wichtigsten Kennzeichen von HRD anerkannt. Das ultimative Ziel besteht darin, das volle Potenzial der Humanressourcen zu nutzen, um die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen und organisatorische Kompetenzen zu entwickeln.
Einige Autoren haben diese grundlegenden Punkte zu detaillierten Unterschieden entwickelt, wie in Tabelle 1.1 gezeigt.
Tabelle 1.1: Vergleichen von HRM mit PM:
