3 Methoden zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten
Die drei Verfahren zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten lauten wie folgt: 1. Schlichtung 2. Schiedsverfahren 3. Rechtsprechung.
Wenn die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber nicht in der Lage sind, ihre Differenzen bilateral auszuräumen, kommt es zu Arbeitskonflikten. Das Industrial Disputes Act von 1947 bietet einen legalistischen Mechanismus für die Beilegung solcher Streitigkeiten durch Einmischung eines Dritten.
Die im Gesetz vorgesehenen Abrechnungsmechanismen bestehen aus drei Methoden:
1. Versöhnung
2. Schiedsgerichtsbarkeit
3. Beurteilung
Diese werden einzeln besprochen.
1. Versöhnung
Versöhnung bedeutet im einfachen Sinn den Ausgleich von Unterschieden zwischen Personen. Versöhnung bezieht sich auf den Prozess, durch den Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter vor einem Dritten zusammengebracht werden, um sie zu überzeugen, in gegenseitigen Gesprächen eine Einigung zu erzielen. Der alternative Name, der für die Schlichtung verwendet wird, ist Mediation. Die dritte Partei kann eine Einzelperson oder eine Gruppe von Personen sein.
In Anbetracht seines Ziels, Streitigkeiten so schnell wie möglich beizulegen, zeichnet sich das Vermittlungsverfahren durch folgende Merkmale aus:
(i) Der Schlichter oder Vermittler versucht, die Differenz zwischen den Parteien zu beseitigen.
(ii) Er / sie überredet die Parteien, die Angelegenheit mit einem Problemlösungsansatz, dh mit einem Geben und Nehmen, zu überdenken.
(iii) Er / sie überredet nur die Disputanten, eine Lösung zu finden, und erlegt niemals seinen eigenen Standpunkt auf.
(iv) Der Schlichter kann seinen Ansatz von Fall zu Fall ändern, wenn er / sie es für passend hält, abhängig von anderen Faktoren.
Gemäß dem Industrial Disputes Act von 1947 besteht der Schlichtungsapparat in Indien aus den folgenden:
1. Vermittlungsbeauftragter
2. Vermittlungsausschuss
3. Untersuchungsgericht
Eine kurze Beschreibung von jedem von diesen folgt:
Vermittlungsbeauftragter:
Das Industrial Disputes Act von 1947 sieht in Abschnitt 4 vor, dass die zuständige Regierung die Anzahl der Personen ernennen kann, die er für geeignet hält, Schlichtungsoffiziere zu sein. Unter der entsprechenden Regierung wird hier die Streitigkeit verstanden, in deren Zuständigkeitsbereich die Streitigkeiten fallen.
Während der Kommissar / zusätzliche Kommissar / stellvertretende Kommissar als Schlichtungsbeamter für Unternehmen mit 20 oder mehr Beschäftigten ernannt wird, werden auf staatlicher Ebene Beamte des Zentrums der Arbeiterkommission im Fall der Zentralregierung als Schlichtungsbeamte ernannt. Der Vermittler verfügt über die Befugnisse eines Zivilgerichts. Es wird erwartet, dass er innerhalb von 14 Tagen nach Beginn des Schlichtungsverfahrens eine Entscheidung trifft. Das von ihm ergangene Urteil ist für die Streitparteien bindend.
Vermittlungsausschuss:
Falls der Schlichtungsbeamte die Streitigkeiten zwischen den Streitparteien nicht beigelegt hat, kann die zuständige Regierung gemäß Abschnitt 5 des Gesetzes über industrielle Streitigkeiten von 1947 eine Schlichtungsstelle einsetzen. Daher ist der Vermittlungsausschuss keine ständige Einrichtung wie ein Schlichtungsbeamter. Es handelt sich um ein Ad-hoc-Gremium, das aus einem Vorsitzenden und zwei oder vier anderen Mitgliedern besteht, die von den Streitparteien in gleicher Anzahl ernannt werden.
Der Vorstand hat die Befugnisse eines Zivilgerichts. Der Board lässt zu, dass Streitigkeiten nur von der Regierung angesprochen werden. Es folgt demselben Vermittlungsverfahren wie das des Vermittlungsbeauftragten. Es wird erwartet, dass die Kammer innerhalb von zwei Monaten nach dem Zeitpunkt, zu dem der Streitfall an sie überwiesen wurde, ein Urteil abgibt.
In Indien ist die Ernennung des Vermittlungsausschusses für die Beilegung von Streitigkeiten selten. In der Praxis ist die Beilegung von Streitigkeiten durch einen Schlichtungsbeamten häufiger und flexibler.
2. Schiedsgerichtsbarkeit
Schiedsgerichtsbarkeit ist ein Verfahren, in dem die Konfliktparteien vereinbaren, ihren Streitfall an einen neutralen Dritten zu verweisen, der als „Schiedsrichter“ bezeichnet wird. Das Schiedsverfahren unterscheidet sich von der Schlichtung dahingehend, dass der Schlichter in der Schlichtung ein Schiedsurteil entscheidet, während der Schlichter die Schlichtung der Streitparteien vornimmt, um eine Entscheidung zu treffen.
Der Schiedsrichter verfügt über keine richterlichen Befugnisse. Der Schiedsrichter hört sich die Standpunkte der Konfliktparteien an und trifft dann seine Entscheidung, die für alle Parteien bindend ist. Das Urteil über den Streit wird an die Regierung geschickt. Die Regierung veröffentlicht das Urteil innerhalb von 30 Tagen nach seiner Vorlage und wird nach 30 Tagen nach ihrer Veröffentlichung vollstreckbar. In Indien gibt es zwei Arten von Schiedsverfahren: freiwillige und obligatorische.
Freiwillige Schiedsgerichtsbarkeit:
In freiwilligen Schiedsverfahren bestellen beide Konfliktparteien einen neutralen Dritten als Schiedsrichter. Der Schiedsrichter handelt nur, wenn der Streitfall an ihn gerichtet ist. Im Hinblick auf die Förderung der freiwilligen Schiedsgerichtsbarkeit hat die indische Regierung im Juli 1987 ein dreigliedriges Nationales Schiedsgericht für die Förderung von Schiedsgerichten gebildet, das aus Arbeitnehmervertretern (gewerblichen Arbeitgebern und der Regierung) besteht. Die freiwillige Schiedsgerichtsbarkeit konnte jedoch nicht erfolgreich sein, da die Urteile von Es ist nicht bindend für die Disputanten. Ja, moralische Bindung ist eine Ausnahme davon.
Obligatorische Schiedsverfahren:
In einem obligatorischen Schiedsverfahren kann die Regierung die Streitparteien zwingen, ein obligatorisches Schiedsverfahren anzustreben. In einer anderen Form können beide Streitparteien die Regierung auffordern, ihren Streitfall zur Schlichtung vorzulegen. Das Urteil des Schiedsrichters ist für die Streitparteien bindend.
3. Beurteilung
Das letzte Rechtsmittel für die Beilegung eines ungelösten Konflikts ist der Hinweis auf die Entscheidung der Regierung. Die Regierung kann den Streitfall mit oder ohne Zustimmung der Streitparteien zur Entscheidung bringen. Wenn der Rechtsstreit mit Zustimmung der Streitparteien auf eine Entscheidung verwiesen wird, wird er als „freiwillige Entscheidung“ bezeichnet. Wenn die Regierung den Streit selbst ohne Anhörung der Betroffenen auf eine Entscheidung verweist, wird dies als „zwingende Entscheidung“ bezeichnet.
Das Arbeitskonfliktgesetz von 1947 stellt eine dreistufige Maschinerie für die Entscheidung von Arbeitskonflikten bereit:
1. Arbeitsgericht
2. Arbeitsgericht
3. Nationales Gericht
Eine kurze Beschreibung zu diesen Punkten:
Arbeitsgericht:
Nach Abschnitt 7 des Gesetzes über industrielle Streitigkeiten von 1947 kann die zuständige Regierung durch Notifizierung im amtlichen Amtsblatt ein Arbeitsgericht für die Entscheidung der Arbeitsstreitigkeiten bilden. Das Arbeitsgericht besteht aus einer unabhängigen Person, die der Vorsitzende ist oder ein Richter war ein Obergericht oder war mindestens 3 Jahre lang Bezirksrichter oder zusätzlicher Bezirksrichter, oder seit mindestens 5 Jahren Vorsitzender eines Arbeitsgerichts. Das Arbeitsgericht befasst sich mit den im zweiten Zeitplan des Industrial Disputes Act von 1947 festgelegten Angelegenheiten.
Diese beziehen sich auf:
1. Das Eigentum oder die Rechtmäßigkeit eines Arbeitgebers, eine Bestellung im Rahmen der Daueraufträge zu erteilen.
2. Anwendung und Auslegung von Daueraufträgen.
3. Entlassung oder Entlassung von Arbeitnehmern, einschließlich Wiedereinsetzung oder Gewährung von Entlastung für Arbeiter, die zu Unrecht entlassen wurden.
4. Rücknahme gesetzlicher Zugeständnisse oder Privilegien.
5. Unrechtmäßigkeit eines Streiks oder einer Aussperrung.
6. Alle anderen Angelegenheiten als die für Industriegerichte vorbehaltenen Angelegenheiten.
Industriegericht:
Nach Abschnitt 7A des Gesetzes kann die zuständige Regierung ein oder mehrere Arbeitsgerichte für die Entscheidung von Arbeitsstreitigkeiten bilden. Im Vergleich zum Arbeitsgericht haben Arbeitsgerichte eine weitergehende Zuständigkeit. Ein Arbeitsgericht wird auch für einen begrenzten Zeitraum für einen bestimmten Streitfall ad hoc gebildet.
Zu den Angelegenheiten, die in den Zuständigkeitsbereich eines Arbeitsgerichts fallen, gehören folgende:
1. Löhne einschließlich Dauer und Zahlungsweise.
2. Ausgleichszahlungen und andere Zulagen.
3. Arbeitsstunden und Ruhezeiten.
4. Geh mit Löhnen und Feiertagen.
5. Bonus, Gewinnbeteiligung, Vorsorgefonds und Trinkgeld.
6. Klassifizierung nach Noten.
7. Regeln der Disziplin.
8. Rationalisierung.
9. Entlassung von Mitarbeitern und Schließung einer Niederlassung oder eines Unternehmens.
10. Jede andere Sache, die verschrieben werden kann.
Nationales Tribunal:
Dies ist das dritte von der Zentralregierung benannte Ein-Mann-Entscheidungsgremium, das im Amtsblatt für die Entscheidung von Arbeitskämpfen von nationaler Bedeutung benannt wird. Die Zentralregierung kann, wenn sie dies für angebracht hält, zwei Personen als Gutachter bestellen, die das nationale Gericht beraten. Wenn ein nationales Gericht angerufen wurde, ist kein Arbeits- oder Arbeitsgericht befugt, über diese Angelegenheit zu entscheiden.
Die wichtigsten Abbildungen aus Tabelle 25.7 sind wie folgt zusammengestellt:
1. Dass die Vermittlung von Streitschlichtungsgeräten eine gängige Praxis ist, zeigt sich deutlich in einer Vielzahl von Streitschlichtungsverfahren.
2. Ein Durchschnitt von rund einem Drittel der zur Schlichtung vorgelegten Streitigkeiten ist fehlgeschlagen. Von diesen wurden etwa 60 bis 90 Prozent der Fälle an die Rechtsprechung verwiesen. Nur ein Prozent der Fälle wurde zur Schiedsgerichtsbarkeit überwiesen. Dies unterstreicht die Ineffektivität von Schlichtungsmechanismen bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten. Daher müssen die bestehenden Maschinen für die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, wie sie im Gesetz über industrielle Streitigkeiten von 1947 vorgesehen sind, gestärkt werden.
3. Adjudication hat sich als die beliebteste Methode zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten in Indien erwiesen. Dies liegt daran, dass die Rechtsprechung die letzte Möglichkeit für die Streitparteien ist, ihre Streitigkeiten beizulegen.
Hier ist es bemerkenswert, dass die in Tabelle 25.7 angegebenen Daten unvollständig sind, da in keinem Jahr alle Staaten und Unionsgebiete alle Informationen übermittelt haben. So haben beispielsweise in einigen Jahren 12 Staaten und Unionsterritorien dem Arbeitsministerium der Union keine Informationen übermittelt, wie aus den Jahresberichten des letzteren hervorgeht, und die Zahl der Streitigkeiten, die zur Schlichtung herangezogen wurden, von 47.788 im Jahr 19801 981 erklärt sich aus dem gleichen Grund, dh dem Fehlen von Informationen über Streitbeilegung durch alle Staaten und Unionsterritorien.
Zum Schluss noch ein paar Vorschläge, um die Abwicklungsmaschinerie effektiver zu gestalten:
1. Ausgebildete und erfahrene Offiziere, die mit den Problemen der Industriearbeiter vertraut sind, sollten mit der Verantwortung für den Umgang mit Schlichtungsmechanismen betraut werden. Politische und administrative Eingriffe sollten nicht das Funktionieren von Schlichtungsmaschinen beeinträchtigen dürfen.
2. Eine Möglichkeit zur Stärkung der Rechtsprechungsmechanismen besteht darin, sie durch die Einsetzung von Kommission für die Arbeitsbeziehungen (IRC) sowohl auf zentraler als auch auf staatlicher Ebene entsprechend den von der Nationalen Arbeitskommission vorgeschlagenen Richtlinien zu ersetzen. Das IRC sollte auch befugt sein, die Arbeit der Schlichtungsmechanismen zu überwachen.
3. Um die Schiedsgerichtsbarkeit fair zu gestalten, muss der für die Beilegung von Streitigkeiten gewählte Schiedsrichter sowohl für die Gewerkschaft als auch für die Geschäftsführung akzeptabel sein. Dies kann erleichtert werden, wenn die Regierung die Jury aus erfahrenen Schiedsrichtern auf nationaler und staatlicher Ebene so vorbereitet, dass die Schiedsrichter nach Bedarf ausgewählt werden.
4. Die Regierung sollte von aktiven Eingriffen in Arbeitsstreitigkeiten Abstand nehmen, es sei denn, sie muss in die Streitigkeiten eingreifen.
