Verwendung eines Assessment-Center-Ansatzes für die Jobanalyse in der Organisation

Das britische CIPD führte im Jahr 2006 eine Umfrage durch und gab an, dass inzwischen fast 50 Prozent der Arbeitgeber den Assessment-Center-Ansatz bei der Auswahl potenzieller Bewerber für die Stellen verwenden. Assessment-Center helfen neben einem Auswahlprozess auch bei der Jobanalyse von Mitarbeitern.

Ein effektiver Rekrutierungsprozess in einer Organisation folgt der folgenden Reihenfolge:

Attract → Impress → Auswählen → Rekrutieren

Assessment-Center unterstützen den gesamten Prozess, indem sie den Kandidaten einen Mikrokosmos der Arbeit vermitteln und sie als Einzelpersonen oder in Gruppen auf arbeitsbezogene Aktivitäten testen. Interviewer können die vorhandenen Leistungen bewerten und zukünftige Arbeitsleistungen vorhersagen.

Die Gestaltung eines Assessment-Centers sollte Folgendes widerspiegeln:

ein. Das Ethos der Organisation

b. Die tatsächlich erforderlichen Fähigkeiten, um die Arbeit auszuführen

c. Mögliche Rekrutierungsquellen

d. Ausmaß, in dem die Rekrutierung auf Vorgesetzte übertragen wird

e. Die HR-Strategie

Organisationen, die sich im Wandel befinden, sollten die Lernfähigkeit von Kandidaten bewerten, während Organisationen im stationären Zustand ihre vorhandenen Fähigkeiten und Fähigkeiten bewerten sollten, die sofort eingesetzt werden können. Zentren, die nach Potenzial suchen, sollten anders entwickelt werden als diejenigen, die nach aktuellem Wissen und Fähigkeiten suchen.

Das Assessment Center sollte die Realität der Arbeit und der Organisation widerspiegeln. Neue Mitarbeiter stellen hohe Erwartungen an ihren Arbeitsplatz, und Enttäuschung kann einen zerstörerischen Einfluss haben, wenn das Assessment Center sie zu der Überzeugung ermutigt hat, dass der Job oder die Organisation ihren Werten entspricht, wenn dies nicht der Fall ist.

Die Kosten eines Assessment Centers müssen mit den potenziellen Kosten für Einstellungsfehler verglichen werden. Um die Arbeitsleistung vorherzusagen, ist es wichtig, die gegenwärtigen und voraussichtlichen zukünftigen beruflichen Fähigkeiten zu bestimmen. Zusätzlich zu den Übungen sollten Interviews verwendet werden, da sie als gültig gelten (sie fühlen sich für Bewerber und Selektoren als "richtig" an), sie können jedoch nicht zur Vorhersage der Leistung verwendet werden (Korrelationsniveaus aus der Forschung sind sehr niedrig).

Tests sind nur gültig, wenn die Kandidaten für den Job mit der Normgruppe übereinstimmen, mit der der Test entworfen und validiert wurde. Tests sollten nur als Beweismittel dienen und andere Maßnahmen sollten mit ihnen verglichen werden. Untersuchungen haben gezeigt, dass gut konzipierte Assessment Center mit einer Vielzahl von Aktivitäten eine prädiktive Gültigkeit von 0, 8 bei der Bewertung der zukünftigen Leistung erreichen können.

Die Forschung hat auch gezeigt, dass Kandidaten, die Assessment Center besuchen, die den Job und die Organisation wirklich widerspiegeln, von diesem Unternehmen beeindruckt sind, auch wenn sie abgelehnt werden. Die Teilnahme an einem Assessment-Center kann dem Kandidaten helfen, die Arbeit der Organisation zu beurteilen.

Die gestellten Aufgaben sollten mit den Stellenbeschreibungen und Personenspezifikationen abgestimmt sein. Es muss als Auswahlprozess in der Zeit, der Anzahl der gestellten Aufgaben und den Möglichkeiten für Kandidaten, unterschiedliche Aspekte ihrer Fähigkeiten aufzuzeigen, fair erscheinen.

Wesentliche Kriterien für das Jobdesign:

Die wesentlichen Kriterien für die Arbeitsplatzgestaltung sollten Folgendes umfassen:

ein. Dauer des Zentrums (ein Tag kann für höhere Ämter nicht ausreichen)

b. Standort (Realität oder ideale Umgebung und Erreichbarkeit für Kandidaten mit Behinderungen)

c. Anzahl der Kandidaten, die zusammengebracht wurden (fünf sind möglicherweise zu wenig, um sich unter Beobachtung zu beruhigen, und mehr als acht führen zu Problemen beim Teilen der bewerteten Zeit)

d. Hintergründe der Kandidaten und Vergleichbarkeit früherer Erfahrungen

e. Anzahl, Mischung und Erfahrung der Gutachter

Aufgaben in Assessment-Centern:

Die wesentlichen und gewünschten Fähigkeiten oder Kompetenzen sollten auf die Techniken und Aufgaben abgestimmt werden, mit denen sie getestet werden können. Je nach Art der Arbeit können die Aufgaben Einzel- oder Gruppenarbeit, schriftliche und / oder mündliche Eingabe, schriftliche und / oder mündliche Ausgabe, In-Tray, analytische Arbeit, individuelle Problemlösung, Gruppendiskussion, Gruppenproblemlösung, Aufgaben umfassen welche geschäftlichen Aktivitäten, persönlichen Rollenspielen und funktionalen Rollenspielen entsprechen.

Gruppenübungen sollten so real wie möglich sein, sollten sich Ziele setzen und zeitlich begrenzt sein, sollten die Bewerber dazu auffordern, Informationen auszutauschen und Entscheidungen zu treffen, und sie sollten die Bewerber auffordern, den Schriftsatz sorgfältig zu lesen. Assessoren können bei einem Rollenspiel helfen, wenn sie geschult sind, um die Diskussion zu erleichtern und die Entscheidungsfindung in Gruppen zu unterstützen. Vor diesen Übungen sollte eine angemessene Vorbereitungszeit angeboten werden.

Die Aufgaben sollten die Wettbewerbsfähigkeit oder die Zusammenarbeit fördern, um auf Kreativität zu testen oder auf den Ideen anderer auf produktive Weise aufzubauen. Die Möglichkeit, sich mit anderen zu messen, wird einigen Kandidaten dabei helfen, bessere Leistungen zu erbringen. In Organisationen, die ihre Vielfalt verbessern möchten, sollten die Wettbewerbselemente zugunsten verstärkter Kooperationsmöglichkeiten verringert werden, da diese Fähigkeiten eine breitere Beteiligung fördern können.

Präsentationsübungen können wertvoll sein, wenn der Job diese Fertigkeit erfordert, und es ist von Vorteil, wenn sie eine beträchtliche Vorbereitungszeit für die Übung haben. Wenn einzelne Arbeit Teil der Arbeit ist, können Tests verwendet werden. Diese "Psychometrie" wird definiert, da alle Methoden, mit denen Fähigkeiten und Fähigkeiten getestet werden, die Leistung durch individuelle Tests und Übungen vorhersagen.