Traditionelle Theorien zur Motivation der Humanressourcen

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die folgenden drei traditionellen Theorien zur Motivation der Humanressourcen: (1) Wissenschaftliches Management, (2) Human Relations Model und (3) McGregor's Theory X und Theory Y.

1. Wissenschaftliches Management:

Mehrere Experten haben zur Entwicklung der Philosophie des wissenschaftlichen Managements beigetragen, aber sie steht im Zusammenhang mit FW Taylor, der als Vater des wissenschaftlichen Managements bekannt ist.

Taylors Philosophie des wissenschaftlichen Managements kann wie folgt zusammengefasst werden:

Wissenschaft, keine Faustregel.

Harmonie, keine Zwietracht

Kooperation, nicht Individualismus

Maximale Ausgabe anstelle einer eingeschränkten Ausgabe.

Die Entwicklung eines jeden Mannes zu seiner größten Effizienz und seinem Wohlstand.

Taylors Prinzipien wissenschaftlicher Techniken sind:

1. Wissenschaftliche Arbeitsweise.

2. Trennung von Planung und Durchführung.

3. Arbeitsteilung und Standardisierung.

4. Wissenschaftliche Auswahl und Ausbildung von Arbeitnehmern.

5. Differenzstücklohnsatzsystem zur Verbesserung der Effizienz der Arbeitnehmer.

6. Zeit- und Bewegungsstudie, um die Standardzeit für den Abschluss jedes Jobs festzulegen und unnötige Körperbewegungen auszuschließen.

7. Geistige Revolution.

8. Funktionelle Vorarbeit für eine bessere Überwachung und Ausrichtung.

Jaylors Mechanismus hat die Motivation der Arbeiter durch wirtschaftliche Belohnungen stärker betont. Dies ist ein sehr einfacher Ansatz in Bezug auf Motivation und menschliches Verhalten. Taylors Prinzipien des wissenschaftlichen Managements sind heute relevant.

2. Menschliches Beziehungsmodell:

Der Human Relationshipist Elton Mayo und seine Mitarbeiter führten die Hawthorne-Studien im Hawthorne-Werk der Western Electric Company in den USA durch. Diese Studien wurden zwischen 1924 und 1932 durchgeführt. Es wurde offensichtlich klar, dass monetäre Belohnungen nicht ausreichen, um Arbeitnehmer bei der Arbeit zu motivieren. Elton Mayo und andere fanden heraus, dass die Arbeiter am Arbeitsplatz in einer Gruppe leben und soziale Beziehungen eingehen.

Emotionale Faktoren spielen eine wichtige Rolle bei der Bestimmung der Produktivität. Sie haben beobachtet, dass eine humane und liberale Einstellung der Vorgesetzten gegenüber Arbeitern zur Verbesserung der Leistung beiträgt. Die Sorge der Arbeitnehmer durch einen Vorgesetzten motiviert sie mehr als monetäre Anreize.

Elton Mayo und seine Mitarbeiter waren die Vertreter der Bewegung für menschliche Beziehungen, die sich für einen auf Menschen ausgerichteten Ansatz aussprachen, der in einer Organisation verfolgt werden sollte, die zur Schaffung von Harmonie und zur Motivation der Arbeiter beiträgt. Führungskräfte müssen die sozialen Bedürfnisse der Arbeitnehmer erkennen und bei ihnen das Gefühl erzeugen, dass ihnen Bedeutung beigemessen wird. Dies motiviert sie weiter. Die Freiheit der Arbeitnehmer, Entscheidungen zu treffen, während sie arbeiten und den informellen Gruppen der Arbeitnehmer Aufmerksamkeit schenken, motiviert sie auch.

Das Modell der menschlichen Beziehungen stützte sich zur Motivation stark auf soziale Kontakte am Arbeitsplatz.

3. McGregors Theorie X und Theorie Y:

Professor Douglas McGregor hat eine Motivationstheorie in Bezug auf menschliches Verhalten vorgelegt. Er stellte zwei Sätze von Annahmen über die arbeitenden Menschen in Form von Theory X und Theory Y vor. Theory X stellt traditionelle Ansichten dar und Theory Y präsentiert moderne Ansichten, die auf Verhaltenswissenschaften basieren.

Theorie X:

Theorie X basiert auf traditionellen Ansichten mit folgenden Annahmen:

1. Menschen sind von Natur aus indolent und vermeiden es zu arbeiten und arbeiten nicht gern.

2. Die Menschen müssen am Arbeitsplatz streng überwacht werden. Um ihnen die Arbeit abzunehmen, müssen sie zur Erreichung der Organisationsziele überzeugt, bedroht, gezwungen oder bestraft werden.

3. Die Mehrheit der Menschen hat keinen Ehrgeiz und möchte nicht Verantwortung übernehmen. Sie sollen geführt werden.

4. Der durchschnittliche Mensch ist egoistisch und interessiert sich nicht für organisatorische Ziele.

5. Die durchschnittliche Person ist leichtgläubig, nicht sehr hell und kann leicht getäuscht werden.

6. Die Mehrheit der Menschen widersetzt sich dem Wandel.

Auf der Grundlage der obigen Annahmen wurden viele Managementprinzipien zur Steuerung des menschlichen Verhaltens am Arbeitsplatz abgeleitet.

Annahmen von Theory-X zwingen den Manager, die folgenden Vorschläge zu übernehmen:

1. Das Management ist für die Organisation der Elemente des produktiven Unternehmens verantwortlich - Geld, Materialien, Ausrüstungen, Menschen im Interesse wirtschaftlicher Zwecke.

2. In Bezug auf die Menschen - ihre Bemühungen lenken, sie motivieren, ihre Handlungen steuern und ihr Verhalten an die Bedürfnisse der Organisation anpassen.

3. Ohne das aktive Eingreifen des Managements wären die Menschen passiv - sogar resistent gegenüber den organisatorischen Bedürfnissen. Sie müssen daher überzeugt, belohnt, bestraft und kontrolliert werden, und ihre Aktivitäten müssen gelenkt werden.

Die Theorie X unterstützt autoritäre Prinzipien, die im Umgang mit Menschen, die unverantwortlich, faul, unrealisierbar und unreif sind, als angemessen angesehen werden. Der Manager muss Druck und Drohungen ausüben, um mit solchen Menschen umzugehen, da sie aus Angst vor Bestrafung arbeiten.

Dies ist eine geeignete Taktik für kurze Zeit, aber auf lange Sicht funktioniert es nicht. schließlich ist der Mensch keine Maschine, die nach Wunsch geleitet werden kann. Die Theorie beruht auf dem Prinzip von Ursache und Wirkung. Die strikte Einhaltung von Anweisungen und Kontrolle passt nicht zum modernen Umfeld in der Industrie und ist nicht ausreichend, um die Menschen am Arbeitsplatz zu motivieren.

Nun wird betont, dass die Mitarbeiter und Mitarbeiter von der Geschäftsführung mit Respekt und Respekt behandelt werden und ihre Teilnahme ermutigt werden. Die Theorie ist daher in der heutigen Zeit nicht geeignet.

McGregor hat eine andere Theorie entwickelt, die auf demokratischen Grundsätzen beruht. Er nannte sie Theory Y. Sie befürwortet gegenseitige Verantwortung und gibt damit die Möglichkeit, kreativen Instinkt unter den Mitarbeitern zu entwickeln.

Theorie Y:

Theorie Y basiert auf realistischeren Konzepten.

Es hat folgende Annahmen:

1. Das Management ist für die Organisation der Elemente des produktiven Unternehmens im Interesse der wirtschaftlichen Zwecke verantwortlich.

2. Die Menschen sind von Natur aus nicht passiv. Sie wollten lernen und Verantwortung suchen. Sie sind ehrgeizig.

3. Sie mögen Arbeit. Unter kontrollierbaren Bedingungen ist Arbeit eine Quelle der Zufriedenheit. Sie vermeiden die Arbeit nicht.

4. Motivation, Entwicklungspotenzial, die Fähigkeit, Verantwortung zu übernehmen, die Bereitschaft, Verhalten auf organisatorische Ziele auszurichten, sind in den Menschen vorhanden. Das Management muss es daher den Menschen ermöglichen, diese menschlichen Eigenschaften für sich zu erkennen und zu entwickeln.

5. Die Mehrheit der Menschen hat die Qualitäten Phantasie, Kreativität und Einfallsreichtum. Daher kann ihre Hilfe bei der Lösung organisatorischer Probleme gesucht werden.

6. Menschen können Selbststeuerung und Selbstkontrolle ausüben und sind den organisatorischen Zielen verpflichtet. Kontrolle und Angst vor Bestrafung sind daher nicht das einzige Mittel, um sie zur Erreichung organisatorischer Ziele zu motivieren.

7. In der modernen Industrie werden die intellektuellen Fähigkeiten der Menschen nicht ausgelastet.

8. Das Bekenntnis zu den Zielen wird durch die Belohnungen bestimmt, die mit ihrer Erreichung verbunden sind. Die Leute sind selbstmotiviert.

Theorie Y zeigt einen dynamischen Charakter des Menschen. Wenn Mitarbeiter human behandelt werden, können sie mehr als hundert Prozent geben. Die Theorie Y spricht über die Dezentralisierung von Autorität und den demokratischen Führungsstil in der Organisation mit bidirektionaler und effektiver Kommunikation.

Die Mitarbeit der Mitarbeiter im Management sollte gefördert werden. Wenn die Menschen faul sind, Arbeit vermeiden, gleichgültig arbeiten, nicht bereit sind, zusammenzuarbeiten, liegt der Fehler im Führungsstil und nicht in den Mitarbeitern.

Theorie Y kann durch Delegierung von Befugnissen, Arbeitsplatzerweiterung, Partizipation, Management und Festlegung von Leistungszielen praktiziert werden.

Theorie X und Theorie Y sind nicht die einzigen Theorien. Laut McGregor "waren dies die Beispiele von zwei Kosmologien."

Nach den traditionellen Theorien, der Angst- und Bestrafungstheorie, werden Bedrohung, Zwang, volle Kontrolle und sorgfältige Überwachung bevorzugt. Es gibt eine weitere Theorie, die als "Reward Theory" bezeichnet wurde.

Es befürwortet gute Arbeitsbedingungen und einige Belohnungen motivieren die Menschen, hart zu arbeiten. Eine weitere Theorie, nämlich der Ansatz "Zuckerbrot und Peitsche", wurde vorgeschlagen. Nach diesem Ansatz können die Menschen zur Arbeit motiviert werden, wenn bestimmte Belohnungen angeboten und / oder einbehalten werden, dh wenn die Leistung nicht den Anforderungen entspricht, werden Belohnungen zurückgezogen oder wegen Nichterfüllung bestraft. Alle diese Theorien blieben aus, um die Menschen bei der Arbeit zu motivieren. Diese Theorien können nur dann gut gelten, wenn Menschen hungern.