Top 13 Merkmale der Organisationsentwicklung

Dieser Artikel beleuchtet die dreizehn Hauptmerkmale der Organisationsentwicklung, dh (1) Geplante Änderung (2) umfasst die gesamte Organisation, (3) Langstreckenänderung, (4) Systemorientierung, (5) Änderungsagent und andere .

1. Geplante Änderung:

Organisationsentwicklung (OD) ist eine Bildungsstrategie, um geplante Veränderungen herbeizuführen. Das geplante Änderungskonzept unterscheidet es von anderen Ansätzen für die Änderung in Organisationen.

2. Umfasst die gesamte Organisation:

Diese Änderung gilt für die gesamte Organisation. Organisationsentwicklung ist die Entwicklung der gesamten Organisation, damit sie effektiv auf Veränderungen reagieren kann. OD neigt dazu, sicherzustellen, dass alle Teile der Organisation gut koordiniert sind, um die durch den Wandel gebotenen Probleme und Chancen zu lösen.

3. Long Range Change:

OD ist ein langfristiger Prozess. Die Implementierung kann Monate oder Jahre dauern. OD ist niemals als Notlösung oder Maßnahme gedacht.

4. Systemorientierung:

OD befasst sich mit den verschiedenen Gruppen in der Organisation und ihren Interaktionen untereinander. Es geht um formale sowie informelle oder soziale Beziehungen. Sie befasst sich mit Gruppenstrukturen, Prozessen und Einstellungen. OD betont die Beziehungen zwischen den Gruppen und nicht die Gruppen selbst.

5. Agent wechseln:

In der Regel werden externe Experten zur Durchführung des OD-Prozesses eingesetzt. In OD wird von "Do it yourself" -Programmen abgeraten. Wenn der primäre Änderungsagent ein Berater von außerhalb der Organisation ist, kann er unabhängig arbeiten, ohne an die Organisationshierarchie und die Politik der Organisation gebunden zu sein. Der Personalleiter ist der interne Vertreter der Organisation, der das Programm mit der Geschäftsführung und dem externen Mitarbeiter koordiniert.

Da der externe Agent auch mit der Geschäftsführung zusammenarbeitet, besteht eine Dreierbeziehung zwischen dem Personalleiter, der Geschäftsleitung und dem externen Berater, während sie das OD-Programm entwickeln. Sehr selten wird ein interner Änderungsagent von der Organisation eingesetzt, die in der Regel ein Spezialist für das Personal ist.

6. Problemlösung:

OD legt Wert auf Problemlösung und nicht nur auf die theoretische Diskussion der Probleme. Der Fokus auf realen, andauernden Problemen anstatt auf theoretischen oder künstlichen Problemen wird als Aktionsforschung bezeichnet. Aktionsforschung ist ein sehr wichtiges Merkmal von OD. OD wird manchmal als organisatorische Verbesserung durch Aktionsforschung bezeichnet.

7. Erfahrenes Lernen:

In den traditionellen Ansätzen wurden die Menschen durch Vortrags- und Diskussionsmethoden geschult, in denen die Leute nur über abstrakte Ideen sprechen. Lernen Sie in OD vor allem, indem Sie im Trainingsumfeld die Art von menschlichen Problemen erfahren, mit denen Sie bei der Arbeit konfrontiert sind. Dieser Ansatz führt tendenziell zu mehr verändertem Verhalten als der traditionelle Ansatz. Theorie ist auch notwendig und wünschenswert, aber der ultimative Test ist die Anwendung in der Praxis. Diese Antworten werden von OD bereitgestellt.

8. Kollaboratives Management:

Im Gegensatz zu der traditionellen Managementstruktur, bei der Aufträge auf höheren Ebenen erteilt und einfach von niedrigen Ebenen ausgeführt werden, betont OD die Zusammenarbeit zwischen den Ebenen. In OD werden Organisationen in einer Systemperspektive betrachtet.

9. Gruppenprozess:

In OD werden Anstrengungen unternommen, um die zwischenmenschlichen Beziehungen zu verbessern, Kommunikationskanäle zu öffnen, Vertrauen aufzubauen und die Reaktionsfähigkeit gegenüber anderen zu fördern. Dabei setzt OD auf Gruppenprozesse wie Gruppendiskussionen, Konflikte zwischen Gruppen, Konfrontationen und Verfahren für Kooperationen.

10. Organisationskultur:

OD geht davon aus, dass sich die Kultur jeder Organisation von der Kultur der anderen Organisationen unterscheidet. Die Annahme, dass eine bestimmte Lösung auf die Probleme aller Organisationen angewendet werden kann, wird im Allgemeinen nicht in OD gemacht. Stattdessen muss die Kultur jeder Organisation verstanden und Beziehungen entwickelt werden, die der Kultur entsprechen.

11. Feedback:

In OD erhalten alle Teilnehmer ein Feedback über sich selbst, was ihnen die Grundlage für ihre nächsten Aktivitäten gibt. Sie treffen ihre Entscheidungen in der Regel anhand dieser konkreten Daten. Mit Hilfe des Feedbacks von Informationen werden die Mitarbeiter dazu ermutigt, eine Situation zu verstehen und sich selbst zu korrigieren, bevor jemand anderes ihnen sagt, was sie tun sollen.

12. Situationsorientiert und unfallorientiert:

OD ist flexibel und pragmatisch und passt die Aktionen an die jeweiligen Bedürfnisse an. Obwohl ein gelegentlicher OD-Änderungsagent der Gruppe möglicherweise einen einzigen optimalen Weg auferlegen muss, gibt es normalerweise offene Diskussionen über mehrere bessere Alternativen als einen einzigen besten Weg.

13. Teambildung:

Das grundlegende Ziel von OD ist es, im gesamten Unternehmen eine bessere Teamarbeit aufzubauen. OD versucht, alle kleinen und großen Gruppen, die in der Organisation arbeiten, zu einer integrierten und kooperativen Gruppe zusammenzuschließen. Wenn es Gruppen gibt, die Unterschiede aufweisen, hilft OD ihnen, Wege zur Lösung der Unterschiede zu finden. Das Ergebnis effektiver Teamarbeit wird die organisatorische Leistung verbessern.