Ein dreidimensionales Modell einer lernenden Organisation

Ein typisches lernendes Organisationsmodell folgt normalerweise einem dreidimensionalen Ansatz, dh individuellem, Team- und organisatorischem Lernen. Investoren in People Approach sind so konzipiert, dass sie Aktionspläne für die Organisationsentwicklung zur Maximierung der Humanressourcen unterstützen.

Dies entspricht der Überzeugung, dass Organisationen durch Maximierung der menschlichen Talente und Potenziale verbessert werden können. Das Modell basiert auf der Integration von Strategien in den Bereichen des Einzel-, Team- und Organisationslernens (siehe Abbildung 17.1). Abbildung 17.1 zeigt ein dreidimensionales Modell der Lernorganisation. Der Schwerpunkt liegt hier auf dem Lernen und nicht auf dem Training. Der Hauptfokus liegt auf den Hauptbestandteilen des Lernprozesses und dessen Erleichterung.

1. Individuelles Lernen:

Es ist wichtig, dass alle Organisationen, die zu Lernorganisationen werden wollen, das Lernen aller Mitarbeiter unterstützen und aufrechterhalten müssen. Persönliche Entwicklungspläne dienen als hervorragende Plattform für die Schaffung von Umgebungen, in denen alle Mitarbeiter ihr eigenes Wachstum durch Lernen betrachten.

Solche Initiativen sollten auch eine erhöhte Verantwortung für die Verwaltung des eigenen Lernens der Einzelnen beinhalten und sind ein entscheidendes Erfolgskriterium für aufstrebende lernende Organisationen. Traditionelle Bildungs- und Ausbildungsprogramme, in denen Organisationen sie einsetzen, spielen oft eine wichtige Rolle in der individuellen Lerndimension.

Eine informelle Lernumgebung, die mit den Aufgaben der Verantwortlichkeiten verbunden ist, fördert zweifellos das individuelle Lernen. Der wichtigste Aspekt des individuellen Lernens liegt jedoch im formalen Unterricht und in der Ausbildung. Um das individuelle Lernen zu fördern, schulen Organisationen ihre Arbeitskräfte, um neue Rollen zu verstehen und neue Fähigkeiten zu erwerben, mit einem nachhaltigen langfristigen Ansatz, um auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.

2. Team lernen:

Teams sind eine Ansammlung von Individuen, die von gemeinsamen Zielen angetrieben werden. Daher sind Teams getrennte Einheiten von Einzelpersonen, deren gemeinsame Ziele zu erreichen sind. Die heutigen Organisationen sind in hohem Maße von Teamarbeit abhängig. Team Learning erfordert, dass Organisationen den Transfer von Lernerfahrungen zwischen den Teammitgliedern und auch zwischen verschiedenen Teams sicherstellen.

Der einzige Unterschied zwischen Teamlernen und individuellem Lernen ist der Einfluss sozialer Auswirkungen. Das Bündeln von Wissen, das Verständnis der Grenzen des Kenntnisstands des Teams über eine bestimmte Situation und das Teilen von möglichen Lösungen für jedes gegebene Problem sind alle Schlüsselkomponenten in Team-Lernumgebungen. Beim Lernen im Team müssen wir auch die Bedeutung von Minderheiten (wo immer möglich) erkennen und alternative Perspektiven und Optionen entwickeln.

3. Organisatorisches Lernen:

Organisatorisches Lernen besteht aus vier Komponenten:

Neue Systeme und Strukturen:

Neue Systeme und Strukturen beeinflussen das Lernen von Individuen und Teams. Systematisches Denken mit IT-gestützter Kommunikation gewährleistet den freien und seitlichen Informationsfluss innerhalb der Organisation, um die Lernumgebung zu fördern. Eine gute interne Kommunikation in einer Organisation erhöht die Schnittstelle zwischen den Menschen, den Systemen und den Strukturen und baut deren Fähigkeiten aus, um die sich ändernden Anforderungen zu verstehen.

Mit der Sicherung der Technologie können Organisationen auch die Weitergabe ihres Wissensbestandes an alle Mitglieder erleichtern, wodurch das Dokumentieren, Speichern und Abrufen (zu Zeiten der Notwendigkeit) derselben ermöglicht wird. Mitarbeiter können in Echtzeit auf Lernmaterialien zugreifen, um ihr Verständnis zu verbessern.

Neue Prozesse:

Lernende Organisationen unterstützen das Lernen von Einzelpersonen und Teams und bewerten, wie sie die neuen Aufgaben und Verantwortlichkeiten gelernt haben. Wie eine offene Organisation mit grenzübergreifenden Subsystemen emulieren lernende Organisationen die besten Praktiken anderer vergleichbarer Organisationen, um zu verstehen, wie der Markt und andere wirtschaftliche Faktoren von ihnen erfolgreich aufgenommen wurden und welche neuen Praktiken sie gewählt haben, um die Bedürfnisse der Kunden und Kunden zu befriedigen Lieferanten.

Auf diese Weise versteht eine lernende Organisation die Anforderungen der neuen Prozesse. Die Übernahme eines neuen Prozesses verändert die Schnittstelle zwischen den Organisationen und der Umgebung. Und für eine erfolgreiche Einführung muss die Philosophie lernender Organisationen praktiziert werden.

Neue Werte:

Neue Systeme und Strukturen sowie die neuen Prozesse schaffen offensichtlich neue Werte. Mitglieder der Organisationen müssen sich zu diesen neuen Werten bekennen und die Lernmöglichkeiten nutzen. Die Übernahme neuer Werte erfordert auch Verhaltensänderungen und die Entwicklung eines gegenseitigen Vertrauens zwischen den Mitgliedern sowie zwischen den Mitgliedern und der Organisation.

Es ist der wichtigste Aspekt einer lernenden Organisation, den Mitarbeitern zu erlauben, Fehler zu begehen und dann durch Fehler zu lernen. Ohne eine solche Entspannung könnten die Menschen ihre neuen Werte nicht bestätigen und werden sich vor Risikobereitschaft und Experimenten scheuen.

Neue Rollen:

Eine sich verändernde Umgebung erfordert eine Verlagerung von Kontrolle zu Empowerment, sodass Manager proaktiver, entwicklungsorientierter und förderlicher sein müssen. Führungskräfte und Teamleiter müssen Führungsqualitäten und Coaching-Fähigkeiten entwickeln, um die Lernmöglichkeiten zu nutzen. Das Erkennen solcher neuen Rollen ist somit ein Vorläufer für das organisatorische Lernen.