Theorien der Arbeitszufriedenheit und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer

Einige der wichtigsten Theorien zur Arbeitszufriedenheit und ihre Auswirkungen auf die Arbeitnehmer lauten wie folgt: 1. Maslowsche Theorie 2. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie 3. Stogdills Theorie der Arbeitszufriedenheit.

1. Maslowsche Theorie:

Abraham Maslows Hierarchie der Bedürfnisse nach der Theorie der Bedarfserfüllung wurde bereits im Abschnitt Motivation diskutiert. Es ist auch relevant für das aktuelle Thema der Arbeitszufriedenheit. Wie in der Bedürfnis-Erfüllungstheorie zusammengefasst, ist eine Person zufrieden, wenn ihre; Bedürfnisse werden erfüllt und er bekommt was er will. Wenn er nicht bekommt, was er will, wird er unzufrieden.

Mitarbeiter finden eine größere Zufriedenheit in den Jobs, die ein Maximum der Bedürfnisse von Maslow erfüllen können. Befriedigend sind Jobs, die das Bedürfnis eines Mitarbeiters nach Selbstverwirklichung oder den Wunsch nach Selbstverwirklichung erfüllen.

2. Herzbergs Zwei-Faktor-Theorie:

Nach Herzbergs Theorie reicht die Erfüllung der Grundbedürfnisse nicht zur Arbeitszufriedenheit aus. Der Mensch versucht sich in seinem Job zu aktualisieren. Seine Selbstverwirkungsbedürfnisse wirken als Faktoren der Arbeitszufriedenheit.

Nach dieser Theorie gibt es zwei Arten von Arbeitsvariablen. Zufrieden und unzufrieden.

Zufriedene sind die Dinge oder Situationen, die zur Arbeitszufriedenheit führen. Leistung, Anerkennung, Aufstieg, Verantwortung usw. sind Dinge, die eine hohe Zufriedenheit auslösen. Da diese sich auf den tatsächlichen Inhalt des Jobs beziehen, werden sie als „Faktoren des Jobinhalts“ oder „Motivatoren“ bezeichnet.

Unzufriedenheit sind die Dinge oder Situationen, die zur Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führen.

Fragen im Zusammenhang mit der Unternehmenspolitik, der Aufsicht, den Gehältern und den Arbeitsbedingungen usw. führen häufig zu Unzufriedenheit. Da sich diese auf den Kontext beziehen, in dem eine Person die Aufgabe erledigt hat, werden sie als „Arbeitsplatzkontextfaktoren“ oder „Hygienefaktoren“ bezeichnet.

Obwohl beide Faktoren die Bedürfnisse eines Arbeitnehmers erfüllen, resultiert die Arbeitszufriedenheit in erster Linie aus den Motivatoren.

3. Stogdills Theorie der Arbeitszufriedenheit:

Laut Stogdill sind Produktion, Moral und Gruppenintegration eine Organisation. Nach seiner Auffassung sollte Zufriedenheit nicht als „Verursacher“ der Arbeitsleistung angesehen werden. Der Einzelne sollte vielmehr im Kontext der Gesamtorganisation betrachtet werden.

Die Zufriedenheit des Einzelnen hängt nicht unbedingt mit der Produktion zusammen. Es führt lediglich zu Gruppenintegration und Zusammenhalt, nicht immer zur Produktion in der Organisation. Andererseits sind Moral und Produktion eine Funktion der Gruppenstruktur.

Wenn die Bedingungen, die zu hoher Moral und Produktion führen, auch zu einer Verstärkung der Ausnahmen der Arbeitnehmer führen, können Moral und Produktion nur mit der Arbeitszufriedenheit in Verbindung gebracht werden, dh die Arbeitszufriedenheit ist laut Stogdill eine Output- oder abhängige Variable.