Rollenkonflikte und Gruppennormen in einer Organisation

Gruppennormen sind Erwartungen, die für Gruppenmitglieder gelten. Gruppenrollen dagegen sind die situationsspezifischen Verhaltenserwartungen der Gruppenmitglieder. Gruppennormen werden normalerweise nicht von den Organisationen dokumentiert, dies sind jedoch die vereinbarten Verhaltensweisen der Mitglieder. Daher können Normen auch als gemeinsame Werte klassifiziert werden.

Einmal dokumentiert, werden Normen zu Verhaltensregeln. Um das System starrer Verhaltensregeln zu vermeiden, geben Organisationen den Gruppenmitgliedern Flexibilität, um eigene Verhaltensnormen zu entwickeln, und helfen den Mitgliedern, ihr Verhalten an die Gruppe anzupassen. Wie Gruppennormen sind Gruppenrollen auch gemeinsame Erwartungen von Gruppenmitgliedern in einer bestimmten Situation. Zum Beispiel sollte ein Mitarbeiter der Rezeption-Kundenbetreuung selbst irritierte Kunden ansprechen und sich dabei selbst kühlen.

Aufgabenorientierte, beziehungsorientierte und selbstorientierte Rollen von Gruppen entwickeln sich auf natürliche Weise. Organisationen können bestimmten Mitarbeitern jedoch bestimmte Rollen vorgeben. Wir klassifizieren diese Rollen als vorgeschriebene Rollen in einer Gründungsorganisation, die sich auf Positionstitel, Jobbeschreibung und Organisationsanweisungen beschränken.

Oft kann die Rolle einer Einzelperson, die entweder von der Gruppe oder der Organisation übertragen wird, zu Problemen führen. Einige dieser Probleme können auf Mehrdeutigkeiten der Rollen zurückzuführen sein, d. H. Auf Unklarheiten in Bezug auf Pflichten, Verantwortlichkeiten und / oder Befugnisse. Dies kann an der Komplexität der Arbeit liegen. Weniger fähige oder weniger vertraute Gruppenmitglieder zeigen häufig Rollenmehrdeutigkeiten.

Rollenkonflikt:

Rollenkonflikt ist das Missverhältnis zwischen den wahrgenommenen Rollenerwartungen und der tatsächlichen Rolle des Einzelnen. Ein Rollenkonflikt erfolgt entweder aufgrund einer bestimmten zugewiesenen Rolle (interner Konflikt) oder aufgrund der Zuweisung mehrerer gleichzeitiger Rollen mit widersprüchlichen Erwartungen (Interrollenkonflikt). Interrollenkonflikt ist ein Fall, in dem zu viele Hüte getragen werden.

Wir können dies anhand von guten Beispielen aus der Unternehmenswelt veranschaulichen. Viele Organisationen geben an, dass ihre Mission darin besteht, durch Kundenzufriedenheit zu wachsen. Dies erfordert, dass sich die Manager auf die Kundenzufriedenheit konzentrieren und ein Image aufbauen, das die langfristige Nachhaltigkeit im Blick behält.

Diese Rolle gerät jedoch in Konflikt mit dem Erreichen kurzfristiger Ergebnisse. Viele indische Organisationen glauben immer noch daran, kurzfristig an Stärke zu gewinnen und die langfristigen Initiativen zur Imagebildung zu vernachlässigen. Ebenso laufen Gewinnmitnahme und Wohlstand der Arbeiterklasse häufig in Konflikte zwischen den Rollen.

Interrollenkonflikte treten also auf, wenn ein einzelner Mitarbeiter zu viele Anweisungen von verschiedenen Vorgesetzten erhält oder wenn der betreffende Mitarbeiter mehrere Ziele auf einmal erfüllen muss. Neben dem Tragen von "zu vielen Hüten" kann der Konflikt zwischen den Rollen auch auf "zu viele Bosse" zurückzuführen sein.

Gruppennormen:

Gruppennormen können präskriptiv oder präskriptiv sein. Verordnungsnormen schreiben Verhalten vor, das ausgeführt werden sollte, während durch Satznormen Verhaltensweisen vorschreibt, die vermieden werden sollten. Wie bereits erwähnt, unterscheiden sich die Normen von den Regeln und sind daher weder formell noch dokumentiert. Normen werden so mit den Organisationspraktiken verknüpft, dass die Mitglieder der Gruppe nicht wissen, dass sie überhaupt existieren.

Organisationen haben möglicherweise disziplinarische Richtlinien (dh dokumentierte Normen), aber die Einhaltung von Disziplinarfragen kann eher die Kraft von Gruppennormen sein. Während disziplinarische Fragen dokumentieren, sehen Normen jedoch Gebote und Verbote vor. Normen bestimmen somit das Verhalten in vielen Bereichen.

Wie Rollen können auch Normen unterschiedliche Typen sein:

(a) Leistung bezogen - bezieht sich mehr auf die Aufgabe der Gruppe

(b) Aussehen - beziehen sich mehr auf die Kleidung

(c) Demonstration von Loyalität - Verinnerlichung von Loyalität.

(d) informelle soziale Arrangements - Cliquen, Koalitionen

(e) Zuteilung von Ressourcen - wer bekommt was in einer bestimmten Situation?

In Organisationen entwickeln sich Normen auf verschiedene Weise:

Primat:

Übernahme von Normen zur Sicherstellung der Konsistenz des Verhaltens durch Minimierung der Mehrdeutigkeit

Explizite Aussagen:

Erklärungen oder Anweisungen, die von einem Gruppenmitglied abgegeben wurden. Kritische Ereignisse entwickeln sich über einen bestimmten Zeitraum. Bei einigen kritischen Ereignissen müssen Gruppenmitglieder möglicherweise ihre bestehenden Regeln, Prozeduren, Prozesse oder Beziehungen erneut überprüfen

Verschleppungsverhalten:

Übertragen Sie die Erfahrungen der Gruppenmitglieder. B. berufliche Normen, ethnische Normen, sportliche oder soziale Gruppennormen usw. Gruppennormen werden festgelegt, um das Überleben der Gruppe zu erleichtern. Einige kritische Ereignisse können das Erreichen von Gruppenzielen gefährden.

Dies erfordert, dass die Gruppenmitglieder ihre Normen neu bewerten und Anpassungen vornehmen müssen, damit die Gruppe überleben und Erfolg haben kann. In ähnlicher Weise stellen Gruppennormen ein vorhersagbares Verhalten der Gruppenmitglieder sicher, ermöglichen es den Mitgliedern, die zentralen Werte der Gruppe auszudrücken (um ihre Unterscheidungskraft zu demonstrieren), reduzieren zwischenmenschliche Probleme der Gruppenmitglieder usw.

Trotz Gruppennormen stoßen wir oft auf Gruppenkonflikte. Gruppenkonflikte spielen eine bedeutende Rolle, da einige Gruppenkonflikte die kreative Entscheidungsfindung fördern können. Andererseits können manche Gruppenkonflikte kontraproduktiv sein. In Bezug auf den Effekt können Gruppenkonflikte entweder kognitiv (aufgabenorientiert) oder affektiv (beziehungsorientiert) sein.

Kognitive Konflikte spielen im Allgemeinen eine positive Rolle, während affektiver Konflikt, der meistens aus einem Inkongruenz der Persönlichkeit herrührt, negative Auswirkungen haben kann. Organisationen versuchen, Gruppenkonflikte zu vermeiden, indem sie Gruppennormen festlegen. Solche Gruppennormen regeln die Beziehung zwischen Gruppenmitgliedern so, dass Konflikte zwischen Gruppenmitgliedern kaum möglich sind.

Dies kann jedoch nur Konflikte innerhalb einer Gruppe begrenzen. Da Konflikte auch als die effektivste Methode zur Förderung von Kreativität und Innovation in Organisationen wahrgenommen werden, können Organisationen anstelle von Gruppennormen zur Vermeidung von Konflikten Offenheitsnormen annehmen, um eine offene Diskussion anzuregen.