Beziehung von Stakeholdern zu ethischen Organisationen (mit Statistiken)

Jede ethische Organisation versucht zunächst, die Stakeholder zu identifizieren. Obwohl es nicht völlig falsch ist, Stakeholder auf der Grundlage von Beziehungen zu identifizieren, ist es schwierig, die Wichtigkeit der Beziehung der Stakeholder zu messen. Wenn eine Gruppe von einer Organisation betroffen ist, wird sie zu einem Stakeholder, und die Organisation muss ihre volle Verantwortung gegenüber dieser Gruppe anerkennen.

Ein Stakeholder-Modell oder eine Analyse erkennt alle Stakeholder, identifiziert eine Beziehung (Bedürfnisse und Interessen usw.) und zeigt auch einen Einfluss für jeden Stakeholder. Dabei können einige Auswirkungen gering sein, während andere möglicherweise groß sind, und Organisationen erkennen ihre Verantwortung gegenüber dieser Gruppe an. Einige Beispiele für Stakeholdergruppen sind in Tabelle 16.1 dargestellt. Der Grad ihrer Beziehungen zu Organisationen kann jedoch mit der Art der Aktivitäten der Organisationen variieren.

Da es für jede Organisation schwierig sein kann, Verknüpfungen mit so unterschiedlichen Interessengruppen herzustellen, verwenden wir gewichtete Analysen, um die Bedürfnisse der Interessengruppen aus organisatorischer Sicht zu bewerten, zu analysieren, zusammenzustellen und Prioritäten zu setzen. Eine in Tabelle 16.2 dargestellte grundlegende Vorlage für die Stakeholder-Analyse kann uns bei der Durchführung dieser Aufgabe helfen.

Eine am 28. Juni 2006 veröffentlichte Umfrage unter 22.480 Managern britischer Organisationen, die vom Chartered Management Institute und Remensions Economics durchgeführt wurde, ergab, dass britische Organisationen ihre Schlüsselkräfte nicht halten können. Gründe für ein solches Versagen sind fehlende soziale Verantwortung der Unternehmen.

Es wurde angedeutet, dass britische Organisationen die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter nicht erfüllen, da sie von den Gehaltsstrukturen ihres Unternehmens und mangelnder Arbeitszufriedenheit frustriert sind. Abgesehen davon sind Rekrutierungsprobleme, widrige Umstände, mangelnde Arbeitsplatzsicherheit, Umsiedlungsplan, fehlende Einrichtungen am Arbeitsplatz, ungerechte Verteilung der Löhne und verkürzte Schulungen (die nicht mit ihren Karriereentwicklungsplänen in Einklang stehen) einige der Hauptgründe für Unzufriedenheit und Abrieb von Mitarbeitern . Bei all diesen Problemen stehen ethische Fragen und Werte im Mittelpunkt.

Ethische Werte sind Werte, bei denen Einzelpersonen oder eine Gruppe von Mitarbeitern ein Unternehmen vertreten und Geschäfte tätigen. Bei Fragen wie Ehrlichkeit, Transparenz, Integrität, Offenheit, Vertrauen, Respekt, Fairness, Wahrheit oder Verantwortung stellen wir fest, dass Organisationen in ihrer Praxis und einzelne Angestellte in ihren Berufen ethische Werte nicht berücksichtigen.

Selbst in Fragen der Vielfalt, die Respekt und Fairness erfordern, fehlen Organisationen ethische Werte. Viele Organisationen machen in ihrem Ethikkodex auch die Konformität mit den Diversitätsfragen explizit. Sie werden nachdrücklich für faire Beschäftigungspraktiken mit einem ausdrücklichen Kodex aus Fairness und Ethik in Bereichen wie Rasse, Religion, Herkunft, Geschlecht, Familienstand und Behinderung.

Sie glauben sogar an die Berücksichtigung von Verdiensten in ihren Beförderungsentscheidungen, üben diese jedoch nicht aus und machen den Ethik-Kodex nur auf dem Papier verfügbar. Im wahrsten Sinne des Wortes erfordern ethische Praktiken eine aktive Einbindung der Mitarbeiter und systematische Sensibilisierungsprogramme, um Ethik in Praktiken umzusetzen.