Macht und Ermächtigung - Macht für die Menschen

Empowerment kann nicht im Hinblick auf bestimmte Aktivitäten oder Endergebnisse definiert werden, da es einen Prozess beinhaltet, bei dem Menschen ihre Bedürfnisse und Interessen frei analysieren, entwickeln und äußern können, ohne dass dies von den Organisationen vorgegeben oder vorgegeben wird.

Wenn wir über Macht sprechen, zeigen wir aus der Perspektive der Macht über Menschen. Im Gegenteil, Empowerment erkennt und realisiert die Macht der Menschen. Empowerment wird den Mitarbeitern nicht vom Top-Management übertragen; Es ist eher die Aufgabe des Top-Managements, eine Kultur zu schaffen, in der die Mitarbeiter ihr volles Potenzial zum Nutzen der Organisation nutzen können. In diesem Prozess erreichen die Mitarbeiter auch den Reifegrad.

Definitionen und Konzepte von Empowerment:

Das Wort Empowerment wird in vielen verschiedenen Kontexten und in vielen verschiedenen Organisationen verwendet. Es umfasst die Bereiche Bildung, Sozialarbeit, Psychologie, Politik, Gemeindeentwicklung, Gender Studies usw. Im Human Development Report 1995 wird betont, dass es bei Empowerment um Partizipation geht.

Empowerment muss von Menschen sein, nicht nur für sie. Die Menschen müssen uneingeschränkt an den Entscheidungen und Prozessen teilnehmen, die ihr Leben bestimmen (UN 1995 b: 12). In die Fähigkeiten der Menschen zu investieren und sie in die Lage zu versetzen, ihre Entscheidungen zu treffen, ist nicht nur an sich wertvoll, sondern auch der sicherste Weg, um zum Wirtschaftswachstum und zur allgemeinen Entwicklung beizutragen.

Für Oxfam geht es bei Empowerment darum, Unterdrückung und Ungleichheit in Frage zu stellen: „Empowerment bedeutet, die Formen der Unterdrückung in Frage zu stellen, die Millionen von Menschen dazu zwingen, eine Rolle in ihrer Gesellschaft zu spielen, die zu ungleichen Bedingungen oder in einer Weise besteht, die ihre Menschenrechte verweigert“, (Oxfam 1995) ). Gender Studies betonen, dass es bei der Stärkung von Frauen nicht darum geht, eine Form von Empowerment durch eine andere zu ersetzen. „Die Stärkung der Frauen sollte zur Befreiung der Männer von falschen Wertesystemen und Unterdrückungsideologien führen.

Es sollte zu einer Situation führen, in der jeder Mensch unabhängig vom Geschlecht ein Ganzes werden kann und sein volles Potenzial nutzen kann, um eine menschlichere Gesellschaft für alle aufzubauen “, (Akhtar 1992, zitiert in Baliwala 1994). Jo Rowlands (1995) weist darauf hin, dass Empowerment ein Bottom-Up-Prozess ist und nicht von oben nach unten verliehen werden kann. Auf seiner grundlegendsten Ebene wird Empowerment als ein Prozess der Übernahme oder Übertragung rechtlicher Befugnisse und behördlicher Befugnisse definiert (Websters New World Dictionary 1994). Empowerment ist in erster Linie ein Gefühl oder Geisteszustand (Riger 1993; Tyne 1994), dh Durchsetzungsvermögen.

Harp (1994) betrachtete die Befähigung von Individuen als den Besitz derselben Kontrolle über das eigene Leben und die Bedingungen, die das Leben beeinflussen, wie sie in der Regel Personen besitzen, die bereits in einem ähnlichen Kontext befugt sind. West and Parent (1992) definierte Empowerment als die Übertragung von Macht und Kontrolle über Entscheidungen, Entscheidungen und Werte. Empowerment kann wiederum im Kontext von Einzelpersonen und sogar von Gruppen betrachtet werden.

Verständnis der Auswirkungen von Macht und Empowerment in der Praxis:

Machtkonflikte sind in Organisationen selbstverständlich. Die Macht über Konflikte und die direkte Konfrontation zwischen mächtigen und machtlosen Interessengruppen in Organisationen sind selbst in professionell geführten Organisationen offensichtlich, nicht um über nicht professionell geführte zu sprechen. Die organisatorische Fähigkeit zum Kapazitätsaufbau, zur Unterstützung der individuellen Entscheidungsfindung, zur Führung usw. kann am besten durch den Empowerment-Prozess verstärkt werden. Empowerment kann also auch so definiert werden, dass es den Mitarbeitern Macht verleiht.

Diese Ermächtigung führt zu sozialer Mobilisierung, zum Aufbau von Allianzen und Koalitionen, zur Steigerung des Selbstwertgefühls, zur Steigerung des Bewusstseins, zur Steigerung des Bewusstseins und zur Vertrauensbildung unter den so ermächtigten Menschen.

Wenn Organisationen in Organisationen voll an den Entscheidungsprozessen teilnehmen, können sowohl die Organisationen als auch die Menschen selbst davon profitieren, und wir erreichen im wahrsten Sinne des Wortes Empowerment der Menschen. Im Human Development Report (1995) wird Empowerment als eine der vier wesentlichen Komponenten des Paradigmas für die menschliche Entwicklung genannt. Die anderen sind Produktivität, Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit.

Der Prozess der Ermächtigung:

Empowerment ist im Wesentlichen ein Bottom-Up-Prozess und kann nicht als Top-Down-Strategie formuliert werden. Daher können Organisationen per se nicht behaupten, dass sie Menschen befähigt haben. Vielmehr können Organisationen nur den Empowerment-Prozess erleichtern. Um die Befähigung zu erleichtern, muss eine Organisation sorgfältig kohärente Richtlinien und Programme entwickeln, wobei das traditionelle Konzept der Macht über die Menschen ignoriert wird.

Das Power-over-Konzept hindert die Menschen daran, ihre Problemlösungsfähigkeiten zu entwickeln und an Entscheidungen teilzunehmen. Im Gegenteil: Die Macht ermutigt die Menschen, die organisatorischen Probleme proaktiv anzugehen und ihren individuellen Entwicklungsprozess voranzutreiben.

Mit dem Power-with-Ansatz ermutigen Organisationen die Menschen zur Teilnahme, zum Erwerb von Fähigkeiten, zur Entwicklung ihrer Entscheidungsfähigkeit und zur Kontrolle der Ressourcen. Der Empowerment-Prozess kann daher in der folgenden Reihenfolge kategorisiert werden.

Einzelpersonen direkt befähigen:

Einzelpersonen können direkt befugt werden, wenn das Management einer Organisation folgende Schritte unternimmt:

1. Den Menschen die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeit zur Durchsetzung der Selbstkontrolle zu entwickeln

2. Menschen die Teilnahme an Entscheidungen ermöglichen

3. Die Fähigkeit der Mitarbeiter entwickeln, Situationen zu verstehen und ihre Bemühungen zu respektieren

4. Aufbau der Wissensbasis, Unterstützung bei der Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter und Ermöglichung des Zugriffs auf das Wissensrepository

5. Ermutigung der Menschen, ihre eigene Vorgehensweise autonom zu wählen

6. Erlaubnis der Teilnahme an Handlungs-, Entwicklungs-, Planungs-, strategischen und operativen Prozessen

7. Entwicklung eines transparenten Prozesses zum Informationsaustausch

8. Erlauben der Menschen, ihre Einflussfähigkeit zu entwickeln

9. Menschen dazu bringen, sich sicher zu fühlen, ihre Standpunkte darzulegen und zu präsentieren

10. Ein Verantwortungsgefühl bei den Menschen einführen

Menschen durch Veränderung der Arbeitsumgebung stärken

Die Individuen können auch durch geeignete Änderungen in ihrem Arbeitsumfeld gestärkt werden.

Dies kann geschehen durch:

1. Falsche Annahmen entfernen

2. Unterdrückung oder Angst beseitigen

3. Gleichheit schaffen

4. Praktiken ändern

5. Generierung kommunaler Ziele

6. Institutionalisierung des Wandels

7. Ermöglichung des Dialogs und offene Kommunikation

8. Verantwortung teilen

9. Die Prozesse demokratisch und transparent gestalten

10. Eine Kultur kollektiven Handelns einführen

Empowerment kann jedoch nicht im Hinblick auf bestimmte Aktivitäten oder Endergebnisse definiert werden, da es einen Prozess beinhaltet, bei dem Menschen ihre Bedürfnisse und Interessen frei analysieren, entwickeln und äußern können, ohne dass diese von den Organisationen vorgegeben oder auferlegt werden.

Organisationen, die auf einen Empowerment-Ansatz hinarbeiten, müssen daher Wege finden, die Menschen selbst dazu zu befähigen, ihre eigene Situation kritisch zu bewerten und eine Transformation zu gestalten und zu gestalten. Dieser Transformationsprozess durch Empowerment sollte eine laufende Initiative sein und keine zeitgebundene.