Träger- und Lawler-Modell der Motivation (mit Diagramm)

Träger- und Lawler-Modell der Motivation: Annahmen, Elemente und Bedeutung!

Lyman Porter und Edward Lawler entwickelten eine umfassende Motivationstheorie. Sie kombinierte die verschiedenen Aspekte, die wir bisher besprochen hatten, und verwendete zwei zusätzliche Variablen in ihrem Modell. Obwohl zu einem großen Teil auf dem Erwartungsmodell von Vroom gebaut. Das Porter- und Lawler-Modell ist ein vollständigeres Motivationsmodell. Dieses Modell wurde auch in der Managerstudie praktisch angewendet. Dies ist ein Multi-Variate-Modell, das die Beziehung zwischen Jobeinstellungen und Jobleistung erklärt.

Annahmen:

Dieses Modell basiert auf vier Grundannahmen über menschliches Verhalten:

(i) Wie oben erwähnt, handelt es sich um ein Modell mit mehreren Variationen. Nach diesem Modell wird das individuelle Verhalten durch eine Kombination von Faktoren im Individuum und in der Umgebung bestimmt.

(ii) Individuen werden als vernünftige Menschen angenommen, die bewusst über ihr Verhalten in den Organisationen entscheiden.

(iii) Individuen haben unterschiedliche Bedürfnisse, Wünsche und Ziele.

(iv) Auf der Grundlage ihrer Erwartungen entscheiden die Individuen zwischen alternativen Verhaltensweisen, und ein derart entschiedenes Verhalten führt zu einem gewünschten Ergebnis.

Elemente:

Die verschiedenen Elemente dieses Modells werden in der folgenden Abbildung erklärt:

1. Aufwand:

Aufwand bezieht sich auf die Energiemenge, die eine Person auf einen Job ausübt.

2. Wert der Belohnung:

Zuallererst versuchen die Leute herauszufinden, ob die Belohnungen, die wahrscheinlich von einer Arbeit ausgehen, für sie attraktiv sind. Dies wird in der Theorie von Vroom als Valenz bezeichnet. Eine Person, die nach mehr Geld sucht, z. B. zusätzliche Urlaubszeit, ist möglicherweise keine attraktive Belohnung. Wenn die zu erzielende Belohnung attraktiv oder wertvoll ist, wird die Person zusätzliche Anstrengungen unternehmen, um die Arbeit auszuführen. sonst wird er seine Anstrengung verringern.

3. Wahrgenommene Aufwand-Belohnungswahrscheinlichkeit:

Bevor die Menschen sich bemühen, versuchen sie auch, die Wahrscheinlichkeit eines bestimmten Aufwands zu bewerten, der zu einem gewünschten Leistungsniveau führt, und die Möglichkeit, dass diese Leistung zu bestimmten Belohnungen führt. Basierend auf der Wertigkeit der Belohnung und der Wahrscheinlichkeit, mit der die Belohnung belohnt wird, können sich die Mitarbeiter entscheiden, bestimmte Arbeitsanstrengungen vorzunehmen.

4. Leistung:

Anstrengung führt zu Leistung. Das erwartete Leistungsniveau hängt von der Anstrengung, den Fähigkeiten und Merkmalen des Individuums und seiner Rollenwahrnehmung ab. Fähigkeiten umfassen Wissen, Fähigkeiten und intellektuelle Fähigkeiten, um die Arbeit auszuführen. Merkmale, die für viele Jobs wichtig sind, sind Ausdauer, Präsenz und Zielgerichtetheit. Fähigkeiten und Eigenschaften mindern also die Beziehung zwischen Leistung und Leistung.

Darüber hinaus sollten die Personen, die die Jobs ausführen, eine genaue Rollenwahrnehmung haben, die sich auf die Wellenform bezieht, in der die Leute die Jobs definieren. Menschen können ihre Rollen anders wahrnehmen. Nur wer ihre Rollen so wahrnimmt, wie sie von der Organisation definiert werden, wird in der Lage sein, die erforderlichen Anstrengungen zu unternehmen.

5. Belohnungen:

Leistung führt zu bestimmten Ergebnissen in Form von zwei Arten von Belohnungen, nämlich extrinsische Belohnungen und intrinsische Belohnungen. Extrinsische Belohnungen sind die externen Belohnungen, die von anderen in der Organisation in Form von Geld, Anerkennung oder Lob gegeben werden. Intrinsische Belohnungen sind das innere Gefühl der Wertschätzung der Arbeitssuche und des Kompetenzgefühls, das der Einzelne empfindet, wenn er einen guten Job macht.

6. Zufriedenheit

Zufriedenheit ergibt sich sowohl aus extrinsischen als auch aus inneren Belohnungen. Um zufrieden zu sein, vergleicht eine Person ihre tatsächlichen Belohnungen mit den wahrgenommenen Belohnungen, wenn die tatsächlichen Belohnungen die wahrgenommenen angemessenen Belohnungen treffen oder diese übertreffen, die Einzelperson sich zufrieden fühlen wird und wenn diese unter den gerechten Belohnungen liegen, wird sich die Person unzufrieden fühlen.

Bedeutung des Porter- und Lawler-Modells:

Das Porter and Lawler-Modell weicht von der traditionellen Analyse der Zufriedenheit und der Leistungsbeziehung ab. In der Praxis stellen wir fest, dass Motivation keine einfache Ursache-Wirkungs-Beziehung ist, sondern ein komplexes Phänomen.

Dieses Modell ist für Führungskräfte von großer Bedeutung, da es sie sensibilisiert, sich auf folgende Punkte zu konzentrieren, um ihre Mitarbeiter zu motivieren:

1. Passen Sie die Fähigkeiten und Merkmale des Einzelnen an die Anforderungen des Jobs an, indem Sie die richtige Person auf den richtigen Job bringen.

2. Er sollte den Untergebenen sorgfältig erklären, was sie tun oder was sie tun müssen, um belohnt zu werden. Dann muss er sicherstellen, dass sie es verstehen.

3. Geben Sie konkret das tatsächliche Leistungsniveau der Einzelpersonen an, und dieses Niveau sollte erreichbar sein.

4. Um die Motivation zu erreichen und aufrechtzuerhalten, muss die angemessene Belohnung mit einer erfolgreichen Leistung verbunden sein.

5. Stellen Sie sicher, dass die ausgesprochenen Belohnungen von den Mitarbeitern geschätzt werden. Daher sollte er herausfinden, welche Belohnungen für den Mitarbeiter attraktiv sind, und ob diese Belohnungen ihm gegeben werden können.

Das Porter- und Lawler-Modell hat definitiv wesentlich dazu beigetragen, die Arbeitsmotivation und den Zusammenhang zwischen Leistung und Zufriedenheit besser zu verstehen. Aber selbst dann hat es bis heute keinen großen Einfluss auf die tatsächliche Praxis des Personalmanagements.