Leistungsbeurteilungsprozess: 6 Hauptschritte
In diesem Artikel werden die sechs Hauptschritte des Leistungsbewertungsprozesses beleuchtet. Die Schritte sind: 1. Standards setzen 2. Ziel setzen 3. Leistungsmessung 4. Vergleich 5. Diskussion 6. Korrekturmaßnahmen.
Prozess zur Leistungsbeurteilung - Schritt # 1. Standards setzen:
Der Leistungsbewertungsprozess (in der nachstehenden Tabelle gezeigt) beginnt mit der Festlegung von Leistungsstandards gemäß den strategischen Zielen der Organisation.
Prozess zur Leistungsbeurteilung Schritt 2: Zielsetzung:
Der zweite Schritt der Leistungsbeurteilung besteht also darin, gemeinsam messbare Ziele zu setzen.
Diese sollten sich aus der strategischen Ausrichtung des Unternehmens heraus entwickelt haben, insbesondere aus der Jobanalyse und der Jobbeschreibung. Diese Leistungsstandards sollten auch klar und objektiv genug sein, um verstanden und gemessen zu werden.
Die Erwartungen, die ein Manager in Bezug auf die Arbeitsleistung seiner Mitarbeiter hat, müssen klar genug sein, um in naher Zukunft in der Lage zu sein, diese Erwartungen seinen Mitarbeitern mitzuteilen und sich auf spezifische Arbeitsleistungen und Maßnahmen zu einigen und bewerten ihre Leistung anhand dieser festgelegten Standards.
Schritte im Leistungsbewertungsprozess:
a) Die Personalabteilung legt die Leistungsstandards der Mitarbeiter fest.
b) Führungskräfte und Mitarbeiter legen gemeinsam messbare Ziele fest.
c) Es wird versucht, die tatsächliche Leistung mit verschiedenen Methoden zu messen.
d) Die tatsächliche Leistung wird mit Standards verglichen.
e) Die Beurteilung wird mit dem Mitarbeiter besprochen.
f) Falls erforderlich, werden Korrekturmaßnahmen ergriffen.
Sobald Leistungsstandards festgelegt sind, müssen diese Erwartungen kommuniziert werden. Kommunikation ist eine Einbahnstraße: Die bloße Übertragung von Informationen vom Manager an den Mitarbeiter über Erwartungen ist keine Kommunikation.
Prozess zur Leistungsbeurteilung - Schritt # 3. Leistungsmessung:
Der dritte Schritt im Beurteilungsprozess ist die Messung der Leistung. Um die tatsächliche Leistung zu ermitteln, ist es erforderlich, Informationen darüber zu erhalten. Der Personalmanager sollte sich darum kümmern, wie er misst und was er misst.
Prozess zur Leistungsbeurteilung Schritt 4. Vergleich:
Der vierte Schritt im Beurteilungsprozess ist der Vergleich der tatsächlichen Leistung mit den Standards. In dieser Phase stellt der Personalmanager Abweichungen zwischen Standardleistung und tatsächlicher Leistung fest, so dass er im fünften Schritt die Besprechung der Beurteilung mit dem Mitarbeiter durchführen kann.
Prozess zur Leistungsbeurteilung Schritt # 5. Diskussion:
In der Tat ist die Diskussion der Beurteilung mit dem Mitarbeiter der nächste Schritt eines Leistungsbewertungsprozesses. Eine solche Diskussion kann sowohl negative als auch positive motivationale Konsequenzen haben, da die Beurteilung der Leistung eine der am stärksten emotional aufgeladenen Aktivitäten bei der Bewertung des Beitrags und der Fähigkeit einer anderen Person berühren kann.
Prozess zur Leistungsbeurteilung - Schritt # 6: Abhilfemaßnahme:
Der letzte Schritt der Beurteilung ist die Einleitung von Korrekturmaßnahmen, sofern dies erforderlich ist. Korrekturmaßnahmen können auf zwei Arten erfolgen. Der eine ist unmittelbar und befasst sich hauptsächlich mit Symptomen und der andere ist grundlegend und versucht, die Ursachen (der schlechten Leistungsfähigkeit) herauszufinden.
Sofortige Korrekturmaßnahmen werden oft als „Feuerlöschen“ beschrieben, während grundlegende Korrekturmaßnahmen an die Quelle der Abweichung geraten und die Differenz dauerhaft korrigieren sollen (siehe Abb. 4.7).
Sofortige Maßnahmen korrigieren jetzt etwas und bringen die Dinge wieder auf den richtigen Weg. Grundlegende Korrekturmaßnahmen fragen, wie und warum die Performance abweicht. In einigen Fällen können Manager rationalisieren, dass sie nicht die Zeit haben, grundlegende Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, und sich daher damit zufrieden geben müssen, „ständig Feuer“ zu löschen.
Gute Manager erkennen an, dass eine frühzeitige Analyse des Problems morgen mehr Zeit einsparen kann, wenn das Problem größer wird. Diese Schritte können nun anhand eines Beispiels veranschaulicht werden.
Beispiel:
Nehmen wir an, ein Hersteller führt eine neue Maschinenlinie ein und muss daher einen Rahmen für die Leistungsanalyse für die Maschinenbediener schaffen.
Schritt 1: Jobanalyse:
Zunächst wird eine Jobanalyse durchgeführt, um die Komponenten des Jobs und deren relative Bedeutung zu ermitteln. Für den Maschinenbediener können diese Komponenten möglicherweise die Maschineneinstellungen anpassen, Teile herstellen und sie auf Qualität prüfen. Siehe Abb. 4.7.
Schritt 2: Festlegen von Leistungskriterien (Standards):
Zu den Leistungskriterien gehören dann die Fähigkeit, die Maschine einzustellen, die Teile herzustellen und die fertigen Produkte zu prüfen. Gültige Maßnahmen könnten die Durchführung von Stichproben der Maschineneinstellungen, die Zählung der produzierten Einheiten und die Durchführung gelegentlicher Nachprüfungen zur Qualitätsprüfung sein.
Schritt 3: Einstellen des gewünschten Leistungsniveaus:
Die Festlegung von Leistungsstandards würde die Festlegung des gewünschten Niveaus der tatsächlichen Leistung beinhalten. Für den Maschinenbediener könnten dies 98% genaue Maschineneinstellungen, 40 Produktionseinheiten pro Stunde und eine Qualitätsakzeptanzrate von 93% sein.
Die tatsächliche Leistung wird dann gemessen und mit dem Standard verglichen. Schließlich gibt der Manager der Person die Rückmeldung und verwaltet, welche Belohnungen (oder Korrekturmaßnahmen) angemessen sind.
Die Leistungsanalyse ist für manche Jobs einfacher als für andere. So sind beispielsweise die Jobs der Manager in der Regel unklarer als die der operativen Mitarbeiter. Schwieriger und anspruchsvoller ist es, Leistungskriterien festzulegen, Leistungsstandards festzulegen und die tatsächliche Leistung in solchen Jobs zu messen.
