Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter: Top 9 Verbesserungsvorschläge

Dieser Artikel beleuchtet die neun wichtigsten Vorschläge zur Verbesserung der Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter. Einige der Vorschläge sind: 1. Behavioral Based Measures 2. Kombination absoluter und relativer Standards 3. Laufendes Feedback 4. Mehrere Bewertungen 5. Selektive Bewertung 6. Geschulte Beurteiler 7. Peer-Evaluierungen und andere.

Vorschlag Nr. 1. Verhaltensbasierte Maßnahmen:

Die Evidenz spricht stark verhaltensbasierte Maßnahmen gegenüber den um Merkmale entwickelten Merkmalen an. Viele Merkmale, die oft als mit einer guten Leistung in Verbindung stehend betrachtet werden, können in der Tat eine geringe oder keine Leistungsbeziehung haben.

Merkmale wie Loyalität, Initiative und Zuverlässigkeit können von Managern geschätzt werden, es gibt jedoch keine Anhaltspunkte dafür, dass diese Merkmale für eine Vielzahl von Arbeitsplätzen ausreichend sind. Eine zweite Schwäche in Merkmalen ist das Urteil selbst. Was ist Treue? Was eine Person als "Treue" betrachtet, kann die andere nicht. Die Merkmale leiden daher unter einer schwachen Einigung zwischen den Befragten.

Verhaltensbasierte Maßnahmen können sich mit diesen beiden Einwänden befassen. Da es sich bei diesen Maßnahmen um spezifische, sowohl gute als auch schlechte Leistungsbeispiele handelt, vermeiden wir das Problem der Verwendung ungeeigneter Substitute. Außerdem erhöhen wir die Wahrscheinlichkeit, dass zwei oder mehr Evaluatoren dasselbe sehen, da wir bestimmte Verhaltensweisen bewerten.

Vorschlag Nr. 2: Kombinieren Sie absolute und relative Standards:

Die Bewertungsmethoden, die sowohl absolute als auch relative Standards kombinieren, sollten von den Bewertern übernommen werden. Zum Beispiel möchten die Bewerter möglicherweise eine grafische Bewertungsskala und eine individuelle Bewertungsmethode verwenden.

Diese duale Beurteilungsmethode wurde in einigen Organisationen eingeführt, um das Problem der Inflationsrate von Graden zu bewältigen. Die Mitarbeiter erhalten eine absolute Besoldungsgruppe (A, B, C, D oder E). Daneben wird eine relative Note angezeigt, die angibt, wie dieser Mitarbeiter in der jeweiligen Abteilung oder im Beschäftigungskreis eingestuft wurde. Auf diese Weise können die Nachteile relativer oder absoluter Standards beseitigt werden.

Vorschlag # 3. Laufendes Feedback:

Die Manager sollten täglich mit den Untergebenen Erwartungen und Enttäuschungen teilen. Wenn der Mitarbeiter regelmäßig Gelegenheit erhält, die Leistung zu besprechen, bevor sich Belohnungen oder Strafen ergeben, gibt es zum Zeitpunkt der jährlichen Überprüfung keine Überraschungen.

Bei laufendem Feedback sollte der formelle Rücktritt für beide Parteien nicht besonders traumatisch sein. Darüber hinaus ist in einem MBO-System, das tatsächlich auf Feedback arbeitet, ein kontinuierliches Feedback das kritische Element.

Vorschlag Nr. 4: Mehrere Bewertungen:

Mit zunehmender Anzahl von Bewertern steigt die Möglichkeit, genauere Informationen zu erhalten. Wenn eine Person zehn Bewerter hat, von denen neun ihn als ausgezeichnet und einen schlechten bewertet haben, kann der Wert einer schlechten Bewertung gesenkt werden. Durch die Verlagerung von Mitarbeitern innerhalb der Organisation, um eine Reihe von Bewertungen zu erhalten, erhöht sich daher die Wahrscheinlichkeit, eine valide und zuverlässigere Bewertung zu erhalten.

Vorschlag # 5. Selektive Bewertung:

Die Gutachter sollten in den Bereichen bewerten, in denen sie über beträchtliche Arbeitskenntnisse verfügen. Wenn Beurteiler nur die Dimensionen bewerten, für die sie eine gute Position einnehmen können, erhöhen sich die Chancen für eine Vereinbarung zwischen den Rater-Vertretern und die Bewertung wird zu einem wirksameren Prozess.

Dieser Ansatz erkennt auch an, dass verschiedene Organisationsebenen häufig unterschiedliche Tarifausrichtungen haben und sie in unterschiedlichen Umgebungen beobachten. Im Allgemeinen wird daher empfohlen, dass die Gutachter auf organisatorischer Ebene so nah wie möglich an der zu bewertenden Person sind.

Die spezifische Anwendung dieser Konzepte würde dazu führen, dass unmittelbare Vorgesetzte oder Kollegen als Hauptinput für die Beurteilung herangezogen werden und sie die Faktoren beurteilen, für deren Beurteilung sie am besten geeignet sind.

Ein solcher Ansatz erscheint sowohl logisch als auch zuverlässiger, da die Menschen nur die Dimensionen beurteilen, in denen sie eine gute Urteilsfähigkeit haben.

Bei der selektiven Bewertung sollte nicht nur berücksichtigt werden, wo sich der Bewerter in der Organisation befindet oder was er bewerten darf, sondern auch die Merkmale des Bewerters. Wenn sich die Beurteiler in ihren Merkmalen unterscheiden und einige dieser Merkmale mit genauen Beurteilungen korrelieren, während andere mit ungenauen Beurteilungen korreliert sind, erscheint es logisch, zu versuchen, effektive Beurteiler zu identifizieren.

Denjenigen, die als wirksam befunden wurden, sollte die alleinige Verantwortung für die Durchführung von Bewertungen übertragen werden, oder ihre Bemerkungen sollten stärker gewichtet werden. Es wurde bewiesen, dass 17% der Abweichung in der Genauigkeit der Bewertungen auf die Merkmale der Person, die die Bewertung durchführt, zurückzuführen sind.

Vorschlag Nr. 6: Ausgebildete Gutachter:

Die Schulung von Gutachtern kann sie zu effektiveren Bewertern machen. Häufige Fehler wie Halo und Nachgiebigkeit können durch Schulung der Gutachter minimiert oder beseitigt werden. Die Auswirkungen des Trainings scheinen jedoch mit der Zeit abzunehmen. Daher sind regelmäßige Auffrischungssitzungen erforderlich.

Vorschlag Nr. 7. Peer-Bewertungen:

Für die Bewerter ist es manchmal schwierig, die Leistung ihrer Untergebenen zu bewerten, da sie nicht täglich mit ihnen zusammenarbeiten.

Wenn diese Informationen nicht vorliegen, können sie möglicherweise keine genaue Bewertung vornehmen. Wenn das Ziel der Leistungsbewertung darin besteht, fehlerhafte Bereiche zu identifizieren und ihren Untergebenen konstruktives Feedback zu geben, kann es sein, dass die Beurteiler den Untergebenen einen Schaden zufügen, indem sie nicht über alle Informationen verfügen.

Eine einfachere Möglichkeit, all diese Informationen zu erhalten, sind Peer-Bewertungen. Peer-Bewertungen werden von Mitarbeitern der Mitarbeiter durchgeführt, Personen, die mit den Jobs hauptsächlich vertraut sind, weil sie dasselbe tun. Sie sind sich des täglichen Arbeitsverhaltens ihrer Mitarbeiter am besten bewusst und sollten die Möglichkeit erhalten, dem Management Feedback zu geben.

Damit Peer-Evaluierungen ordnungsgemäß funktionieren, muss das Umfeld in der Organisation jedoch so beschaffen sein, dass Politik und Wettbewerb um Beförderungen minimal sind. Eine solche Umgebung kann in den ausgereiftesten Organisationen gefunden werden.

Vorschlag # 8. Interview nach der Beurteilung:

Es sollte ein umfassendes System für die Verwendung der Leistungsbewertungsdaten geben. Die erhaltenen Informationen müssen einem bestimmten Zweck dienen. Ziel ist es, den Mitarbeitern mitzuteilen, wie sie sich entwickelt haben. Dazu müssen sich die Gutachter Zeit nehmen, um mit ihren Untergebenen ein Treffen zu vereinbaren, um die Ergebnisse der Leistungsbewertungen zu diskutieren.

Dies kann sicherlich zeitaufwändig sein, führt jedoch auch zu einer erhöhten Produktivität und einer verbesserten Leistung. Mitarbeiter müssen wissen, wie es ihnen geht, für herausragende Leistungen anerkannt und darüber informiert werden, wo Verbesserungsbedarf besteht.

Vorschlag # 9. Belohnungen an genaue Bewerter:

Ein anderer Vorschlag, den Organisationen oft übersehen, ist die Einrichtung eines Belohnungssystems für genaue Bewerter. Die Manager, die die Beurteilungen durchführen, müssen verstehen, dass es in ihrem persönlichen und beruflichen Interesse liegt, genaue Beurteilungen durchzuführen.

Wenn sie nicht ordnungsgemäß für die genauen Beurteilungen belohnt werden, würden die Manager Folgendes tun:

ein. Versuchen Sie, den Prozess vollständig zu vermeiden.

b. Wenn sie gedrückt werden, werden sie die Beurteilungen abschließen, die Bewertungen leiden jedoch unter Nachsicht und geringer Differenzierung.

c. Geben Sie den Untergebenen kein Feedback.

Alle diese Probleme können überwunden werden, indem genaue Gutachter gefördert und belohnt werden.