Organisationsentwicklungsprozess: 7 Schritte

Dieser Artikel beleuchtet die sieben Hauptschritte des Organisationsentwicklungsprozesses, dh (1) Erstdiagnose, (2) Datenerfassung, (3) Datenfeed

Zurück, (4) Planungsstrategie, (5) Intervention, (6) Teambildung und (7) Bewertung.

1. Anfangsdiagnose des Problems:

Im ersten Schritt sollte das Management versuchen, einen Überblick über die Situation zu erhalten, um das eigentliche Problem zu finden. Das Top-Management sollte sich mit den Beratern und den Experten treffen, um zu bestimmen, welche Art von Programm erforderlich ist. Nur in der ersten Phase treffen sich die Berater mit verschiedenen Personen in der Organisation und befragen sie, um Informationen zu sammeln.

2. Datenerhebung:

In dieser Phase wird der Berater die Umfragen durchführen, um das Klima der Organisation und die Verhaltensprobleme der Mitarbeiter zu bestimmen.

Der Berater trifft Gruppen von Personen außerhalb ihres Arbeitsumfelds, um einige Antworten auf die Fragen zu erhalten:

(i) Welche spezifischen Arbeitsbedingungen tragen am meisten zur Wirksamkeit ihrer Arbeit bei?

(ii) Welche Bedingungen beeinträchtigen ihre berufliche Wirksamkeit?

(iii) Welche Änderungen würden sie gerne in der Arbeitsweise der Organisation vornehmen?

3. Datenfeedback und Konfrontation:

Die Daten, die im zweiten Schritt gesammelt wurden, werden den Arbeitsgruppen zur Verfügung gestellt, denen die Aufgabe übertragen wird, die Daten zu überprüfen. Alle Meinungsverschiedenheiten werden nur untereinander vermittelt und Prioritäten für den Wandel festgelegt.

4. Planungsstrategie für den Wandel:

In dieser Phase wird der Berater die Strategie für die Änderung vorschlagen. Er wird versuchen, die Diagnose des Problems in einen geeigneten Aktionsplan umzuwandeln, der die allgemeinen Ziele für die Änderung, die Festlegung eines grundlegenden Ansatzes zur Erreichung dieser Ziele und die Reihenfolge detaillierter Pläne zur Umsetzung des Ansatzes umfasst.

5. Eingreifen in das System:

Eingriffe in das System beziehen sich auf die geplanten programmierten Aktivitäten im Verlauf eines OD-Programms. Diese geplanten Aktivitäten bringen gewisse Änderungen im System mit sich, was das grundlegende Ziel von OD ist. Es kann verschiedene Methoden geben, durch die externe Berater in das System eingreifen, wie z. B. Schulung und Labortraining, Prozessberatung, Teamentwicklung usw.

6. Teambildung:

Während des gesamten Prozesses fordert der Berater die Gruppen auf, zu prüfen, wie sie zusammenarbeiten. Der Berater wird sie über den Wert der freien Kommunikation und des Vertrauens als unerlässlich für das Funktionieren der Gruppe informieren. Der Berater kann Teammanager und ihre Untergebenen haben, die als Team in OD-Sitzungen zusammenarbeiten, um die Teambildung weiter zu fördern. Nach der Entwicklung kleiner Gruppen kann es zu einer Entwicklung unter größeren Gruppen mit mehreren Teams kommen.

7. Bewertung:

OD ist ein sehr langer Prozess. Daher ist eine sorgfältige Überwachung dringend erforderlich, um ein präzises Feedback darüber zu erhalten, was nach dem Start des OD-Programms passiert. Dies hilft bei Bedarf, geeignete Änderungen vorzunehmen. Für die Evaluierung des OD-Programms sind der Einsatz von Kritiksitzungen, die Bewertung der Veränderungsbemühungen und der Vergleich der Verhaltensmuster vor und nach dem Training sehr effektiv.

Die Schritte in OD sind Teil eines gesamten Prozesses, daher müssen alle angewendet werden, wenn ein Unternehmen die vollen Vorteile von OD erwartet. Eine Organisation, die nur wenige Schritte anwendet und die anderen verlässt, wird von den Ergebnissen enttäuscht sein.