Messung der Persönlichkeit in einer Organisation

Um die Persönlichkeit zu messen, konzentrieren wir uns auf Merkmale wie Extraversion, um zu testen, ob die Ergebnisse eines Tests dieses Merkmals Aspekte des Unternehmensverhaltens betreffen oder vorhersagen, wie z. B. Arbeitsverpflichtung, Arbeitszufriedenheit und Ehrlichkeit der Mitarbeiter. Organisationen identifizieren solche Persönlichkeitsmerkmale bei der Einstellung und Anpassung des Profils potenzieller Mitarbeiter.

Wir gehen in erster Linie davon aus, dass ein bestimmtes Persönlichkeitsmerkmal mit dem Arbeitsverhalten zusammenhängt. Die Rekrutierung von Menschen, die auf dieser Annahme basieren, stellt eine Verbindung zwischen der Verknüpfung komplexer Verhaltensvariablen mit organisatorischen und gesellschaftlichen Variablen her.

Die Persönlichkeitsmessung versucht, die Umstände zu identifizieren, unter denen die Persönlichkeit bestimmte Verhaltensweisen vorhersagt oder nicht vorhersagt. Es werden drei verschiedene Einflüsse untersucht: Einflüsse aus logischen, urteilenden und statistischen Prozessen.

Der Grad der logischen Überlappung zwischen einem Persönlichkeitsmerkmal und einem bestimmten Verhalten ist der Hauptfaktor für die Produktivität einer Persönlichkeits-Skala. Es wird nicht erwartet, dass Persönlichkeitsmerkmale Verhaltensweisen zugeordnet werden, es sei denn, die beiden überlappen sich logisch.

Zweitens sind Urteilsprozesse für die gemessene Gültigkeit einer Persönlichkeitsskala von Bedeutung, da die meisten Verhaltensbewertungen auf Beurteilungen eines Vorgesetzten oder eines anderen Kollegen basieren. Urteile über das Verhalten einer Person können durch Aspekte des Richters (seine Motivation, Beurteilungen, Perspektiven usw. beizutragen), Merkmale des zu beurteilenden Merkmals oder Verhaltens (seine Beobachtbarkeit, Bewertbarkeit usw.) und Aspekte des Verhaltens beeinflusst werden Beziehung zwischen dem Richter und der Zielperson (Vertrautheit, Freundschaftsmuster usw.).

Drittens umfassen statistische Einflüsse auf die kriteriumsbezogene Gültigkeit die Zuverlässigkeit der Skalen, die Varianz der Ergebnisse und so weiter. Eine statistische Auswirkung ergibt sich aus dem Korrelationsmuster zwischen einem fokalen Persönlichkeitsmerkmal und anderen Merkmalen, die ihrerseits mit dem untersuchten Verhalten zusammenhängen. Das zentrale Merkmal sagt Verhalten manchmal indirekt durch andere Persönlichkeitsmerkmale voraus.

Wir verwenden eine Reihe von Instrumenten zur Definition und Beurteilung von Persönlichkeitsmerkmalen, wobei es sich um ein oder mehrere Merkmale handeln kann. Die weit verbreiteten Messinstrumente für Persönlichkeitsmerkmale sind die von Eysenck und Cattell entwickelten sowie das Big-Five-Modell von Costa und McCrae.