Hauptansätze der Organisationstheorie: Klassische und neoklassische Ansätze

Wichtige Ansätze zur Organisationstheorie: Klassische und neoklassische Ansätze!

1. Klassischer Ansatz (Theorie X):

Der Schwerpunkt liegt auf strukturellen Faktoren und Funktionen oder Aktivitäten zur Erreichung der Ziele. Der Schwerpunkt auf Spezialisierung und Koordination sowie auf die Befehlskette erleichtert die Koordination und Kommunikation.

Vier Grundpfeiler der klassischen Theorie sind:

a) Arbeitsteilung

(b) Skalare und funktionale Prozesse wie Befehlseinheit, Befehlskette, Delegation von Befugnissen, Festlegung von Verantwortlichkeit und Verantwortlichkeit.

(c) Strukturlinie und Personal.

(d) Kontrollbereich.

Die klassische Theorie hat relevante Einblicke in die Natur der Organisation. Die Theorie konzentriert sich auf die Struktur der formalen Organisation, wobei das Zusammenspiel von individuellen Persönlichkeits-, informellen oder sozialen Gruppen und innerorganisatorischen Konflikten vernachlässigt wird. Die klassische Theorie (Theorie X) betrachtet Organisation als eine Struktur, die sich auf die Arbeit und nicht auf die Menschen konzentriert. Theorie X betrachtet den Menschen als ein wirtschaftliches Wesen und führt zu einer Annäherung an die Motivation.

Der klassische Ansatz glaubte an einen autoritären und autokratischen Führungsstil.

Nachteile der klassischen Theorie:

1. Ignoriert menschliches Verhalten und menschliche Beziehungen.

2. Fehlen schneller und freier Kommunikationskanäle.

3. Diskontierung von Innovation, Initiative und Veränderung.

4. Mangel an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit.

5. Enge Kontrolle durch Gewalt und Zwang.

6. Fehlen intrinsischer Belohnungen.

2. Der neoklassische Ansatz (Theorie-Y):

Dieser Ansatz spiegelt sowohl die Bewegung der menschlichen Beziehungen als auch den verhaltenswissenschaftlichen Ansatz wider. Es untersucht Motive, Supervision, Gruppen- und Intergruppenverhalten. Sie weist darauf hin, dass eine wirksame Koordinierung der Aktivitäten ohne die willige Mitarbeit der Menschen nicht möglich ist.

Diese Theorie propagiert eine menschenorientierte Organisationsstruktur, die informelle und formale Organisationen (demokratischen / partizipativen Führungsstil) integriert. Zwei Konzepte des Theory-Y-Ansatzes sind Einzel- und Arbeitsgruppen, dh zwischenmenschliche Beziehungen und die Notwendigkeit der wechselseitigen Kommunikation in der Organisation erforderten besondere Aufmerksamkeit bei der Entwicklung einer humanisierten Organisationsstruktur

Beiträge:

1. Hervorhebung der Rolle informeller Organisationen als Akteure des sozialen Wandels (informelle Führung)

2. Arbeitsteilung: Die klassizistische Neo-Theorie entwickelte die Motivationstheorie und die Theorie der Koordination und Führung. Menschliche Probleme werden durch mangelndes Verständnis des menschlichen Verhaltens in Organisationen verursacht.

3. Verhaltenswissenschaftlicher Ansatz:

Dieser Ansatz verwendet Methoden und Techniken der Sozialwissenschaften wie Psychologie, Soziologie, Sozialpsychologie und Anthropologie zur Erforschung des menschlichen Verhaltens. Dieser Ansatz spricht sich dafür aus, dass beim Management einer Organisation die Dinge mit und durch Menschen erledigt werden müssen und das Management-Management sich auf Menschen und ihre zwischenmenschlichen Beziehungen konzentrieren muss. Es betont Motivation, individuelle Antriebe, Gruppenbeziehungen, Führung, Gruppendynamik usw.

4. Moderne Organisationstheorie:

Dieser Ansatz definiert Organisation als System und berücksichtigt auch die Auswirkungen der Umgebung auf die Effektivität der Organisation. Diese Theorie hat drei Ansätze.

(a) Systemansatz

(b) Notfallansatz und

(c) Multivariater Ansatz.

(a) Systemansatz:

Dieser Ansatz basiert auf der Ansicht, dass eine Organisation ein offenes System ist, das aus miteinander verbundenen und voneinander abhängigen Elementen besteht. Die Organisation ist ein offen adaptives System, das mit der eigenen Umgebung interagiert. Die hervorstechenden Merkmale sind:

(a) Umwelteinflüsse auf die Struktur,

(b) Anpassungsfähigkeit (dh Reaktion auf Änderungen),

(c) Effizienz und Wirksamkeit

(d) Betonung der menschlichen Werte,

(e) Betonung der gegenseitigen Beziehung und der Abhängigkeit von Subsystemen,

(f) Integration und Koordination aller Untersysteme in das Gesamtsystem,

g) Es wird mehr auf die Gesamteffizienz des Systems als auf die Wirksamkeit der Teilsysteme geachtet.

(b) Notfallansatz:

Dies betrifft die Analyse spezifischer Organisationen mit ihren externen Umgebungen und die Einführung einer geeigneten Struktur, um den Anforderungen der Situation gerecht zu werden. Der Schwerpunkt liegt auf der Notwendigkeit, die Organisation an den Bedarf an sich ändernden Technologien anzupassen, den Innovationsbedarf aufgrund von Umwelt- und Entscheidungsunsicherheit. Dieser Ansatz legt nahe, dass "es keinen besten Weg gibt, mit den Managementproblemen umzugehen, und es gibt keine beste Organisationsstruktur für alle Situationen."

Die hervorstechenden Merkmale sind:

(i) Situationsfaktoren spielen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung der Organisationsstruktur und eines geeigneten Führungsstils

(ii) Die Determinanten sind (i) Größe der Organisation: Größere Größe, höhere Komplexität, (ii) Interaktionsbedarf: Freier Kommunikationsfluss erforderlich.

(c) Multivariater Ansatz:

Dieser Ansatz ist eine Modifikation des Notfallansatzes. Es betrachtet die Organisation als aus vier interagierenden Variablen bestehend, nämlich:

(i) Aufgabe,

(ii) Struktur,

(iii) Technologie und

(iv) People-Interactive bedeutet, dass eine Änderung in einer Variablen automatisch eine Änderung in anderen Variablen bewirkt. Die interagierenden Variablen sind:

(i) Task-Basic-Geschäft

(ii) Struktur-System von Autorität, Workflow und Kommunikation

(iii) Technologie-Tools und Ausrüstungen

(iv) People- (Actors) -People und ihr Verhalten.

Veränderungen können effektiv in einer beliebigen Variablen beginnen, da die Menschen neu ausgerichtet werden, Struktur, Aufgabe und Technologie geändert werden können. Abbildung 10.2 veranschaulicht den vielschichtigen Ansatz der Organisationstheorie.

Wenn sich die Technologie verbessert (z. B. computer-numerisch gesteuerte Maschinen, Robotik, Automatisierung), müssen die Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Organisationsstruktur und -aufgabe geändert werden.

Wenn sich die Menschen neu orientieren (neue Arbeitskräfte), werden sich auch Struktur, Aufgabe und Technologie ändern.