Von Human Resource Managern während der organisatorischen Umstrukturierung zu behandelnde Probleme

Probleme, die von Human Resource Managern während der organisatorischen Umstrukturierung zu behandeln sind!

In den vergangenen zwei Jahrzehnten hat sich die Struktur der Unternehmen dramatisch verändert. Große Organisationen werden flacher, da die Anzahl der hierarchischen Ebenen reduziert wird, um effektiver zu werden.

Fusionen und Übernahmen haben einen neuen Höhepunkt erreicht, aber oft scheitern Fusionen, weil die Kulturen und HR-Systeme der fusionierten Unternehmen nicht miteinander verschmelzen. Eine neue Form der organisationsübergreifenden Bindung besteht in Form von Joint Ventures, strategischen Allianzen und Kooperationen zwischen Unternehmen, die unabhängig bleiben, jedoch bei spezifischen Produkten zusammenarbeiten, um Kosten und Risiken zu verteilen.

Um erfolgreich zu sein, erfordert eine organisatorische Umstrukturierung ein effektives Personalmanagement. Zum Beispiel erfordert ein Downsizing oder eine Abflachung der Organisation eine sorgfältige Prüfung einiger Probleme im Zusammenhang mit der Personalausstattung der Organisation. Beim Downsizing wird die Belegschaft eines Unternehmens reduziert, um das Endergebnis zu verbessern. In der Praxis des Personalabbaus entlassen die Unternehmen Arbeitnehmer.

Dies führt zu einem Mangel an emotionalem Engagement und führt auch zu sozialen Problemen, die mit Beschäftigungsunsicherheit verbunden sind. Die Abflachung von Organisationen erfordert eine sorgfältige Berücksichtigung der Personalanforderungen, Arbeitsabläufe, Kommunikationskanäle, Schulungsbedürfnisse usw. Ebenso erfordern Fusionen und andere Formen interorganisatorischer Beziehungen die erfolgreiche Verschmelzung unähnlicher Organisationsstrukturen, Managementpraktiken, technisches Know-how usw.

Die anderen von Human Resource Managern zu behandelnden Themen sind:

(i) selbstverwaltete Arbeitsteams,

(ii) Organisationskultur.

(i) Selbstverwaltete Arbeitsteams:

Eine weitere umfassende organisatorische Änderung betrifft die Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer. Das traditionelle System, in dem einzelne Mitarbeiter an einen einzelnen Chef berichten, wird in einigen Organisationen durch das selbstverwaltete Teamsystem ersetzt. In diesem System werden die Mitarbeiter einer Gruppe von Kollegen zugeordnet und sind gemeinsam für einen bestimmten Bereich oder eine bestimmte Aufgabe verantwortlich. Selbstverwaltete Teams sind in der heutigen Geschäftswelt erfolgreicher, was eine intensive Verbesserung der Produktivität, Qualität und Reaktionszeit erfordert.

(ii) Organisationskultur:

Organisationskultur bezieht sich auf die grundlegenden Annahmen und Überzeugungen, die von Mitgliedern einer Organisation geteilt werden. Die Schlüsselelemente der Organisationskultur sind

(i) Beobachtete Verhaltensregeln bei der Interaktion von Personen, z. B. der verwendeten Sprache.

(ii) Die Normen, die sich in Arbeitsgruppen entwickeln, wie zum Beispiel die Norm eines gerechten Arbeitstages für ein angemessenes Tagesgehalt.

(iii) Die von einer Organisation offengelegten dominanten Werte wie Produktqualität oder niedrige Preise.

(iv) Die Philosophie, nach der die Richtlinien einer Organisation gegenüber Mitarbeitern und / oder Kunden ausgerichtet sind.

(v) Die Spielregeln, um sich in der Organisation zurechtzufinden.

(vi) Das Gefühl oder das Klima, das in der Organisation durch die physische Anordnung und die Art und Weise, wie die Mitglieder der Organisation miteinander, Kunden und Außenstehenden interagieren, vermittelt wird.