Wie kann man die Leistung der Mitarbeiter verbessern? (3 Techniken)

Hier haben wir einige Techniken zur Verbesserung der Leistung von Mitarbeitern aufgeführt: - 1. Selbsteinschätzung 2. 360 Grad Feedback 3. Assessment Center.

Technik Nr. 1: Selbsteinschätzung:

Erfahrungen mit der Selbsteinschätzung legen nahe, dass dies häufig zu niedrigeren Bewertungen führt als der Vorgesetzte. Daher wird die Einbeziehung der Selbsteinschätzung vor ihrem Coaching- oder Evaluierungsinterview wahrscheinlich zu einer realistischeren Bewertung und einer größeren Akzeptanz der endgültigen Bewertung sowohl von Rate als auch von Bewerter führen.

Technik Nr. 2: 360 Grad Feedback :

Es ist das neue Konzept und wird auch als Multi-Source-Bewertung oder Multi-Rater-Feedback bezeichnet. Die Datenquellen im 360-Grad-Feedback umfassen den Manager, Kollegen, Gruppenmitglieder und die Kollegen in der Organisation, die den Service des Managers nutzen.

Manchmal werden auch Kunden, Kunden oder Lieferanten einbezogen, während in den meisten Fällen die Selbsteinschätzung des Managements für die gleichen Dimensionen zum Vergleich verwendet wird. Das Feedback des Stakeholders wird normalerweise von einer Knotenagentur wie der Personalabteilung entgegengenommen, die die Daten zusammenstellt und dem Manager und dem Manager vorstellt.

In einer von Handy et al. Mit 45 Benutzern durchgeführten Studie wurde festgestellt, dass 360-Grad-Feedback überwiegend zur Unterstützung des Lernens und der Entwicklung (71%) verwendet wurde, manchmal aber auch zur Unterstützung von HR-Prozessen, wie z. B. der Beurteilung von Ressourcen bei der Beurteilung und der Nachfolgeplanung (23%), und gelegentlich zur Unterstützung Lohnentscheidungen.

Armstrong berücksichtigt eine 360-Grad-Feedback-Methode, um den Fragebogen, die Bewertungen, die Datenverarbeitung, das Feedback selbst und das Follow-up abzudecken:

1. Fragebogen:

Die Daten werden durch ein Standardinstrument oder einen Fragebogen erhalten, der die Dimensionen wie die Einstellung der Führung zur Arbeit usw. abdeckt.

2. Bewertung:

Die antwortenden Stakeholder geben für jede der aufgelisteten Dimensionen eine Bewertung in einer Skala ab.

3. Datenverarbeitung:

Die Rückmeldedaten werden in Form von Bewertungen für verschiedene Dimensionen eingespeist. Diese wird mit einer Software weiterverarbeitet. Die verarbeiteten Daten liefern sowohl grafische als auch numerische Informationen.

4. Feedback:

Dies wird in der Regel anonym dem Geschäftsführer oder dem Vorgesetzten oder beiden angeboten. Dieses Feedback kann anonym gehalten oder allen offen gelegt werden, dies erfordert jedoch ein sehr gesundes Klima.

5. Aktion:

Dies ist ein sehr wichtiger Schritt für die erfolgreiche Implementierung eines Prozesses. Follow-up hilft dabei, den Zweck eines Plans zu erfüllen. (360 ° -Bewertung wird ausführlich in Modul 2 behandelt)

Technik Nr. 3 Assessment Center :

Diese Methode begann 1930 in der deutschen Armee. Langsam verbreitete sie sich in Geschäfts- und Industriehäusern. Dies ist ein System, bei dem mehrere Personen zuvor mit verschiedenen Techniken bewertet wurden. Diese Techniken umfassen die zuvor diskutierten Methoden zusätzlich zu In-Basket, Rollenspielen, Fallstudien, Simulationsübungen, strukturiert in Sichtweite, Transaktionsanalyse usw.

Ein Assessment Center ist ein umfassendes, standardisiertes Verfahren, bei dem verschiedene Assessment-Techniken wie Situationsübungen und Jobsimulation (Planspiel, Diskussionen, Berichte und Präsentationen) verwendet werden, um einzelne Mitarbeiter für eine Vielzahl von Entscheidungen zu bewerten. Am häufigsten wurde der Ansatz auf Personen angewandt, die für die Auswahl, Beförderung, Vermittlung oder besondere Ausbildung und Weiterbildung im Management in Betracht gezogen werden.