Wie beginnt eine Organisationskultur?
In diesem Artikel erfahren Sie, wie eine Unternehmenskultur beginnt.
Die Organisationskultur beginnt nicht aus dem Nichts, sie muss etabliert werden.
Während sich die Organisationskultur auf verschiedene Arten entwickeln kann, umfasst der Prozess normalerweise die folgenden Schritte:
1. Eine einzelne Person, die später als Gründer bekannt ist, hat eine Idee für ein neues Unternehmen.
Der Gründer bringt eine oder mehrere andere Schlüsselpersonen ein und bildet eine Kerngruppe, die mit dem Gründer eine gemeinsame Vision teilt. Alle diese Schlüsselpersonen sind diejenigen, die glauben, dass die Idee eine gute Idee ist, umsetzbar ist, es wert ist, Risiken einzugehen, und die Investition von Zeit, Geld und Energie wert ist, die erforderlich ist.
2. Die Gründer-Kerngruppe beginnt ernsthaft zu handeln, um eine Organisation zu gründen, indem sie Geld sammelt, Patente beschafft, Räume einschließt, Räume aufbaut, Gebäude und so weiter.
3. An diesem Punkt werden andere in die Organisation einbezogen und eine gemeinsame Geschichte beginnt.
4. Die Gründer der Organisation haben traditionell einen großen Einfluss auf die frühe Kultur dieser Organisation. Sie haben eine Vision oder Mission, wie die Organisation aussehen sollte. Sie sind nicht an frühere Sitten oder Ideologien gebunden. Grundsätzlich haben die neuen Unternehmen eine geringe Größe, was es den Gründern weiter erleichtert, ihren Willen allen organisatorischen Mitgliedern aufzuzwingen. Die Gründer haben im Allgemeinen ihre eigenen Vorurteile, wie sich die ursprünglichen Ideen verwirklichen lassen.
Daher ergibt sich die Kultur der Organisation aus einer Interaktion zwischen:
(i) die Vorurteile und Annahmen des Gründers und
(ii) Was die ursprünglichen Mitglieder, die die Gründer anstellen, später aus ihren eigenen Erfahrungen lernen.
Das späte JRD Tata ist typisch für diese Art der Kulturschaffung. Seine unterstützende konstruktive Rolle, sein Glaube an Professionalität und die Annahme, dass nur Ehrlichkeit und faires Handeln zahlen werden, haben das riesige Tata-Imperium zu dem gemacht, was es heute ist.
Darüber hinaus ergeben sich Normen und Überzeugungen aus der Art und Weise, wie Mitglieder auf kritische Vorfälle reagieren. Durch die Rekonstruktion der Geschichte kritischer Vorfälle in der Gruppe und des Umgangs mit ihren Mitgliedern erhält man einen guten Hinweis auf die wichtigen kulturellen Elemente dieser Gruppe.
Die meisten der heute erfolgreichen Unternehmensriesen in allen Branchen folgten diesen Schritten.
McDonald's ist ein eindeutiges Beispiel für eine starke und erfolgreiche Organisationskultur. Wenn Sie in eines der mehr als 10.000 McDonald-Restaurants auf der ganzen Welt gehen, werden Sie ein vertrautes Layout, ein gemeinsames Menü und eine der effizientesten Organisationen der Welt sehen. Jeder Mitarbeiter von McDonald's kennt die Grundprinzipien des Unternehmens - Qualität, Service und Sauberkeit. Machen Sie keine Kompromisse, verwenden Sie die Grundzutaten.
Die McDonald-Kultur stammte von ihrem Gründer Ray Kroc. Kroc starb 1984, aber die Kultur, die er hinterlassen hat, ist in McDonalds Franchise auf der ganzen Welt noch sehr lebendig. Sein Büro in der Konzernzentrale ist als Museum erhalten, seine Lesebrille bleibt in ihrer Ledertasche auf dem Schreibtisch unberührt. Neue Mitarbeiter erhalten vom verstorbenen Herrn Kroc eine Videobotschaft.
Die heutigen Führungskräfte von McDonald's zitieren Herrn Kroc so oft, dass er immer noch verantwortlich zu sein scheint. Sein Foto lächelt auf jedem Schreibtisch. Diese Führungskräfte wurden in Krocs Philosophie so indoktriniert; Sie erhalten normalerweise Antworten, die mit den Entscheidungen übereinstimmen, die getroffen wurden, als Kroc das Unternehmen leitete. Dies erklärt weitgehend, warum McDonald's zu einem Symbol für Stabilität und Beständigkeit geworden ist.
