Funktion und Funktionsstörungen der Organisationskultur

Lesen Sie diesen Artikel, um mehr über die Funktion und Funktionsweise von Organisationskultur zu erfahren.

Funktionen:

1. Die erste Funktion der Kultur besteht darin, dass sie eine grenzüberschreitende Rolle spielt, was bedeutet, dass Kultur dazu beiträgt, zwischen einer Organisation und anderen Organisationen zu unterscheiden.

2. Kultur hilft, ein Identitätsgefühl für die Organisationsmitglieder zu schaffen.

3. Kultur ermöglicht es, sich für etwas zu engagieren, das größer ist als das eigene Selbstinteresse. Kultur ermutigt die Mitglieder der Organisation, organisatorischen Interessen über und über ihren persönlichen Interessen Vorrang einzuräumen.

4. Kultur verbessert die Stabilität des Sozialsystems. Kultur ist auch bekannt als das soziale Bindeglied, das dazu beiträgt, die Organisation zusammenzuhalten, indem geeignete Standards für das, was die Mitarbeiter sagen und tun sollen, bereitgestellt wird. Es bietet eine Liste mit sozialen Dingen und Verboten für die Mitarbeiter.

5. Kultur schließlich dient als Sinnbildungs- und Kontrollmechanismus, der die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter steuert und gestaltet. Diese Funktion ist besonders wichtig bei der Untersuchung des Organisationsverhaltens. Jede Organisation hat eigene Annahmen, Verständnis und implizite Regeln, die das tägliche Verhalten der Mitarbeiter bestimmen. Die Neuankömmlinge werden nur dann als vollwertige Mitglieder der Organisation akzeptiert, wenn sie lernen, diese Regeln zu befolgen. Die Übereinstimmung mit den Regeln ist im Allgemeinen die Hauptgrundlage für Belohnungen und Werbeaktionen.

Daher ist Kultur für die Organisation von Vorteil, da sie das organisatorische Engagement erhöht und das Verhalten der Mitarbeiter verbessert. Kultur ist auch für die Mitarbeiter von Vorteil, da sie die Mehrdeutigkeit verringert. Die Mitarbeiter wissen sehr genau, wie etwas zu tun ist und was für die Organisation wichtiger ist.

Funktionsstörungen der Kultur:

Der Einfluss der Kultur auf die Wirksamkeit der Organisation ist sowohl funktional als auch dysfunktionell.

Kultur kann sich auch als Verpflichtung gegenüber der Organisation erweisen, wie im Folgenden erläutert:

1. Änderungshürde:

Konsistenz des Verhaltens der Mitarbeiter ist eine Bereicherung für die Organisation, wenn sie über eine stabile Umgebung verfügt. Wenn die Organisation dynamisch ist, wird sich dies als Belastung erweisen, da die Mitarbeiter versuchen werden, Änderungen in der Umgebung zu widerstehen. Unternehmen wie IBM, Xerox und General Motors haben sehr starke Kulturen, die in der Vergangenheit gut für sie gearbeitet haben. Diese starken Kulturen werden jedoch nur dann Hindernisse für Veränderungen, wenn sich das Geschäftsumfeld ändert. Daher können Organisationen mit starken Kulturen, die sich in der Vergangenheit als erfolgreich erwiesen haben, in Zukunft zu Misserfolgen führen, wenn diese Kulturen nicht den sich ändernden Umweltbedürfnissen entsprechen.

2. Barriere für Vielfalt:

Starke Kulturen setzen die Mitarbeiter unter Druck, sich an die akzeptierten Werte und Stile der Organisation anzupassen. Von den neuen Angestellten, die einer anderen Rasse, Religion usw. angehören, wird erwartet, dass sie den kulturellen Grundwerten der Organisation entsprechen, andernfalls gelten sie als für die Organisation ungeeignet.

Starke Kulturen erkennen die Tatsache nicht an, dass Menschen mit unterschiedlichen Hintergründen einzigartige Stärken in die Organisation einbringen. Starke Kulturen können sich auch als Hindernisse für die Vielfalt erweisen, wenn diese die Befangenheit der Organisation unterstützen oder wenn sie gegenüber Menschen, die sich in der einen oder anderen Weise unterscheiden, unempfindlich werden.

3. Hindernisse für Fusionen und Übernahmen:

Kultur kann als Hindernis für Fusionen und Übernahmen wirken. Ursprünglich wurden nur finanzielle Aspekte und Produktsynergien in Betracht gezogen, um zu entscheiden, welches Unternehmen welches Unternehmen oder welche Einheit mit welchem ​​Unternehmen fusionieren sollte. In den letzten Jahren hat sich der Trend jedoch geändert. Kulturelle Kompatibilität ist bei der Entscheidung über Akquisitionen und Fusionen zu einem Hauptanliegen geworden. Eine günstige Bilanz oder Produktlinie sind natürlich die ersten Anziehungspunkte zum Zeitpunkt des Erwerbs. Ein weiterer wichtiger zu berücksichtigender Faktor ist die Übereinstimmung der Kulturen der beiden Organisationen miteinander.