Evolution des Personalmanagements - Essay

Seit den 1980er Jahren verändert sich das Personalmanagement, und die Personalfunktion verlagert den Schwerpunkt. Bei den Personalspezialisten wird der Begriff "Personalmanagement" durch den Begriff "Personalmanagement" ersetzt.

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Es wird davon ausgegangen, dass sich das Personalmanagement hauptsächlich an die Mitarbeiter des Unternehmens richtet und nicht vollständig mit den Anforderungen des Managements identifiziert wird.

Seit jeher haben Personalmänner zwischen der Geschäftsführung und den Mitarbeitern vermittelt, die einander die Bedürfnisse des jeweils anderen mitteilen. Um die Glaubwürdigkeit der Mitarbeiter zu erhalten, die Personal vermitteln, müssen sich Männer um ihr Wohlergehen kümmern.

Um ihre Existenz mit dem Management zu rechtfertigen, müssen sie gleichzeitig ihren Managern ein Anliegen im Hinblick auf die Effizienz der Arbeitseinsatzung aufzeigen und sicherstellen, dass die Interessen der Mitarbeiter stets den Interessen der Organisation untergeordnet sind.

Im Gegensatz dazu ist das Personalmanagement in erster Linie auf die Managementanforderungen für die Personalressourcen in Organisationen ausgerichtet, wobei mehr Wert auf Planung, Überwachung und Kontrolle als auf Problemlösung und Mediation gelegt wird.

Während traditionelle Personalwesen sich der Idee verschrieben haben, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter berücksichtigt werden sollten, da Mitarbeiter nur dann effektiv sind, wenn ihre Bedürfnisse erfüllt sind, spiegelt das Personalmanagement andere Ansichten wider.

Dies bedeutet, dass der Einsatz von Humanressourcen in der richtigen Anzahl mit den richtigen Fähigkeiten zum richtigen Preis wichtiger ist als ein bevormundener Einsatz für die persönlichen Angelegenheiten der Menschen.

HRM (Human Resources Management) unterscheidet sich wesentlich vom Personalmanagement. HRM ist proaktiv und nicht reaktiv, es ist systemweit und nicht stückchenförmig, behandelt Arbeit als soziales Kapital und nicht als variable Kosten, ist eher zielorientiert als beziehungsorientiert und basiert letztlich eher auf Engagement als auf Compliance.

Torrington hat argumentiert, dass das Personalmanagement durch die Anpassung einer Reihe zusätzlicher Schwerpunkte gewachsen ist, um eine immer umfangreichere Kombination von Fachwissen zu erzeugen. HRM ist keine Revolution, sondern eine weitere Dimension für eine vielschichtige Rolle. Während das Personalmanagement angebotsorientiert ist, ist HRM nachfrageorientiert.

Das Personalmanagement richtet sich in erster Linie an die Mitarbeiter der Organisation, die sie finden und ausbilden, ihre Löhne und Arbeitsverträge arrangieren, erklären, was von ihnen erwartet wird, die Maßnahmen des Managements begründen und versuchen, alle Managementmaßnahmen zu ändern, die unerwünscht sind Antwort von den Mitarbeitern.

Im Gegensatz dazu geht der Personalmanager nicht von den Mitarbeitern der Organisation aus, sondern vom Personalbedarf der Organisation. mit der Nachfrage und nicht mit dem Angebot.

Auf den ersten Blick scheint sich im Personalmanagement auf der ganzen Welt eine Revolution zu vollziehen. Es gibt nicht nur große Änderungen in der Praxis, die weit über die Wahl dieser oder jener Technik hinausgehen, sondern es wird auch ein Paradigmenwechsel im Denken des Personalmanagements beschrieben, das eine neue theoretische Raffinesse zeigt.

Das neue Paradigma scheint in der Lage zu sein, die Änderungen in der Praxis sowohl zu beschreiben und zu erklären, als auch die Gründe für die Anhebung des Personalmanagements darzustellen oder den moderneren Begriff HRM für die strategische Bedeutung bei der Führung von Organisationen zu verwenden.

Grundsätzlich sieht es das Management angesichts des ständig zunehmenden Wettbewerbs im Kontext der Globalisierung der Wirtschaft gezwungen, die Quellen des Wettbewerbsvorteils zu überdenken und strategische Entscheidungen über die zukünftige Ausrichtung zu treffen.

Mit Japan kann keine Wirtschaft konkurrieren. Sie müssten Löhne und Lebensstandard der Arbeiter auf ein sozial und politisch inakzeptables Niveau senken, was nicht möglich wäre.

Stattdessen sollten sie Wert auf die Qualität der Waren und Dienstleistungen legen. Qualitätsgüter und Dienstleistungen erfordern eine qualitativ hochwertige Belegschaft. Daraus folgt, dass die Menschen und die Art und Weise, wie sie gehandhabt werden, die Hauptquellen für Wettbewerbsvorteile sind.