Bewertung des Performance Management Systems

Nach dem Lesen dieses Artikels erfahren Sie mehr über die Bewertung des Performance-Management-Systems.

Es wurde oft beobachtet, dass Performance Management leicht zu verstehen ist, aber schwer zu liefern ist. Um zu überprüfen, ob das erwartete geliefert wurde oder nicht, müssen wir das Performance Management bewerten.

Engelmann und Roesch (1995) haben vorgeschlagen, die folgenden Bereiche bei der Bewertung eines "Leistungssystems" zu prüfen:

1. Wie unterstützt es die Ziele der Organisation?

2. Wie hängt es mit den kritischen Erfolgsfaktoren der Organisation zusammen?

3. Wie gut definiert und definiert sie individuelle Ziele?

4. Wie gut hängt es mit der Verantwortung und den Erwartungen an die Arbeit zusammen?

5. Wie effektiv fördert es die persönliche Entwicklung?

6. Wie einfach oder schwierig ist es, das Performance Management System zu verwenden?

7. Wie objektiv oder subjektiv, klar oder mehrdeutig sind die Bewertungskriterien?

8. Ob es sich um Unternehmensrichtlinien und -verfahren handelt?

9. Ob es fair und konsequent verwaltet wird?

10. Wie gut sind Vorgesetzte und Mitarbeiter ausgebildet, um unter dem System zu leben und zu leben?

11. Wie ist es mit dem Bezahlen verbunden?

Evaluierungsmethoden Fragebögen :

Die Bewertung der Leistung erfordert einen Weg dafür. Die Auswertung kann durch Verteilen von Fragebögen erfolgen, indem die Teilnehmer aufgefordert werden, diese auszufüllen, und dann sofort ein Überprüfungsmeeting abhalten.

Die Fragen im Fragebogen sollen dabei helfen, die Leistung einer Person in den betroffenen Bereichen zu ermitteln. Die Fragen können sowohl offen als auch geschlossen sein. Das Review-Meeting hilft zu wissen, ob die Fragen auf die gewünschte Weise verstanden wurden oder nicht.

Informationen zu folgenden Themen können gesammelt werden:

1. Hat das Gutachten genügend Gelegenheit erhalten, die Ziele zu formulieren?

2. War er mit den gesetzten Zielen zufrieden?

3. Hat ihm sein nächster Chef im vergangenen Jahr in regelmäßigen Abständen Feedback gegeben, um seine Leistung zu verbessern?

4. Ist der Vorgesetzte hilfreich und freundlich?

5. Die Kritikpunkte der Überprüfung beruhten auf Tatsachen und nicht auf falschen Informationen.

Einstellung Umfragen:

Die Einstellungsumfragen können periodisch mit ähnlichen Fragen wie oben erwähnt durchgeführt werden, mit einer breiten Perspektive. Dies könnte eine unmittelbare Meinungsäußerung nach einem Überprüfungsgespräch sein.

Schwerpunktgruppen:

Diese Gruppen könnten verwendet werden, um ausführliche Informationen zur Leistung des Leistungsverwaltungssystems bereitzustellen. Hier sollten die Fragen so sein, dass zusätzliche Informationen zu den betroffenen Themen und den Gründen dafür gegeben werden können. Durch die Interaktion zwischen den Gruppenmitgliedern können auch nützliche Einblicke in die Wirksamkeit, das Verständnis und die Akzeptanz des Leistungsmanagements gewonnen werden.