Führungsstil in modernen Organisationen (mit Diagramm)

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über den Grad des Führungsstils in modernen Organisationen.

In modernen Organisationen wird nicht eine bestimmte Art und Art von Menschen eingesetzt, sondern es werden Personalressourcen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Kenntnissen und Kompetenzen erworben. Sie unterscheiden sich in Qualität, Entschlossenheit und Haltung gegenüber der Organisation. Sie zeigen unterschiedliche Verhaltensweisen, da sie sich auch in Haltung und Perspektive unterscheiden. Die Notwendigkeit besteht darin, ihr Verhalten genau zu studieren, und sie sollten dann entsprechend geleitet werden.

Ein Führungsstil eignet sich nicht für alle Arten von Untergebenen. Nun kommen hochgebildete und temperamentvolle Menschen mit hohen Ansprüchen in die Organisation. Sie müssen daher besser behandelt werden, sie in Vertrauen bringen und erkennen, was die Organisation von ihnen benötigt. Mitarbeiter, Angestellte, Untergebene und Führungskräfte von heute werden als Personalressourcen wie andere Vermögenswerte der Organisation behandelt. Sie sind der Reichtum der Organisation. Investitionen in Humanressourcen dürfen nicht verschwendet werden.

Sie sind nicht die Beschäftigten, die allein für Löhne arbeiten, sondern werden als Ressourcen betrachtet, auf die zurückgegriffen wird. Die Zeiten haben sich jetzt geändert. Die Aussichten gegenüber den Mitarbeitern haben sich jetzt geändert. Sie müssen also sorgfältig geführt werden. Ein leitender Angestellter muss während der Wahrnehmung seiner Aufgaben die Psychologie der Menschen kennen, mit denen er arbeitet, und diese führen. Er muss ihr Verhalten verstehen und entsprechend die verschiedenen Führungsstile nutzen können.

Der Manager sollte die Situation einschätzen und denjenigen Führungsstil annehmen, der zu diesem Zeitpunkt am besten passt. Er sollte sich daran erinnern, dass die Führung situativ ist. Wenn sich die Situation ändert, sollte sich der Führungsstil ändern. Der erfolgreiche Manager ist einer, der die Situation einschätzt, die Psychologie der Untergebenen untersucht und den nützlichsten Führungsstil annimmt, um die Mitarbeiter bei der Arbeit zur Erreichung der organisatorischen Ziele zu führen. Alle Philosophien, Stile und Führungsmuster sind die Werkzeuge, um mit den Menschen bei der Arbeit umzugehen, und nicht die Instrumente für Erfolg oder Misserfolg eines Führers.

Er muss diese Tools rechtzeitig einsetzen, um die Ziele erfolgreich zu erreichen. Kein Stil kann hundertprozentige Erfolge bei der Führung der Menschen bei der Arbeit garantieren. Wahl hängt vom Führer ab. Er kann nicht einen bestimmten Stil für das Scheitern verantwortlich machen. Es ist ihm, der es nicht schafft, den Führungsstil zu wählen. Alle Stile sind in Stufen nützlich, bei denen niemand narrensicher ist. Kein Stil hat einen eingebauten Mechanismus, um die Übel des Systems zu bekämpfen. Sie geben dem Führer die Philosophie, einen Gedanken mit seinen Verdiensten und Fehlern.

Man kann den Stil nicht für sein Versagen verantwortlich machen. Es ist der Führer, der es versäumt, die Leute entsprechend der Situation und der Psychologie der Menschen, die er führt, nicht angemessen zu führen.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, wie sich ein Führer mit der Gruppe verbindet. Wie sollte er die ihm übertragene Autorität nutzen und wie viel Freiheit er seinen Untergebenen gibt. Der Grad an Freiheit, der Untergebenen gegeben wird, spricht für den Führungsstil. Dies wird von Robert Tannenbaum und Warren H. Schmidt in „Wie man ein Führungsmuster wählt“ veranschaulicht.

Das folgende Diagramm von ihnen gegeben:

Der autoritäre oder autokratische Führer hat eine Autoritätskonzentration in ihm; Er teilt den Untergebenen seine Entscheidungen mit und fordert von ihnen die sofortige Einhaltung. Er achtet nicht darauf, was die Mitarbeiter von seiner Entscheidung halten. Eine Führungskraft, die von der Organisation angenommene Regeln, Vorschriften und Verfahren befolgt, folgt diesem Stil.

Der Führer verhält sich wie ein Diplomat; er versucht die Menschen davon zu überzeugen, dass seine Entscheidung richtig ist und von ihnen profitieren wird. Dies ist der Verkauf von Entscheidung. Der Führer interpretiert seine Entscheidungen gegenüber seinen Untergebenen, bittet sie um Kommentare und versucht sie zu überzeugen. Der Leiter analysiert die Situation und trifft eine Entscheidung, damit die Untergebenen die Absichten hinter den Entscheidungen vollständig erklären können. Dann bringt er die Gedanken der Untergebenen in seine Entscheidung ein.

Der Leiter stellt das Problem den Untergebenen vor, lädt Vorschläge ein und trifft Entscheidungen. Der Leiter erklärt den Untergebenen das Problem, teilt die Einschränkung mit und fordert die Mitglieder der Gruppe auf, eine Entscheidung zu treffen. Der Stil ist partizipativ. Der Führer gibt den Untergebenen freie Hand, um Entscheidungen zu treffen. Dies ist die äußerste Grenze der Freiheit, die den Untergebenen bei der Entscheidungsfindung eingeräumt wird. Der Stil ist frei.

Der Grad der Führung basiert hauptsächlich auf den denkenden Angestellten oder Produktionsorientierten. Ein mitarbeiterorientierter Ansatz kümmert sich um das Wohl seiner Untergebenen, während der produktionsorientierte Ansatz sich nicht um das Wohlergehen der Untergebenen kümmert, sondern die Quantität und Qualität der Produktion erhöht.

Die Studie der Ohio State University stellte auch ein Modell vor, die "Initiierung der Struktur" in dieser Hinsicht, die sich auf das Verhalten der Führungsaufgabe der Untergebenen bezieht, indem eine klar definierte Organisationsstruktur und effektive Kommunikation etabliert werden.