Kontinuums in Hofstedes Modell der kulturellen Orientierung

Um die kulturelle Vielfalt zu würdigen, gilt das Kulturorientierungsmodell von Hofstede als eines der besten Modelle. Prof. Geert Hofstede ist ein niederländischer Forscher und Autor von Culture's Consequences. In seinem Buch führte Dr. Hofstede seine bahnbrechende Studie über IBM-Tochtergesellschaften in fünfzig Ländern aus. Tatsächlich legte seine Arbeit den Grundstein für das vergleichende Management. Dieses Modell verfügt über fünf Kontinuen.

1. Individuelle vs. kollektive Orientierung:

Auf dieser Ebene wird das Verhalten entsprechend reguliert.

2. Power-Distance-Orientierung:

Es wird erläutert, inwieweit weniger mächtige Parteien die bestehende Machtverteilung akzeptieren und inwieweit die Einhaltung formeller Kanäle aufrechterhalten wird.

3. Orientierung der Unsicherheitsvermeidung:

Es ist das Ausmaß, in dem die Beschäftigten von Zweideutigkeiten bedroht sind, und die relative Bedeutung von Regeln, langfristiger Beschäftigung und stetigem Fortschritt durch definierte Karriereleiter für die Mitarbeiter.

4. Orientierung der Dominanten Werte:

Dominierende Werte wie Durchsetzungsvermögen, monetäre Ausrichtung, klar definierte Geschlechterrollen, formale Struktur, Konzentration auf die Qualität der Beziehungen sowie Arbeitszufriedenheit und Flexibilität werden in diesem Kontinuum behandelt.

5. Kurzfristige vs. langfristige Orientierung:

Unter diesem Kontinuum verstehen wir den Zeitrahmen, der kurzfristig (mit mehr Konsumneigung, Gesichtserhaltung durch Aufrechterhaltung) und Langzeit (mit dem Erhalt von statusbezogenen Beziehungen, Sparsamkeit, verzögerten Befriedigungen usw.) verwendet wird. Oft diskutieren wir, wie interkultureller Einfluss uns dazu bringen kann, HR-Richtlinien und Belohnungssysteme neu zu gestalten. Solche Trends beeinflussen die Neugestaltung einer Organisation, insbesondere in ihrer Herangehensweise an die Teamorientierung. Zum Beispiel kombiniert das Theorie-Z-Management amerikanische und japanische Managementphilosophien.

Für ein Unternehmen, das zu einer "Teamkultur" wechselt, ist Folgendes erforderlich:

ein. Gemeinsame und konsequente Ziele

b. Organisatorische Verpflichtung

c. Rollenklarheit unter den Teammitgliedern

d. Teamführung

e. Gegenseitige Verantwortlichkeit mit dem Team

f. Ergänzende Kenntnisse und Fähigkeiten

G. Stärkung der erforderlichen Verhaltenskompetenzen

h. Macht (real und wahrgenommen)

ich. Geteilte Belohnungen