Können Persönlichkeitsmerkmale arbeitsbezogenes Verhalten vorhersagen?

Barrick and Mount (1991) untersuchte anhand einer Meta-Analyse von Studien die Beziehung zwischen den Bewertungen der "Großen Fünf" und den Messungen der Arbeitsleistung. Sie schlugen vor, dass Persönlichkeitsmerkmale bestimmte Arten von arbeitsbezogenem Verhalten vorhersagen könnten, dass jedoch die Korrelation zwischen der Bewertung einer Person im Test und der Bewertung ihrer Arbeitsleistung (die oft aus den Beurteilungen des Vorgesetzten stammt) normalerweise gering ist. Das heißt, es könnte eine Beziehung zwischen den Bewertungen eines Persönlichkeitstests und einigen Messungen der Arbeitsleistung geben, aber es ist keine starke Beziehung.

Im Allgemeinen weist Furnham (1997) darauf hin, dass die Forschungsergebnisse zum Zusammenhang zwischen der Bewertung einer Person in einem Persönlichkeitstest und den nachfolgenden Messungen der Arbeitsleistung nicht schlüssig waren. Er schätzt verschiedene Forschungsstudien und schätzt, dass Persönlichkeitsmerkmale zwischen 15 und 30 Prozent der Abweichungen bei der Erklärung des Arbeitsverhaltens ausmachen können.

Damit lassen sich zwischen 70 und 85 Prozent der Abweichungen im Arbeitsverhalten der Menschen durch andere Faktoren als Persönlichkeitsmerkmale erklären. Dazu gehören organisatorische Fragen wie Organisationsstruktur, Aktivitäten, Normen und andere individuelle Variablen wie Einstellung zur Arbeit und Verhalten bei der Arbeit.

Die Beziehung zwischen Persönlichkeit und organisatorischem Verhalten kann als bidirektional betrachtet werden, das heißt, Organisationen können die Bildung von individuellen Persönlichkeiten ebenso beeinflussen und beeinflussen, wie individuelle Persönlichkeiten die Persönlichkeit von Organisationen beeinflussen können. Durch bestimmte Belohnungsmuster in Organisationen werden Individuen zu bestimmten Formen der Persönlichkeitsfunktion sozialisiert. Im folgenden Abschnitt werden wir eine Kritik am Begriff der Persönlichkeit skizzieren.

Die Persönlichkeitsforschung untersucht in der Regel die Reaktionen der Mitarbeiter auf die Skalen eines Persönlichkeitsinventars in Bezug auf die Beurteilung anderer Personen über Verhaltenskriterien. Die Untersuchungen basieren auf der Messung logischer, statistischer und bewertender Eigenschaften der untersuchten Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen.

Wie gut können unterschiedliche Persönlichkeits-Verhaltenskorrelationen durch diese drei Merkmalsgruppen vorhergesagt werden? Jeder Satz wurde als wichtig befunden. Beispielsweise wurde gezeigt, dass die kriteriumsbezogene Validität direkt proportional zum Grad der logischen Überlappung zwischen den untersuchten Aspekten der Persönlichkeit und des Verhaltens ist.

Aktuelle Untersuchungen konzentrierten sich auf die Big-Five-Methode und die Verkaufsleistung. Es wurde gezeigt, dass Beziehungen zwischen Big-Five-Persönlichkeitsfaktoren und dem Verhalten der Mitarbeiter durch die gängige Praxis der Durchschnittsbildung von Korrelationen aus separaten Komponenten eines Faktors unterschätzt werden können. Es wurde festgestellt, dass eine effektive Verkaufsleistung manchmal mit eher niedrigen als mit hohen Übereinstimmungsniveaus verbunden ist, was den üblichen Erwartungen widerspricht.

In anderen Studien wird untersucht, wie die kriteriumsbezogene Validität von der Quelle der Kriteriumsbewertungen abhängen kann. Obwohl der Chef eines Mitarbeiters die meisten veröffentlichten Beweise auf Verhaltensbewertungen stützt, könnte es sein, dass Verhaltensweisen, die von Kollegen oder Untergebenen betrachtet werden, stärker durch unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale vorhergesagt werden. In Verbindung damit könnten vielleicht Verhaltenskriterien aus einer Kombination von Ratingquellen „in der Runde“ operationalisiert werden. Diese Probleme werden in einer Reihe von Jobeinstellungen untersucht.