6 Schritte des Mitarbeiterbewertungsprozesses
Der Mitarbeiterbewertungsprozess umfasst die folgenden sechs Schritte:
1. Legen Sie Leistungsstandards fest
2. Den Mitarbeitern die Leistungserwartungen mitteilen. Messen Sie die tatsächliche Leistung
4. Vergleichen Sie die tatsächliche Leistung mit dem etablierten Standard.
5. Besprechen Sie die Beurteilung mit dem Mitarbeiter
6. Falls erforderlich, Korrekturmaßnahmen einleiten
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Der Bewertungsprozess beginnt mit der Festlegung von Leistungsstandards. Zu dem Zeitpunkt, zu dem ein Job entworfen und eine Jobbeschreibung formuliert ist, sollte ein Leistungsstandard für die Position entwickelt werden. Dieser Leistungsstandard sollte klar und objektiv genug sein, um verstanden und gemessen zu werden.
Sobald Leistungsstandards festgelegt sind, müssen diese Erwartungen kommuniziert werden. Es sollte nicht Teil der Arbeit des Angestellten sein, zu erraten, was von ihm erwartet wird. Die Kommunikation wird wirksam, wenn die Übermittlung von Informationen erfolgt ist und empfangen und verstanden wurde.
Der dritte Schritt des Bewertungsprozesses ist die Messung der Leistung. Um die tatsächliche Leistung zu ermitteln, ist es erforderlich, Informationen darüber zu erhalten.
Persönliche Beobachtung, statistische Berichte, mündliche Berichte und schriftliche Berichte sind die üblichen Informationsquellen. Was gemessen wird, ist kritischer als die Art und Weise, wie es gemessen wird, da die Auswahl falscher Kriterien zu Funktionsstörungen führen kann.
Die Kriterien, nach denen wir die Leistung messen, müssen die Leistung darstellen, wie sie in den ersten beiden Schritten angegeben wurde. Der vierte Schritt des Bewertungsprozesses ist der Vergleich der tatsächlichen Leistung mit Standards.
Hier werden Abweichungen der tatsächlichen Leistung von der Standardleistung festgestellt. Der nächste Schritt des Bewertungsprozesses besteht darin, dem Untergebenen eine genaue Bewertung vorzulegen und ihn anschließend konstruktiv von dem Untergebenen zu akzeptieren.
Der Eindruck, den der Untergebene von seiner Beurteilung erhält, wirkt sich auf seine nachfolgende Leistung aus. Das Vermitteln von guten Nachrichten ist sowohl für den Manager als auch für die untergeordneten Mitarbeiter wesentlich schwieriger als bei einer Leistung, die unter den Erwartungen liegt. In diesem Zusammenhang kann die Diskussion über die Bewertung sowohl negative als auch positive Motivationsfolgen haben.
Der letzte Schritt des Bewertungsprozesses besteht darin, erforderlichenfalls Korrekturmaßnahmen einzuleiten. Korrekturmaßnahmen gibt es zwei Arten.
Der eine ist unmittelbar und befasst sich hauptsächlich mit Symptomen und der andere ist grundlegend. Sofortige Korrekturmaßnahmen werden oft als „Feuer löschen“ beschrieben, während grundlegende Korrekturmaßnahmen an die Quelle der Abweichung geraten und die Differenz dauerhaft korrigieren sollen.
