5 Wichtige Bewertungsmethoden
Wichtige Methoden zur Leistungsbeurteilung wurden nachfolgend beschrieben:
1. Bewertung der Bestellung
Dies ist die älteste und sehr einfache Methode der Personalbeurteilung. Bei dieser Methode werden die Mitarbeiter eingestellt oder nacheinander von der höchsten zur niedrigsten Einstufung eingestuft, basierend auf der gesamten Arbeitsleistung. Es ist jedoch für den Rater nicht einfach, mehrere Männer gleichzeitig zu vergleichen.
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2. Graphische Bewertungsskalen
Die grafische Bewertungsmethode ist die am häufigsten verwendete Methode. Die Mitarbeiter werden nach Persönlichkeitseigenschaften und Leistung bewertet. Der Tarif wird mit einem gedruckten Formular für jeden zu bewertenden Mitarbeiter bereitgestellt, der eine Reihe von zu bewertenden Merkmalen enthält. Die charakteristischen Faktoren variieren je nach Position des zu bewertenden Mitarbeiters.
Die Bewertung eines Arbeitnehmers basiert auf Arbeitswissen, Intelligenz, Zuverlässigkeit, Fleiß, Qualität oder Arbeit usw., während die Bewertung eines Führungspersonals auf Führungsqualitäten, kreativen Fähigkeiten, Organisationsfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Urteilsvermögen usw. basieren sollte.
Auf der Grundlage der oben genannten individuellen Eigenschaften und Merkmale muss eine Gesamtbewertung der folgenden Bewertungen vorgenommen werden:
(a) Ausgezeichnet
(b) überdurchschnittlich
(c) Durchschnitt und
(d) schlecht.
Eine ausgezeichnete Bewertung wird nur gegeben, wenn die Person ihren gegenwärtigen Job vollständig beherrscht hat und sie ohne Aufsicht ausführen kann.
Eine Person, die sich für die hervorragende Bewertung qualifiziert, ist zur Beförderung bereit. Eine überdurchschnittliche Bewertung ist gegeben, wenn die Leistung eines Mannes hinsichtlich höherer Leistung oder besserer Qualität oder geringerer Zeit über den erwarteten Standards liegt.
Die durchschnittliche Bewertung gibt die Erfüllung des erwarteten Standards an. Eine schlechte Bewertung weist auf einen Fehler oder die Unfähigkeit hin, die erwarteten Standards zu erreichen. Wenn dieser Fehler auf einige Mängel des Mitarbeiters zurückzuführen ist, sollten Abhilfemaßnahmen ergriffen werden.
3. kritische vorfall system
Diese Methode wurde kürzlich entwickelt und soll der Beurteilung von Mitarbeitern eine größere Objektivität verleihen. Das System basiert auf der Beachtung der verschiedenen Merkmalsfaktoren jedes Mitarbeiters bei der Arbeit, wie z. B. Streitigkeiten mit Kollegen, Bereitschaft, anderen zu helfen und Überstunden in Spitzenzeiten zu leisten und ihn entsprechend zu bewerten.
Diese kritischen Verhaltensweisen werden in einem speziell konzipierten Buch festgehalten und Verhaltensmuster auf der Grundlage der beobachteten kritischen Vorfälle gezeichnet.
Eine tägliche Erfassung der Merkmalsfaktoren ist erforderlich. Andernfalls wäre es für den Vorgesetzten schwierig, sich an die Vorfälle zu erinnern. Dieses System erfordert eine strenge Überwachung der Mitarbeiter, die letzteren im Allgemeinen nicht gefallen.
4.Auswertungen nach Ergebnissen und MBO
Die neueste Entwicklung im Bereich der Leistungsbeurteilung ist die Beurteilung der Ergebnisse. Ergebnisorientierte Beurteilungen sind das Ergebnis der modernen Managementtechnik, die als Management By Objectives oder MBO bezeichnet wird.
MBO wurde als Managementphilosophie beschrieben, die auf die Minimierung externer Kontrollen und die Maximierung der internen Motivation abzielt, indem gemeinsame Ziele zwischen dem Manager und dem Untergebenen festgelegt werden und die Kontrolle des Untergebenen über seine Arbeit erhöht wird.
Management by Objectives kann als Prozess bezeichnet werden, bei dem Vorgesetzte und Untergebene einer Organisation gemeinsam ihre gemeinsamen Ziele festlegen, die wichtigsten Verantwortungsbereiche jedes Einzelnen in Bezug auf die von ihm erwarteten Ergebnisse festlegen und diese Maßnahmen als Leitfaden für den Betrieb der Einheit und für die Bewertung der Ziele verwenden Beiträge jedes seiner Mitglieder.
