11 Wichtigste Funktionen des japanischen Managements

Die elf wichtigsten Merkmale des japanischen Managements sind: (i) Lebenszeitbeschäftigung (Shusliinkoyo) (ii) Diskriminierung (iii) Einstellung (iv) Dienstaltersgrundsatz (v) Ausbildung (vi) Enterprise Unionism (vii) Arbeitnehmer mit einem einzigen Status (viii) Beteiligung (ix) von Kern- und peripheren Arbeitnehmern (x) für das Wohlergehen von Arbeitnehmern und (xi) den internen Arbeitsmarkt.

(I) Lebenszeitbeschäftigung (Shusliinkoyo):

Organisationen in Japan bieten Arbeitnehmern eine unbefristete und lebenslange Beschäftigung. Sie erleben Beschäftigungssicherheit, bis sie sich zur Pensionierung entscheiden. Das Prinzip beruht darauf, dass japanische Hersteller ihre Mitarbeiter als Mittel zum Wettbewerbsvorteil betrachten.

Die Mitarbeiter genießen keine Sicherheit, aber auch das Management kann sich von der Belegschaft verpflichten. In den 1990er Jahren gab es jedoch in Japan eine große wirtschaftliche Instabilität. Diese Instabilität hat dazu geführt, dass die Beschäftigungsdauer im Bereich der Lebensarbeitszeit erheblich verringert wurde. Derzeit wird eine Arbeitsstelle nur einem kleinen Teil (einem Drittel) der gesamten Belegschaft angeboten.

(ii) Diskriminierung

Die japanische Ideologie spiegelt nicht die Tendenz zu Diskriminierung am Arbeitsplatz in dem Sinne wider, dass männliche Arbeitnehmer höhere Lebenschancen haben als Frauen, von denen erwartet wird, dass sie ihren Arbeitsplatz nach der Heirat verlassen. Wenn Frauen nicht verheiratet sind, leiden sie häufig unter Diskriminierung in Werbematerialien.

(iii) Einstellung

Aufgrund des höheren Bildungsniveaus in Japan sind die Rekrutierungsverfahren für neue Mitarbeiter strenger, um sicherzustellen, dass die Ernte der Ernte identifiziert, genutzt und kultiviert wird.

(iv) Senioritätslohnprinzip:

Dies hängt davon ab, dass die Löhne der Mitarbeiter an die Anzahl der Jahre gebunden sind, in denen er gearbeitet hat. Sie wird unter der Voraussetzung verwendet, um die langfristige Loyalität der Mitarbeiter für das Unternehmen sicherzustellen.

(v) Ausbildung:

Ein wichtiges Element des japanischen Systems ist die kontinuierliche Schulung des Kernpersonals, um sicherzustellen, dass der Schulungsbedarf mit denen übereinstimmt, die der Organisation zugute kommen.

(vi) Enterprise Unionism:

Es wird allgemein angenommen, dass einzelne Gewerkschaftsabkommen die Eckpfeiler des japanischen Systems der industriellen Beziehungen sind. Dies scheint jedoch nicht widersprüchlich zu sein, wenn man erwarten würde, dass eine einzige Gewerkschaft von einer Außengewerkschaft ausgeht, tatsächlich nicht. Die moderne japanische Gewerkschaft entstand aus einer Reihe von Aussperrungen bei Toyota und Nissan, die von der japanischen Regierung unterstützt wurden.

Dies ermöglichte es den großen Konzernen in Japan, die unabhängige Gewerkschaftsbewegung zu löschen und durch das System der Enterprise Unionism zu ersetzen. Die japanischen Gewerkschaften streben nach gemeinsamem Wohlstand, wobei die Beschäftigungssicherheit und die Stabilität des Unternehmens die Hauptvorrechte sind.

(vii) Einzelstatus:

Die visuellen Unterschiede zwischen Arbeitern und Angestellten werden für den kommerziellen Vorteil des japanischen Systems als irrelevant angesehen. Das Management wird oft für einige Zeit in der Werkstatt geschult, trägt die gleiche Uniform und teilt sich die gleichen Essbereiche, um sich mit den Arbeitern in der Werkstatt vertraut zu machen.

Die Arbeiter auf dem Werksgelände haben auch gemeinsame Vorteile, die normalerweise die Unterschiede zwischen ihnen und den Büro- / Führungskräften zeigen. Die Grundidee besteht darin, einen richtigen Teamgeist unter den Mitarbeitern zu entwickeln.

(viii) Mitarbeiterbeteiligung:

In den japanischen Systemen werden die Mitarbeiter im Entscheidungsprozess aktiv gefördert. Von Vorschlägen in der Werkstatt bis hin zur Verbesserung der Effizienz und Produktivität durch Einbeziehung in den Entscheidungsprozess der Unternehmen. Der Mitarbeiterbeteiligungsprozess ist mit der Ethik des einheitlichen Status verknüpft, um Konflikte zwischen Arbeitern und Management zu reduzieren, die zu industriellen Unruhen führen können.

(ix) Kern- und Peripheriearbeiter:

Im japanischen Managementsystem rekrutieren große Organisationen häufig (im Allgemeinen Absolventen) einer zentralen Belegschaft, die als langfristig fest angestellte Mitarbeiter gilt. Das ständige Personal genießt alle üblichen Personalleistungen. Die peripheren Mitarbeiter bestehen aus einem Teilzeit- und Aushilfspersonal. Diese Arbeiter haben wenig oder keine Leistungen. Sie werden verwendet, um die schwankende Nachfrage zu befriedigen.

(x) Mitarbeiterwohlfahrt:

Japanische Hersteller bieten komplette Sozialpakete für die Mitarbeiter an, z. B. reduzierte Waren, Gesundheitsmaßnahmen, Mietwohnungen und niedrige Kredite. Beobachter des japanischen Systems weisen darauf hin, dass Kreditoren das Management mit einer Form der indirekten Kontrolle über die Beschäftigten befassen.

(xi) Binnenmarkt:

Das japanische System bevorzugt die Arbeitgeber, die Personen innerhalb der Organisation gegenüber der Rekrutierung von außen fördern, wodurch die Fähigkeiten und Erfahrungen eines breiten Spektrums von Arbeitnehmern innerhalb der Organisation genutzt werden. Neben den oben genannten Merkmalen des japanischen Managementsystems umfasst dies eine Leistungsbewertung, tägliche Teambesprechungen, eine auf die Bezahlung bezogene Leistung, Unternehmensräte und allgemeine Haushaltsführung usw.