Neuere Forschungen zum Organisationsverhalten
Shartle und seine Mitarbeiter haben einen Rahmen zur Untersuchung des Organisationsverhaltens entwickelt, der auf der Einheit eines "Wertgesetzes" basiert. Wenn ein Akt einfach eine Einheit beobachtbaren Verhaltens ist, dann ist ein Wertakt eine zweite Einheit beobachtbaren Verhaltens, die ist eine Bewertung der ersten Einheit oder Handlung. Nach Shartle (1958) können Werthandlungen von Personen und Gruppen zusammengefasst und in verschiedene Wertdimensionen skaliert werden. Ferner sollte es möglich sein, Organisationen nach Wertprofilen zu untersuchen.
In ihrer Hauptstudie sammelten Shartle, Brumback und Rizzo (1964) mehrere tausend Verhaltensweisen, die angeblich gut oder schlecht waren. Diese Aussagen wurden bearbeitet und die Anzahl der Elemente für das endgültige Fragebogenformular auf etwas über 200 reduziert. Für jede der drei Klassen von Organisationen - Militär, Wirtschaft und öffentliche Schulen - wurde ein eigenes Formular erstellt. Jedes Formular wurde dann zur Bewertung an mehrere hundert Probanden übergeben. Die Probanden wurden gebeten zu bewerten, wie "gut" oder wie "schlecht" sie sich für jedes Verhalten für diese Art von Organisation empfanden, wobei sie die unten dargestellte Neunpunkteskala verwenden.
Eine Auswahl von Verhaltensweisen aus dem Formular für Geschäftsunternehmen folgt:
1. Jeder Mitarbeiter wird für sich alleine gestellt.
2. Der Verwaltungsrat macht den Präsidenten allein für die Firma verantwortlich.
3. Die Firma spendet nur dann Geld, wenn diese Geschenke der Firma direkt oder indirekt zugute kommen.
4. Führungskräfte in der Firma werden von einem Job zum anderen gedreht.
5. Die Firma bevorzugt es, mehr Waren an ihre derzeitigen Kunden zu verkaufen, als lediglich die Anzahl der Kunden zu erhöhen.
6. Die Firma plant, viele Niederlassungen zu gründen, um mehr Kunden bequem erreichen zu können.
7. Die Firma zieht es vor, dass ihre Mitarbeiter in Firmenwohnungen leben.
8. Eine kluge Strategie ist notwendig, um Beförderungen zu erhalten.
9. Die Firma legt Wert auf die Einstellung von Büropersonal, das würdig und verantwortungsbewusst ist. 10. Die Dienstzeit in der Firma ist die Hauptqualifikation für die Beförderung.
Natürlich ist jede Antwort des Bewerters ein Wert, indem es eine andere Verhaltenseinheit bewertet. Die Antworten der Probanden waren miteinander korreliert und die Aussagen zu jedem Fragebogen wurden unter Verwendung der Faktorenanalyse gruppiert, um zugrunde liegende "Wertdimensionen" für diese Art von Organisation zu erhalten.
Die sich ergebenden Abmessungen für jeden Typ werden unten zusammen mit mehreren Elementen angezeigt, die zur Definition der einzelnen Faktoren beitragen.
1. Die Firma:
B - 1. Organisationsgrad, Ausdehnung und Struktur
Die Firma bittet Verträge aus allen Quellen, der Regierung und anderen, die Firma hat Verkäufer in allen Bundesstaaten, die Geschäfte abwickeln.
B- 2. Interner Rücksicht auf Wohlbefinden, Gesundheit und Komfort
Die Firma besteht darauf, dass jeder Mitarbeiter eine Krankenversicherung hat; Führungskräfte achten auf das Wohlergehen der einzelnen Mitarbeiter.
B- 3. Grad des Wettbewerbs, der Strategie und der Raffiniertheit
Wegen besonderer Gefälligkeiten, die sie erhalten haben, schenkt die Polizei den Firmen besondere Aufmerksamkeit; Die Firma wird einen Wettbewerber aufnehmen, wenn dies möglich ist.
B- 4. Grad der ethischen und sozialen Verantwortung
Die Firma versucht, bei der Lösung internationaler Probleme zu helfen. Die Firma hat einen Kaplan, der Andachtsdienste für die Angestellten durchführt.
B-5. Qualitätsgrad der Produkte und Dienstleistungen
Das Unternehmen prüft jedes Detail des Endprodukts sehr genau. Das Unternehmen behält die Qualität seiner Dienstleistungen auch dann bei, wenn es seinen Geschäftsbetrieb verliert.
B- 6. Änderungsgrad
Ein Verfahren oder eine Richtlinie wird in der Firma nie geändert, bis ein besseres Verfahren nachgewiesen wurde. Die Firma ist immer sehr vorsichtig bei Änderungen.
B-7. Grad der organisatorischen Kontrolle der Mitgliederidentifikationen
Die Mitarbeiter tun so, als ob ihr Leben der Firma gehört. Die Firma ermutigt Mitarbeiter und ihre Familien, sich an Gemeinschaftsaktivitäten zu beteiligen, die der Firma helfen.
B- 8. Grad der politischen Partizipation von außen
Die Firma bittet ihre Angestellten, über politische Ansichten zu schweigen. Die Firma lässt zu, dass ihr Name als einer der Befürworter eines politischen Pattys aufgeführt wird.
B-9. Grad der Gleichstellung und Anerkennung der Mitglieder
Die Beamten der Firma werden mit ihren Vornamen genannt; Führungskräfte behandeln alle Mitarbeiter als gleichwertig.
2. Der Militärdienst:
M- 1. Grad der inneren Leistungsfähigkeit und Harmonie
Die angeführten Männer mögen den Kommandanten nicht; gelegentlich muss sich das militärische Personal für die Handlungen ihrer Vorgesetzten verstecken.
M- 2. Interner Rücksicht auf Glück, Freundlichkeit und Komfort
Offiziere finden Zeit, um Untergebenen zuzuhören; Der Kommandant kennt jeden in der Einheit anhand des Namens.
M- 3. Grad der militärischen Autorität und individueller Status
Offiziere im Dienst haben komfortablere Arbeitsbedingungen als eingeschriebene Männer; Militärpersonal wird kurzfristig gebeten, Überstunden zu leisten.
M- 4. Grad der moralischen und religiösen Betonung
Der Dienst hat Seelsorger, die Andachtsdienste für das Militärpersonal durchführen; Der Dienst ermutigt Militärangehörige, zu einer Kirche ihrer Wahl zu gehen.
M- 5. Grad der internen Autorität und organisatorischen Kontrolle
Militärpersonal muss zu jeder Zeit Uniformen tragen; Der Dienst lässt kein unverheiratetes Militärpersonal von der Basis leben.
M- 6. Grad der militärischen Aufgabenorientierung
Der Dienst bittet seine zivilen Angestellten, über ihre politischen Ansichten zu schweigen. Jede Mission, egal wie unbedeutend, ist abgeschlossen.
M- 7. Grad der persönlichen Geselligkeit und Gleichheit
Offiziere tun persönliche Gefälligkeiten für Untergebene; Offiziere behandeln alle Untergebenen als gleichwertig.
M- 8. Grad des individuellen Wohlbefindens und der Entwicklung
Offiziere achten auf das Wohlergehen einzelner Untergebenen; Der Service bietet jungen Männern die Möglichkeit, individuelle Führungsqualitäten zu entwickeln.
3. Das öffentliche Gymnasium:
E- 1. Grad an Fortschrittlichkeit, Neuheit und Umfang der Dienstleistung
Die Schule bietet einen Kurs zu Familie und Ehe an; Die Schule verfügt über die neuesten Lehrbücher und Ausrüstung. Die Schule bietet verschiedene Firmen in der Gemeinde Bildungsdienste an.
E- 2. Grad der internen Betrachtung und Mitarbeiterkooperation
Der Schulleiter weigert sich, seine Handlungen zu erklären; Die Schulbehörde, der Schulleiter und das Lehrpersonal wissen nicht, was der andere tut.
E- 3. Grad der sportlichen Teilnahme
Die Schule veranstaltet vor jedem Heimathletik-Spiel eine Volksversammlung. Die Schule betont das sportliche Programm.
E- 4. Schwerpunkt auf akademischen Leistungen und Wettbewerb
Die Lehrer fördern den Wettbewerb unter den Schülern. Die Schule betont vor allem schulische Leistung.
E- 5. Qualitätsgrad und finanzielle Unterstützung
Die Schule bemüht sich um finanzielle Unterstützung aus allen Quellen, der Regierung und anderen. Die Steuern in der Gemeinde werden wegen der Schule hoch gehalten.
E- 6. Grad der internen behördlichen Kontrolle
Das Vaterunser wird zu Beginn jeder großen Studentenversammlung rezitiert [Dieser Punkt wäre nicht mehr gültig.]; Der Auftraggeber fördert die Anwendung einheitlicher Verfahren.
E-7. Grad der Mitgliedergleichheit
Die Schule beschäftigt hauptsächlich männliche Lehrer. Die Schule erhält viel mehr Stipendien für Jungen als für Mädchen.
E-8. Grad der studentischen Dienstleistungen und Lehrerqualität
Die Schule betreibt eine Cafeteria. Die Schule erwartet von den Lehrern ein Beispiel für die Schüler.
E- 9. Grad der administrativen Betonung der Lehrerstandards
Der Schulleiter verlangt von den Lehrern bestimmte Leistungsstandards. Die Lehrer werden aufgefordert, einen Hochschulabschluss zu erhalten.
10. Der akademische Schwerpunkt und das Fehlen von Strukturen
Die Schule bringt kluge Schüler nicht alles bei, was sie über ein Fach lernen können. Die Schule versäumt nicht die Studenten, die kurz vor ihrem Abschluss stehen.
Die Untersuchung der oben genannten Faktoren zeigt gewisse Ähnlichkeiten und gewisse Unterschiede zwischen den drei Arten von Organisationen hinsichtlich ihres Wertprofils. Zum Beispiel war eine Dimension der organisatorischen Berücksichtigung des Wohlbefindens der Mitglieder in allen drei Bereichen vorhanden, ebenso wie eine Dimension der Kontrolle über die Mitglieder.
Alle drei Arten von Organisationen wiesen außerdem eine Gleichstellungsdimension für Einzelmitglieder und eine Wettbewerbsdimension auf. Auf der anderen Seite waren die Dimensionen äußerer politischer Partizipation und organisatorischer Veränderungen für das Unternehmen einzigartig. Einzigartige militärische Faktoren waren die Aufgabenorientierung und der individuelle Status. Einzigartige Faktoren der öffentlichen High School waren der Schwerpunkt auf den Standards der Lehrer und die Teilnahme am Sport.
Zusammenfassend scheint die Arbeit von Shartle an diesem Punkt vielversprechend zu sein, um weitere Einblicke in grundlegende Muster des Organisationsverhaltens zu gewinnen. Hoffentlich wird weitere Forschung in dieser Richtung bevorstehen.
Dunteman (1966) berichtete über eine Studie von beträchtlichem Umfang, in der er versuchte, einige der Beziehungen zwischen 84 verschiedenen Variablen zu untersuchen, die sich auf verschiedene Organisationsmerkmale, Managementattribute, Anreizbedingungen, Mitarbeitermerkmale, Personalleistung und Organisationsfunktionen beziehen.
Die Daten wurden durch einen Multiple-Choice-Fragebogen mit 84 Artikeln gesammelt, der an eine repräsentative Stichprobe von 234 produzierenden Unternehmen in den Vereinigten Staaten geschickt wurde. Die Korrelationen zwischen den 84 Variablen wurden durch Faktoren analysiert, und 14 Dimensionen organisatorischer Merkmale und Verhalten wurden isoliert und interpretiert.
Die vierzehn Faktoren waren:
1. Größe der Organisation
2. Wirtschaftswachstum
3. Verspätung versus Familienverantwortung
4. Pay-Skill-Level
5. Personalzeit
6. Eigentum und Sorge um organisatorische Interessen
7. Verringerung der Arbeitskräfte und Mechanisierung der Arbeitsplätze
8. Technisches Personal und Kontrollen gegen Schutz vor menschlichen Verbindlichkeiten
9. Zusammensetzung der Minderheitengruppe
10. Verbesserung der Arbeitsbedingungen
11. Verkaufspersonal und Autorität im Einzelhandel - Konfliktverhalten
12. Unterstützung der Gemeinschaft und der Mitarbeiter im Vergleich zur Einschränkung der Arbeitsleistung
13. Selektivität der Mitarbeiter
14. Zuweisungen an Arbeitskräfte versus Produktentwicklung
In einer ähnlichen Studie an 188 produzierenden Unternehmen in einem südlichen Stadtgebiet. Palmer (1961) sammelte 35 verschiedene Organisationsvariablen und identifizierte 8 verschiedene organisatorische Dimensionen.
1. Altersvorsorge
2. Zusammenarbeit mit der Umfrage
3. Größe der Arbeitskräfte
4. Vorteile der Sparsamkeit
5. Krankheitskosten im Vergleich zum Einsatz von Maschinen
6. Jobabneigung
7. Versicherungsleistungen
8. Produktdiebstahl im Vergleich zu Produktrabatten
Es ist wichtig, den grundlegenden Unterschied in der Philosophie zwischen Studien des Dunteman- und Palmer-Typs im Vergleich zu denen von Shartle zu beachten. Die Sichtweise von Shartle hat die implizite Annahme, dass Organisationen am besten anhand der Verhaltensweisen oder Richtlinien untersucht werden, die die Organisation zeigt (Handlungen), und wie "gut" oder "schlecht" sie sind.
Es handelt sich um einen bewertenden, wertenden Ansatz, der in gewissem Sinne besagt, dass Sie die Gesellschaft (dh die Menschen) beim Studium von Organisationen berücksichtigen müssen. Der Dunteman-Palmer-Ansatz fasst Organisationen einfach auf der Grundlage einer Reihe von mehr oder weniger physischen Attributen zusammen. Obwohl beide Methoden zweifellos zu unserem Wissen über Organisationen beitragen, scheint der Ansatz von Shartle irgendwie der psychologisch reicher zu sein.
In der Tat hat sich Vroom (1966) kürzlich gegen Studien des Dunteman Palmer-Typs ausgesprochen. Er nennt diese "statische Korrelationsstudien". Er schlägt ein alternatives Verfahren vor, das er "dynamische Korrelationsstudien" nennt, bei dem man die Korrelationen zwischen Änderungen in Organisationsvariablen über die Zeit betrachtet, anstatt einfach absolute Werte zu einem bestimmten Zeitpunkt in zu betrachten Zeit.
Findikan and Sells (1966) verwendete eine etwas andere Methode, um Dimensionen von Organisationen zu betrachten. Sie gaben 967 Studenten der Texas Christian University, die Mitglieder von 60 verschiedenen Campus-Studentenorganisationen waren, den Fragebogen zur Gruppendimensionbeschreibung von Hemphill und Westie (1950) - ein Instrument zur Messung und Quantifizierung von Organisationsdimensionen -. Die 13 Skalen des Fragebogens wurden durch Faktoren analysiert und es wurden vier Faktoren ermittelt. Die Gruppen, zu denen die Schüler gehörten, wurden dann in sechs Typen eingeteilt und die Faktorprofile für jeden Typ wurden berechnet. Diese Profile sind in Abbildung 16.8 dargestellt.
Studentenkongresskomitees, Bruderschaften und Sportmannschaften erzielten beim ersten Faktor eine gute Punktzahl (angenehm zu begleiten), während ROTC den niedrigsten Wert erzielte. Faktor zwei war eine Dimension, die eine hohe Struktur und Kontrolle über die Mitglieder darstellte. ROTC-Gruppen und Bruderschaften erzielten eine hohe Punktzahl, während religiöse Organisationen und Abteilungsklubs einen niedrigen Wert erzielten.
Der dritte Faktor, die Freizügigkeit, ergab, dass religiöse Gruppen hohe und Bruderschaften erzielten, Sportmannschaften und ROTC-Gruppen niedrige Werte. Der letzte Faktor, die Aufgabenorientierung, ergab, dass ROTC-Gruppen, studentische Kongresskomitees und Sportmannschaften hohe Punktzahlen erzielten, während Abteilungsklubs und religiöse Organisationen eine geringe Aufgabenorientierung zeigten.
Bis vor kurzem gab es so gut wie keine Forschung zum Thema internationale Organisationen - zweifellos aufgrund der enormen praktischen Probleme, die eine solche Forschung mit sich bringt. Triandis (1967) berichtet jedoch über eine erste Studie zu den zwischenmenschlichen Aspekten organisatorischer Beziehungen in griechisch-amerikanischen Organisationen, in der er feststellte, dass zwischenmenschliche Stereotypen von der Anzahl der Kontakte zwischen den Mitgliedern der Organisation stark beeinflusst wurden.
