Likerts Führungsmanagementsysteme
Likert-Systeme für Management Leadership!
Rensis Likert war Direktor des Instituts für Sozialwissenschaften, Michigan, USA. Er führte drei Jahrzehnte lang umfangreiche Forschungen durch, um mit Hilfe von 40 Forschern das Führungsverhalten zu verstehen. Seine berühmten Schriften schlossen ein: New Patterns of Management (1961), Human Organization (1967).
Er war der Ansicht, dass die traditionelle aufgabenorientierte Aufsicht die Ursache für eine geringe Produktivität und eine schlechte Moral ist. Er betonte partizipatives Management im Bereich der Entscheidungsfindung. Er hat ein Kontinuum von vier Managementsystemen (in seinem Managementsystem) angegeben.
Likert hat sieben Variablen verschiedener Managementsysteme verwendet. Diese Variablen umfassen Führung, Motivation, Kommunikation, Einflussnahme auf die Interaktion, Entscheidungsfindung, Zielsetzung und Kontrollprozess.
Likerts Führungsmanagementsysteme:
Führungsvariable | System 1 | System 2 | System 3 | System 4 |
Vertrauen und Vertrauen der Untergebenen. | Hat kein Vertrauen in Untergebene. | Hat herablassendes Vertrauen und Vertrauen in Untergebene, wie es etwa ein Herr einem Diener zugesteht. | Erhebliches, aber nicht vollständiges Vertrauen und Vertrauen; möchte immer noch die Kontrolle über Entscheidungen behalten. | Absolutes Vertrauen und Vertrauen in alle Angelegenheiten. |
Das Gefühl der Freiheit der Untergebenen. | Die Untergebenen fühlen sich überhaupt nicht frei, mit ihrem Vorgesetzten über die Arbeit zu sprechen. | Die Untergebenen fühlen sich nicht sehr frei, mit ihrem Vorgesetzten Dinge über den Job zu besprechen. | Die Untergebenen fühlen sich eher frei, um mit ihrem Vorgesetzten Dinge über den Job zu besprechen. | Die Untergebenen fühlen sich völlig frei, um mit ihrem Vorgesetzten Dinge über den Job zu besprechen. |
Überragende Suche nach Engagement bei Untergebene | Selten bekommt er Ideen und Meinungen von Untergebenen bei der Lösung beruflicher Probleme. | Bekommt manchmal Ideen und Meinungen von Untergebenen bei der Lösung beruflicher Probleme. | Bekommt normalerweise Ideen und Meinungen und versucht sie in der Regel konstruktiv zu nutzen. | Bekommt immer Ideen und Meinungen und versucht sie konstruktiv zu nutzen. |
(i) Ausbeuterische Autokratie (System 1):
Es gibt keine Beteiligung von Arbeitnehmern, da diese Führer ihnen nicht vertrauen.
(ii) wohltätige Autokratie (System 2):
Es gibt kein richtiges Vertrauen in die Untergebenen, und die Beziehung ist die eines Herrn und Dieners.
(iii) partizipativ (System 3):
Die Untergebenen dürfen an Entscheidungen teilnehmen, die ihr Leben betreffen. Der Führer hat kein volles Vertrauen in sie und
(iv) Demokratisch (System 4):
In diesem Stil ist das Vertrauen in die Untergebenen voll und sie beteiligen sich sinnvoll an der Entscheidungsfindung. Likert hat auf der Grundlage intensiver Forschung gezeigt, dass hochproduktive Abteilungen in mehreren Organisationen durch das System 4 (demokratisch) gekennzeichnet sind. Er beschreibt dies vor allem in dem Maße, in dem er im Management beteiligt ist und in welchem Umfang unterstützende Beziehungen erwähnt werden.
Er gibt an, dass Führung und andere Prozesse der Organisation so beschaffen sein müssen, dass eine maximale Wahrscheinlichkeit gewährleistet ist, dass in allen Interaktionen und in allen Beziehungen innerhalb der Organisation jedes Mitglied die Erfahrung unter Berücksichtigung seines Hintergrunds, seiner Wertvorstellungen und Erwartungen sieht als unterstützender und einer, der seinen Sinn für persönlichen Wert und Wichtigkeit aufbaut und erhält.
Likert hat drei Variablen isoliert, die für sein Gesamtkonzept von System 4 repräsentativ sind. Diese sind:
(i) die Verwendung von unterstützenden Beziehungen durch Manager;
(ii) die Verwendung von Gruppenentscheidungsverfahren und Methoden der Gruppenaufsicht;
(iii) seine hohen Leistungsziele.
Um individuelle und organisatorische Ziele zu integrieren, entwickelte Likert das Konzept der "Verbindungsnadel". Es gibt bestimmte Personen, die Mitglieder von mehr als einer Gruppe sind. Diese Personen fungieren als "Verbindungsstift"; Sie sind die Führer der unteren Gruppen und treten als Mitglieder der oberen Gruppen auf. Dieses Modell hat eine Aufwärtsorientierungs- und Entscheidungsskala mit 51 Elementen zur Bewertung der Führungsstile einzelner Führungskräfte.
