Welche Bedeutung hat das Interview im Auswahlprozess?

Die Bedeutung des Interviews im Auswahlprozess ist wie folgt:

Das Interview erweist sich als nahezu universelles Auswahlwerkzeug. Der Umgang mit Menschen war schon immer eine Kunst und keine Wissenschaft. Erfolgreiches Interview ist eine Kunst und keine Wissenschaft, da es um den Umgang mit Menschen geht. Es gibt jedoch bestimmte Merkmale, die allen befriedigenden Interviews gemeinsam sind.

Bild mit freundlicher Genehmigung: park.ncsu.edu/wordpress/electioncommittee.jpg

Sobald die Bewerbungen eingegangen sind, müssen sie geprüft werden, welche Bewerber interviewt werden. Dieser Prozess erfordert besondere Aufmerksamkeit, denn wenn sich eine große Anzahl von Menschen für eine Stelle beworben hat, besteht immer die Möglichkeit, bessere Bewerber auszuschließen als diejenigen, die ein Vorstellungsgespräch erhalten.

Das Interview ist eine persönliche, mündliche, beobachtende und persönliche Einschätzungsmethode für die Beurteilung des Bewerbers. Es kann auch als ein Gespräch mit einem bestimmten Zweck bezeichnet werden und wird im Besetzungsprozess fast universell verwendet.

Es gibt drei Zwecke, die erfüllt werden können: (i) Bereitstellung von Informationen, die dem Antragsteller helfen, sich über das Unternehmen oder die Verkaufsaspekte zu entscheiden, (ii) relevante Informationen vom Bewerber einholen und (iii) dem Bewerber das Gefühl geben, dass er dies tut wurde ziemlich behandelt. In diesem Land war das Einholen von Informationen das vorrangige Ziel des Interviews und nicht das Erteilen von Informationen.

Das Interview leistet drei einzigartige Beiträge zum Auswahlprozess. Erstens ist es die einzige Möglichkeit, einen Bewerber in Aktion zu sehen, wie er aussieht, wie er sich ausrichtet, wie er sich hält. Zweitens ist es der einzige Weg, um zu sehen, wie er interagiert und wie er auf seine Denkweise reagiert, wie sich seine Persönlichkeit auf andere auswirkt.

Drittens ist es vielleicht der beste Weg, um zu den „will do“ -Features einer Leistungsmotivation, Initiative, Stabilität, Ausdauer, Arbeitsgewohnheiten und Urteilen zu gelangen. Der sogenannte "Can Do" - Aspekt kann durch Anwendungs-, Test- und Referenzprüfungen untersucht werden.

Unter den Faktoren, die das "tun" können, gehören zu den folgenden Elementen Aussehen, Sitten, Verfügbarkeit, für den Job erforderliche Aufklärung, Intelligenz, Problemlösungsfähigkeit, relevante Erfahrung, Wissen, körperliche Bedingungen und Gesundheit.

Zu den "Willen" -Faktoren gehören die folgenden Charakterzüge: Stabilität, Industrie, Ausdauer, Arbeitsbereitschaft, Loyalität und Führung.

Befragungen werden auf vielfältige Weise vom Abteilungsleiter, von einem Personalverantwortlichen zusammen mit dem Linienvorgesetzten, von der Befragungskommission, die aus leitenden Angestellten besteht, oder von einem Ausschuss wie bei öffentlichen Diensten durchgeführt.

Interviews, bei denen nur einige Fragen gestellt werden, die zumeist nicht mit dem Job zusammenhängen, und die Kandidaten absichtlich abgewiesen werden, erwecken natürlich den Eindruck, dass das Interview nur eine Formsache ist und dass die Entscheidung bei der Auswahl von anderen Faktoren als dem Verdienst oder der Leistung des Kandidaten abhängt .

Qualifizierte Kandidaten werden nicht nur enttäuscht, sondern sie machen zu Recht einen schlechten Eindruck von der Agentur als solcher.