Was sind die richtigen Regeln für das Interview bei der Auswahl?
Die richtigen Regeln für die Befragung in der Auswahl sind unten aufgeführt:
Die Techniken des guten Interviews müssen auf soliden Regeln beruhen. Wir werden die Frage prüfen, indem wir die folgenden Aspekte der Befragung (1) zu Zweck, (2) Arten, (3) technischen Faktoren und (4) Regeln untersuchen.
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Interviews sind das am häufigsten verwendete Werkzeug bei der Auswahl. Normalerweise erfolgt das Interview in Verbindung mit dem Bewerbungsleerzeichen.
In jüngerer Zeit wurden die körperliche Untersuchung, psychologische Tests und das Diagnose-Interview-Bewertungsdiagramm hinzugefügt, um die Eignung eines Bewerbers für eine bestimmte Position zu bestimmen. Es sei darauf hingewiesen, dass diese lediglich Hilfen für das Interview sind und das Interview nicht ersetzen.
Interviews werden häufig als Auswahlverfahren eingesetzt, sind jedoch eine der am wenigsten zuverlässigen Techniken. Eine Studie mit Interviews mit Rekruten aus der kanadischen Armee zeigte, dass Interviews Stereotypen guter Kandidaten entwickelten, frühe Vorurteile zeigten, günstige Töne mit einem guten Kandidaten und ungünstige Töne verwendeten, die wahrscheinlich abgelehnt wurden, und eher von ungünstigen als von günstigen Informationen beeinflusst wurde.
Die Personalauswahl erfolgt in drei Schritten: (1) Beurteilung der Arbeitsanforderungen, (2) Beurteilung der Qualifikationen des Bewerbers und (3) Beurteilung, ob die Qualifikationen den Arbeitsanforderungen entsprechen oder nicht.
Die Arbeitsplatzanalyse gibt die spezifischen Pflichten des Arbeitnehmers und die Umstände an, unter denen diese Aufgaben zu erfüllen sind. Der zweite und der dritte Schritt umfassen die Auswahlmethode, zu der der Bewerber befragt wird.
Hauptzweck des Auswahlgesprächs ist die Feststellung der Eignung des Bewerbers für einen Job. Der Interviewer versucht mittels Gespräch und Beobachtung, das geistige, körperliche, emotionale und soziale Potenzial des Bewerbers in Erfahrung zu bringen oder zu entwickeln. Sein Hauptziel ist es, den Kandidaten auszuwählen, der seine Geschäftsziele am besten vorantreibt.
Der Bewerber hofft im Allgemeinen auf mehr als einen Job, den er für einen guten Job mit fairen Aufstiegsaussichten wünscht. Der Arbeitgeber muss dies berücksichtigen und sollte im Interview dem Antragsteller dienen. Er muss Informationen geben, die dem Kandidaten helfen, zu entscheiden, ob er die Stelle annehmen soll oder nicht, wenn er ihm angeboten wird.
Somit ist der Auswahlprozess ein Ablehnungsprozess sowohl des potenziellen Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. Es ist immer ratsam, dass ein Antragsteller ein Angebot ablehnt, das langfristig zu einer unbefriedigenden Situation führen würde, auch wenn kurzfristige Vorteile bestehen. Daher sollte das Auswahlverfahren im Auswahlverfahren sowohl dem Arbeitgeber als auch dem potenziellen Angestellten dienen.
In Bezug auf die Einführung oder geplante Einführung ist das Interview eine wünschenswerte Möglichkeit, potenziellen Mitarbeitern Informationen über die Philosophie, Richtlinien und Verfahren der Organisation zu geben.
Das Interview ist ein sehr nützliches Instrument für das Training. Der Interviewer versucht, durch Gespräch und Demonstration "Know-how" und "Know-how" zu vermitteln.
Darüber hinaus kann es dazu beitragen, die Loyalität gegenüber dem Management zu entwickeln. Das „stressartige“ Interview ist ein gutes Beispiel für ein Trainingsinstrument. Bei diesem Verfahren ist der Kandidat verschiedenen Arten von Schwierigkeiten, Hindernissen und Unannehmlichkeiten ausgesetzt. Anschließend wird er bewertet, wie gut er mit der Situation umgegangen ist.
Die Hauptqualifikation eines guten Interviewers ist seine Fähigkeit, mit einem Kandidaten Empathie herzustellen. Er sollte über Fähigkeiten, Intelligenz, Erfahrung, ein ausgeglichenes emotionales Leben und ein Bewusstsein für seine eigenen Vorurteile und Vorurteile verfügen. Es ist seine Aufgabe, eine Beziehung des gegenseitigen Vertrauens und der freien Meinungsäußerung herzustellen.
Der Halo-Effekt hängt manchmal eng mit dem Interview zusammen und ist sehr gefährlich. Es ist die Tendenz, den Gesamtwert einer Person anhand von ein oder zwei spezifischen Merkmalen zu beurteilen. Manchmal ist der Interviewer mit ein oder zwei Fragen zufrieden und hat den Eindruck, dass der Kandidat in jeder Hinsicht gut ist.
