Was sind die unterschiedlichen Ansätze zur Motivation?
Es gibt drei unterschiedliche Ansätze für die Motivationsphänomene, um die Produktivität der Arbeiter zu sichern und zu steigern. Sie sind der Stockansatz, der Möhrenansatz und der kombinierte Möhren- und Stockansatz.
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1. Der Stick oder autoritäre Ansatz
Dieser Ansatz stellt die älteste oder klassische Ansicht dar, die die Leistung durch Androhung von Strafen für Misserfolge erzwingt. Der Industrielle war ein Diktator. Er glaubte, dass das vielleicht richtig ist. Mit dem Stock in der Hand kontrolliert der Manager seine Untergebenen.
Das war in Zeiten der Sklaverei in Mode. Es gibt Fälle, in denen Sklaven getötet wurden, weil sie nicht getan haben, was ihnen gesagt wurde.
Während dieser Zeit standen die Arbeiter völlig unter dem Daumen ihrer Herren, mit willkürlichen Überstunden, willkürlicher Bestrafung, willkürlichen Bußgeldern und willkürlicher Entlassung.
Dieser Ansatz wird in allen Ländern immer noch in der Haft- und Militärverwaltung verfolgt. In der Tat sagt das Management dem Angestellten: "Tu, was ich dir sage, sonst werde ich dich entlassen."
Dieser Ansatz ist negativ. Ohne positive Motivation kann kein gutes Ergebnis erzielt werden. Die Androhung von Bestrafung kann den Geist der Mitarbeiter dämpfen.
2. Die Karotte oder paternalistischer Ansatz
Dieser Ansatz legt nahe, dass Mitarbeiter väterlich behandelt werden sollten, als ob die Unternehmensorganisation eine Familie wäre und sie ihre abhängigen Mitglieder sind. Die Mitarbeiter werden bedingungslos belohnt.
Es gibt nur Karotten und keinen Stock. Die Arbeitgeber glauben, dass die Angestellten aufgrund dieser Belohnungen treu und dankbar bleiben und hart arbeiten werden.
Dieser Ansatz motiviert die Arbeiter nicht. Gewöhnliche Arbeiter haben nicht das Gefühl der Dankbarkeit, das der väterliche Manager von ihnen erwartet. Unbedingte Belohnungen werden also von ihnen ohne jegliches Verhalten der Reziprozitäten absorbiert.
Wenn ein Mann die Rolle des gütigen Supervisors spielen muss, muss ein anderer die Rolle eines dankbaren Untergebenen übernehmen. Kein Mann kann die Rolle eines paternalistischen Arbeitgebers erfolgreich ausüben, wenn andere nicht die wechselseitige Rolle von kindlichen Mitarbeitern spielen.
Paternalismus bedeutet, dass Papa am besten weiß. Das Management sagt dem Angestellten: "Sie tun, was ich Ihnen sage, weil ich mich um Ihre Bedürfnisse kümmern werde." Es ist unwahrscheinlich, dass der paternalistische Ansatz von Natur aus mit erwachsenen erwachsenen Mitarbeitern zusammenarbeitet, von denen viele nicht möchten, dass ihre Interessen von einem „Gottvater“ wahrgenommen werden. Sie sehen sich dafür kompetenter.
Dieser Ansatz kann jedoch funktionieren, wenn die bestehende sozio-kulturelle Struktur der Art übergeordneter Beziehungen wie in Japan und Indien entspricht und es keine starken Arbeitsorganisationen gibt, die die Entscheidungen des Managers in Frage stellen, was für die Mitarbeiter zu tun ist .
3. Der Ansatz von Carrot and Stick oder Exchange
Dieser kombinierte Ansatz legt nahe, dass der Manager mit dem Stock in einer Hand die Arbeit gegen die Androhung der Strafe und mit der Möhre in einer anderen herausziehen wird. Er wird den Arbeiter dazu bringen, in der Hoffnung auf gute Belohnung härter zu arbeiten.
Der Ansatz von Zuckerbrot und Peitsche ist im Wesentlichen ein Strafen-Belohnungs-Ansatz. Wenn der Arbeiter mehr produziert, erhält er einen Bonus und wenn er weniger produziert, wird er bestraft.
Der Karotten-Ansatz sieht unbedingte Belohnungen vor, während der Karotten- und Stock-Ansatz sowohl Belohnungen als auch Strafen vorsieht, die direkt mit dem Leistungsniveau zusammenhängen.
Dieser Ansatz kann mit dem Differential-Piece-Rate-System von Taylor oder mit dem Anreizlohnsystem von heute identifiziert werden. Es ist auch als Austauschtheorie bekannt, weil es den Kauf von Qualität und Quantität der Produktion vorschlägt.
Das Anreizsystem ist jedoch nicht ganz gesund. Es basiert auf der Annahme, dass der Arbeitnehmer durch ökonomische Überlegungen grundsätzlich und kontinuierlich motiviert ist. Die Hawthrone-Experimente haben gezeigt, dass finanzielle Anreize nicht ausreichen.
Es wird zunehmend erkannt, dass ein Mitarbeiter daran arbeitet, einige Grundbedürfnisse in sich zu befriedigen. Folglich kann eine hohe Mitarbeiterproduktivität erreicht werden, wenn die Organisation durch die geleistete Arbeit angemessene Möglichkeiten zur Befriedigung dieser Bedürfnisse bietet.
Mit anderen Worten, eine hochproduktive Organisation hat eine maximale Übereinstimmung zwischen den Anforderungen der Organisation und den Bedürfnissen der Mitarbeiter erreicht.
