Das zweistufige Erwartungsmodell für motivierende Mitarbeiter

Das Zwei-Stufen-Erwartungsmodell für motivierende Mitarbeiter!

Die Empowerment-Modelle, die sich auf die Delegierung von Befugnissen konzentrieren, gehen im Allgemeinen davon aus, dass die Mitarbeiter selbstmotiviert sein werden, um diese neu gewonnene Macht einzusetzen. Was sind die psychologischen Komponenten von Empowerment?

In ihrem Modell der Mitarbeitermotivation weisen Conger und Kanungo darauf hin, dass das Delegieren von Befugnissen an Mitarbeiter möglicherweise notwendig ist, um sie zu stärken, es kann jedoch nicht garantiert werden, dass sie den Willen oder Anreiz haben, sie zu nutzen. Sie schlagen vor, dass Empowerment als ein "motivationales" Konstrukt betrachtet werden sollte, nämlich als Akt, der einer Person ein Gefühl der Macht verleiht.

Sie definierten Empowerment als einen Prozess, bei dem Mitarbeiter psychologisch gefördert werden, indem Bedingungen geschaffen werden, die ihnen ein größeres Selbstbewusstsein und einen größeren Glauben an die Kraft ihrer Handlungen vermitteln, um etwas zu bewirken. Die Mitarbeiter müssen davon überzeugt sein, dass sie keine Opfer sind. Um diesen Zustand zu erreichen, muss das Management handeln, um die Überzeugung der Mitarbeiter in Bezug auf ihre Fähigkeit, bedeutungsvolle Aufgaben (Selbstwirksamkeit) zu erfüllen, zu stärken.

Untersuchungen in den Bereichen Erwartungstheorie und Selbstwirksamkeitstheorie haben gezeigt, dass die Motivation einer Person, sich stärker an einer Aufgabe zu beteiligen, von getrennten Erwartungen über zwei Stufen der Aufgabenerfüllung abhängt, wie in Abbildung 18.6 (1) die Selbstwirksamkeitserwartung, ein Glaube dass der Aufwand ein akzeptables Leistungsniveau bietet („Ich kann die geforderte Arbeit erledigen.“) und (2) die Ergebniserwartung, eine Überzeugung, dass das Leistungsniveau ausreicht, um das gewünschte Ergebnis zu erzielen ein Unterschied). Conger und Kanungos Definition von Empowerment befasst sich mit dem Aufbau der ersten Stufe der Selbstwirksamkeitserwartung.

Die Aufteilung der Einflüsse auf die Motivation in diese beiden Erwartungen impliziert, dass das Selbstvertrauen einer Person nicht zwangsläufig mit Ergebnissen verbunden ist. So können sich die Mitarbeiter mit sich selbst und ihren Anstrengungen gut fühlen, auch wenn die geschäftlichen Ergebnisse ihres Handelns nicht günstig sind.

Dies hat wichtige Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter. Wenn Manager die Erwartungen ihrer Angestellten an ihre eigenen Fähigkeiten weiterentwickeln, werden die Angestellten auch unter schwierigen Umständen Herausforderungen annehmen und Initiative zeigen. Wenn Mitarbeiter glauben, gute Arbeit geleistet zu haben, werden sie wahrscheinlich weiterhin gute Arbeit leisten, selbst wenn der Umsatz sinkt oder andere potenziell entmutigende Ereignisse eintreten.

Mit dieser Definition der Selbstwirksamkeit schlagen Conger und Kanungo vor, dass der Prozess der Stärkung fünf Schritte durchlaufen muss, wie in Abbildung 18.7 dargestellt. In einem ersten Schritt müssen die Manager die Gefühle der Ohnmacht unter den Mitarbeitern identifizieren, insbesondere die Bedingungen, unter denen die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie keine Kontrolle über ihre eigenen Situationen haben und dass ihre Bemühungen die Arbeitsweise des Unternehmens nicht ändern können.

Zu diesen Faktoren können formale Organisationsstrukturen und -richtlinien gehören. Führungsstile von Vorgesetzten; Belohnungssysteme, die Anstrengung, Innovation oder Initiative nicht anerkennen; und die spezifische Art der Arbeitsplätze. Solche Inhibitoren müssen angesprochen werden, bevor die Mitarbeiter selbstmotiviert werden können, um sich auf qualitativ hochwertige Arbeit auszudehnen.

In der zweiten Phase des Empowerment-Programms werden Maßnahmen ergriffen, die das Gefühl der Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter fördern. Die Bereitstellung partizipativer Entscheidungsmöglichkeiten, Schulungsprogramme zum Aufbau von Fähigkeiten, die Verbesserung der Kommunikationsprogramme, die Dezentralisierung der Kontrolle der Ressourcen und die Einführung von Belohnungssystemen, die Innovationen fördern, werden hier wie bisher empfohlen. Aber auch Programme, die das Vertrauen ausdrücklich fördern und zum Ausdruck bringen Mitarbeiter, die interessantere, sinnvollere Jobs entwerfen und anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele setzen.

Die dritte Stufe dieses Empowerment-Prozesses ist die Entwicklung von Feedback-Programmen, um die Mitarbeiter über ihre Selbstwirksamkeit zu informieren. Die effektivsten Feedback-Programme lassen die Mitarbeiter ihre eigenen Fähigkeiten entdecken. Sie beginnen mit der Zuweisung von Mitarbeitern zu einfachen Aufgaben und erhöhen dann langsam die Aufgabenschwierigkeiten. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter einen frühen Erfolg haben und ihr wachsendes Potenzial erkennen.

Andere Formen des Feedbacks sind ebenfalls nützlich, aber weniger effektiv, wie etwa formelle Anerkennungsprogramme und die informelle Ermutigung und Unterstützung von Vorgesetzten. Darüber hinaus muss das Management auch bereit sein, mit dem emotionalen Stress umzugehen, den diese Veränderungen in der Belegschaft verursachen können.

Die Bereitstellung einer unterstützenden, vertrauensvollen Umgebung hat sich auch als Verbesserung der Selbstwirksamkeit erwiesen. Im Idealfall sind die letzten beiden Schritte des Prozesses die Erzielung eines verstärkten Gefühls der Selbstwirksamkeit bei den Mitarbeitern, gefolgt von einem erhöhten Maß an Anstrengung und Beharrlichkeit bei der Erledigung von Aufgaben.