Top 9 Techniken der Organisationsentwicklung

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die folgenden neun Haupttechniken der Organisationsentwicklung, z. B. (1) Feedback zur Umfrage, (2) Teambildung, (3) Sensitivitätstraining, (4) Managerial Grid, (5) Management by Objectives (MBO), (6) Brain Storming, (7) Prozessberatung, (8) Qualitätskreise und (9) Transaktionsanalyse.

1. Umfrage Feedback:

Informationen werden durch die Umfragemethode gesammelt. Dies ist die beliebteste und am weitesten verbreitete Methode der Datenerfassung. Die Manager verwenden diese durch Umfrage gesammelten Informationen, um Entscheidungen zu treffen. Die vielfältigen Daten werden in Bezug auf Arbeitsbedingungen, Arbeitsqualität, Arbeitszeit, Löhne und Gehälter sowie Einstellung der Mitarbeiter zu den oben genannten Daten erhoben.

Diese Daten werden dann vom Managerteam analysiert. Sie finden das Problem heraus, werten die Ergebnisse aus und finden Lösungen. Informationen werden von allen Mitgliedern der Organisation gesammelt. Manager führen Besprechungen mit ihren Untergebenen durch, besprechen die Informationen und gestatten den Untergebenen, die Daten zu interpretieren. Danach werden Pläne für notwendige Änderungen vorbereitet. Dieses Verfahren wird auf allen Managementebenen angewendet, an denen alle Mitarbeiter der Organisation beteiligt sind.

2. Teambildung:

Team Building ist eine weitere Methode der Organisationsentwicklung. Diese Methode wurde speziell entwickelt, um die Fähigkeit der Mitarbeiter zu verbessern und sie zur Zusammenarbeit zu motivieren. Es ist die Organisationsentwicklungstechnik, die den Schwerpunkt auf Teambildung oder Bildung von Arbeitsgruppen legt, um die Effektivität der Organisation zu verbessern.

Diese Teams bestehen aus Mitarbeitern des gleichen Ranges und einem Vorgesetzten. Diese Technik ist eine Anwendung des Sensibilisierungstrainings auf die Teams verschiedener Abteilungen. Die Teams oder Arbeitsgruppen sind ziemlich klein und bestehen aus 10 bis 15 Personen. Sie unterziehen sich einer Gruppendiskussion unter der Aufsicht eines ausgebildeten Trainers, in der Regel eines Supervisors. Der Trainer leitet nur, nimmt jedoch nicht an der Gruppendiskussion teil.

Diese Methode der Teambildung wird verwendet, weil Menschen im Allgemeinen ihre Meinung nicht öffnen und ihren Mitmenschen nicht ehrlich sind. Sie verwechseln sich nicht offen und versagen ihren Kollegen und Vorgesetzten nicht. Diese Technik hilft ihnen, ihre Ansichten auszudrücken und zu sehen, wie andere ihre Ansichten interpretieren. Es erhöht die Sensibilität für das Verhalten anderer.

Sie werden sich der Gruppenfunktion bewusst. Sie erfahren das kreative Denken anderer und das sozialpsychologische Verhalten am Arbeitsplatz. Sie lernen viele Aspekte zwischenmenschlichen Verhaltens und Interaktionen.

3. Sensitivitäts-Training:

Es ist ziemlich populärer Eingriff der OD. Es ist auch als Labortraining bekannt. Bei dieser Technik werden die Mitarbeiter in Gruppen aufgefordert, miteinander zu interagieren. Ziel des Sensibilitätstrainings ist es, den Menschen zu helfen, einander zu verstehen und Einsicht zu gewinnen, damit sie sich frei fühlen und furchtlos werden.

Abraham Korman hat zu Recht bemerkt: „Die Annahmen für ein Sensibilitäts-Trainingsverfahren setzen voraus, dass man, wenn diese Ziele erreicht werden, eine Abwehr gegen sich selbst hat, weniger Angst vor den Absichten anderer hat, auf andere und deren Bedürfnisse besser reagiert und weniger wahrscheinlich ist missverstehen Sie das Verhalten anderer negativ.

„Bei dieser Technik dürfen sich die verschiedenen Mitarbeitergruppen miteinander austauschen, frei kommunizieren und zwischenmenschliche Beziehungen aufbauen. Sie lernen die Reflexion ihres Verhaltens und versuchen, es zu verbessern. Mit den Worten von Chris Argyris: "Sensibilisierungstraining ist eine Gruppenerfahrung, die den Einzelnen die größtmögliche Gelegenheit bietet, ihr Verhalten preiszugeben, Feedback zu geben und zu erhalten, mit neuem Verhalten zu experimentieren und ein Bewusstsein für sich und andere zu entwickeln."

Durch diese Technik kennen die Mitarbeiter die Gefühle und das Verhalten anderer und die Auswirkungen ihres Verhaltens auf andere. Es baut Offenheit auf, verbessert das Zuhören, toleriert individuelle Unterschiede und die Kunst, Konflikte zu lösen. Es hilft, zwischenmenschliche Konflikte in der Organisation zu reduzieren.

Es ist Sache der Führungskräfte auf der obersten Managementebene der Organisation, die Entscheidung über die Angemessenheit dieser Technik zu treffen, aber sie müssen sehen, dass die Ziele der Organisationsentwicklung mit Hilfe dieser Methode erreicht werden.

Es ist jedoch sehr wahrscheinlich, dass einige Täter die Gelegenheit nutzen, um ihre eigenen Ziele auf Kosten der Interessen der Organisation zu erreichen. Ein weiterer schwerwiegender Nachteil der Methode ist, dass sie zu Gruppierung in der Organisation führen kann, die den Zweck von OD zunichte macht. Um diese Technik effektiv zu machen und den Zweck von OD zu erfüllen, muss die Auswahl des Trainers vorsichtig getroffen werden. Er muss ein Mann der Integrität und Verantwortung sein und den teilnehmenden Gruppen Respekt entgegenbringen.

Er spielt eine entscheidende Rolle für den Erfolg des OD-Programms. Er sollte während des gesamten Trainingsprogramms eine herzliche Atmosphäre aufrechterhalten. Er muss dafür sorgen, dass jedes Mitglied der Gruppe das Verhalten anderer Personen lernt, um kreativ zu sein und sich stärker mit dem Gruppenleben zu beschäftigen.

4. Managerial Grid:

Diese Technik wurde von Robert Blake und Jane Mouton entwickelt. Das Konzept des Verwaltungsrasters identifiziert zwei Hauptaspekte des Führungsverhaltens. Sie sind menschen- und produktionsorientiertes Verhalten. Es wird versucht, beiden Variablen mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

In der nachstehenden Abbildung ist das produktionsorientierte Verhalten auf der X-Achse und das Personenorientierte Verhalten auf der Y-Achse dargestellt. Der Punkt A, der einen Führungsstil von 1, 1 aufweist, zeigt ein niedriges Personal- und ein niedriges Produktionsverhalten.

Es ist ein verarmtes Management. Es gibt viele Manager, die in diese Kategorie fallen. Diese Manager haben keine Probleme und tragen auch kein Risiko. Der Punkt B mit den Koordinaten 1, 9 repräsentiert einen Führungsstil, der stark auf Menschen ausgerichtet und wenig produktionsorientiert ist. Dies ist ein Country Club-Managementmuster. Diese Art des Führungsstils macht die Mitarbeiter glücklich, ohne sich um die Produktion zu kümmern.

Der nächste Punkt C oder 9.1 stellt einen Führungsstil dar, der eine hohe Besorgnis für die Produktion und eine geringe Orientierung der Menschen zeigt. Die Manager, die in diese Kategorie fallen, legen in der Regel hohe Produktionsziele für ihre Mitarbeiter und Untergebenen fest und achten nicht auf die Bedürfnisse und Wünsche ihrer Mitarbeiter.

Der Punkt D mit den Koordinaten 9, 9 repräsentiert einen Führungsstil, der stark produktionsorientiert und sehr menschenorientiert ist. Robert Blake und Jane Mouton sagen, dass dies der effektivste Führungsstil ist. In dieser Kategorie von Führungsstilen geben Manager ihre besten Anstrengungen und engagieren sich für die Menschen und die Organisation. Dies ist der beliebteste Stil und es müssen Anstrengungen unternommen werden, um den Stil entsprechend zu entwickeln.

Es gibt jedoch einen mittleren Weg, der durch den Punkt E oder einen Führungsstil mit moderater Produktionsorientierung und gemäßigter Menschenorientierung dargestellt wird. Dies wird als Mitte des Straßenverwaltungsstils bezeichnet. Der durch den Punkt D oder 9.9 dargestellte Stil ist jedoch der effektivste und am meisten bevorzugte, um organisatorische Ziele zu erreichen. Um den Führungsstil D oder 9, 9 zu erreichen, um die Wirksamkeit der Organisation zu stärken, haben Blake und Mouton das Grid-Programm vorgeschrieben, ein strukturiertes Labortraining mit sechs Phasen.

Phasen von Managerial Grid:

Das Folgende sind die sechs Phasen des Management-Grid-Trainingsprogramms:

1. Phase oder Schritt eins besteht aus Seminartraining. Die Seminare wurden normalerweise bis zu einer Woche durchgeführt. Durch Seminare lernen die Teilnehmer ihr eigenes Netzkonzept und -stil kennen. Dies kann ihnen helfen, ihren Führungsstil zu beurteilen. Es hilft ihnen auch, ihre Fähigkeiten innerhalb ihrer Gruppe zu verbessern. Sie entwickeln Problemlösungstechniken und entwickeln ein eigenes Netzprogramm.

2. In der zweiten Phase wird die Teamentwicklung stärker beansprucht. Die Teams, die aus Managern bestehen, unternehmen die notwendigen Anstrengungen, um Pläne für das Erreichen von Punkt D oder 9.9-Führungsstilen vorzubereiten. Dadurch lernen sie, eine reibungslose Beziehung zu ihren Untergebenen aufzubauen und Kommunikationsfähigkeiten mit anderen Mitgliedern der Organisation zu entwickeln.

3. Die dritte Phase ist die Entwicklung von Intergruppen, um die Koordination zwischen verschiedenen Abteilungen der Organisation zu verbessern. Die Teilnehmer lernen, Problemlösungsmethoden zu entwickeln.

4. Die vierte Phase befasst sich mit der Erstellung idealer Modellorganisation. Führungskräfte und ihre unmittelbaren Untergebenen sitzen zusammen, setzen die Ziele, testen und bewerten sie. Vorgesetzte haben Wissen durch Lesen von Büchern erworben. Sie bereiten die ideale Strategie für die Organisation vor.

5. Die fünfte Phase befasst sich mit der Zielerreichung. Die Teams verschiedener Abteilungen führen eine Bestandsaufnahme der Ressourcen durch, die in den Abteilungen verfügbar sind oder beschafft werden können, um die Ziele der Organisation zu erreichen.

6. Der sechste Abschnitt befasst sich mit der Bewertung der Programme und um zu sehen, ob gegebenenfalls Änderungen oder Anpassungen zur Ausführung vorgenommen werden können. Die Management-Grid-Technik ist ziemlich kompliziert und ihre Vorteile können nicht sofort visualisiert werden. Daher kann die Bewertung nach ziemlich langer Zeit durchgeführt werden.

5. Management by Objectives (MBO):

MBO ist eine Technik der Managemententwicklung, die Peter Drucker 1954 zum ersten Mal vorstellte. Sie ist eine Methode zur Erreichung von Organisationszielen und eine Technik zur Bewertung und Überprüfung der Leistung. Bei dieser Methode werden die Ziele der Organisation festgelegt und die Verantwortung für deren Erreichung liegt bei den Managern, und die Ergebnisse werden von ihnen erwartet.

Die Erreichung organisatorischer Ziele gilt als gemeinsame und individuelle Verantwortung aller Führungskräfte. Es bietet auch ein perfektes Beurteilungssystem. Die Leistung der Manager wird anhand der spezifischen Ziele gemessen. Es ist eine ergebnisorientierte Technik.

George Odiorne bemerkte, dass MBO „ein System ist, in dem übergeordnete und untergeordnete Manager einer Organisation gemeinsam ihre gemeinsamen Ziele festlegen, die Hauptverantwortungsbereiche jedes Einzelnen hinsichtlich der von ihm erwarteten Ergebnisse definieren und diese Maßnahmen als Richtlinien für den Betrieb der Einheit verwenden. Bewertung der Beitragsvorteile seiner Mitglieder. “

DD White und DA Bednar zufolge ist "MBO eine Technik, die (1) die Präzision des Planungsprozesses auf Organisationsebene erhöht und (2) die Kluft zwischen den Mitarbeitern und den Unternehmenszielen verringert."

MBO-Prozess:

Der MBO-Prozess umfasst vier Hauptschritte:

(1) Zielsetzung durch Top Management:

Für eine effektive Planung werden die organisatorischen Ziele vom Top-Management festgelegt. Diese Ziele bieten einen Überblick oder eine Basis für verschiedene Abteilungen, um ihre Ziele nach bestimmten Modifikationen usw. festzulegen, wenn überhaupt.

(2) Einzelziele:

Organisatorische Ziele können nicht von einer einzelnen Person erfüllt werden, sondern es ist die kooperative und aktive Mitwirkung aller Mitglieder erforderlich. Daher ist es wichtig, jedem Menschen ein Ziel zuzuweisen, und er muss es erreichen.

(3) Freiheit bei der Auswahl der Mittel:

Den Managern und Untergebenen wird für die Erreichung der Ziele ein erhebliches Maß an Freiheit oder Autonomie eingeräumt.

(4) Beurteilung vornehmen:

Die Leistung ist in Bezug auf die Ziele zu überprüfen und zu bewerten. Dies hilft den Mitarbeitern und Mitarbeitern, Korrekturen vorzunehmen und weitere Verbesserungen vorzunehmen.

MBO ist eine effektive Technik der Organisationsentwicklung und Verbesserung der Leistung. Es fördert die Koordination zwischen Vorgesetzten und Untergebenen auf allen Ebenen und ist ein wirksames Instrument der Planung und Kontrolle. Es hilft, Problemlösungstechniken zu erlernen.

6. Brain Storming:

Es ist eine Technik, bei der eine Gruppe von fünf bis acht Managern zusammenkommen und eine Lösung für ein Problem finden. Wie der Name schon sagt, geht es darum, das Gehirn zu stürmen, um Kreativität im Denken zu entwickeln. Es entstehen neue Ideen. Der Grundsatz besteht darin, dass jede Idee, jeder Gedanke oder Plan, die in einem Meeting eingebracht werden, kritisch bewertet werden muss. Die Teilnehmer werden aufgefordert, neue Ideen zu entwickeln, die in ihrem Kopf erzeugt werden. Es geht davon aus, dass jeder einen kreativen Geist und die Fähigkeit hat, neue Ideen zu generieren.

Die Teilnehmer werden bei der Diskussion aufmerksam beobachtet und es wird kein Sachverständiger zur Durchführung der Sitzung zur Verfügung gestellt. Die Teilnehmer sitzen für eine enge Kommunikation über den Tisch. Die Brainstorming-Technik kann eine Atmosphäre erzeugen, in der sich Menschen frei ausdrücken können. Dies fördert Gruppeninteraktion und kreatives Denken. Die einzige Einschränkung dieses Verfahrens besteht darin, dass es zeitaufwendig und daher teuer ist.

7. Prozessberatung:

Die Technik der Prozessberatung ist eine Verbesserung gegenüber der Methode des Sensibilitätstrainings oder der T Group in dem Sinne, dass beide auf der gleichen Prämisse basieren, dass die organisatorische Effektivität durch den Umgang mit zwischenmenschlichen Problemen verbessert wird. Prozesskonsultation ist jedoch eher auf Aufgaben als Sensitivitätsschulung ausgerichtet.

Bei der Prozesskonsultation gibt der Berater oder Experte dem Praktikanten ein Feedback und teilt ihm mit, was um ihn herum geschieht. EH Schein weist darauf hin, dass der Berater „dem Klienten„ Einblick gibt, was um ihn herum, in ihm und zwischen ihm vorgeht und andere Leute. "

Bei dieser Technik gibt der Berater oder Experte die nötige Anleitung oder Beratung, wie der Teilnehmer sein eigenes Problem lösen kann. Hier stellt der Berater das Problem richtig fest und leitet dann die Teilnehmer.

Der Berater, so EH Schein, „hilft dem Kunden, Prozessereignisse, die in der Umgebung des Kunden auftreten, wahrzunehmen, zu verstehen und darauf zu reagieren.“ Die Prozesskonsultationstechnik wird entwickelt, um Lösungen für die wichtigen Probleme zu finden, mit denen die Organisation konfrontiert ist, wie z Problemlösung, Kommunikation, funktionale Rolle der Gruppenmitglieder, Führungsqualitäten. Berater ist ein Experte außerhalb der Organisation.

EH Schein hat die folgenden Schritte vorgeschlagen, damit der Berater in der Prozesskonsultation folgen kann:

(i) Kontakt aufnehmen:

Hier kontaktiert der Kunde den Berater mit einem Problem, das nicht durch normale organisatorische Verfahren oder Ressourcen gelöst werden kann.

(ii) Definieren Sie die Beziehung:

In diesem Schritt schließen der Berater und der Kunde einen formellen Vertrag, der Leistungen, Zeit und Befreiung beschreibt, sowie einen psychologischen Vertrag. Letztere formuliert die Erwartungen und hofft auf Ergebnisse des Kunden und des Beraters.

(iii) Wählen Sie eine Einstellung und eine Methode aus:

Dieser Schritt beinhaltet ein Verständnis dafür, wo und wie der Berater die Arbeit erledigt, die erledigt werden muss.

(iv) Daten sammeln und Diagnose stellen:

Durch eine Befragung anhand von Fragebögen, Beobachtungen und Interviews stellt der Berater eine vorläufige Diagnose. Diese Datenerhebung erfolgt gleichzeitig mit dem gesamten Konsultationsprozess.

(v) intervenieren:

Im Rahmen der Prozesskonsultation können Agenda, Feedback, Coaching und / oder strukturelle Interventionen vorgenommen werden.

(vi) Beteiligung reduzieren und beenden:

Der Berater löst sich in gegenseitigem Einverständnis von der Kundenorganisation, lässt jedoch die Tür für die zukünftige Einbeziehung offen. “Die Organisation profitiert von der Prozessberatung, um zwischenmenschliche Probleme und Intergruppenprobleme zu lösen. Um die Technik der Prozessberatung effektiv einzusetzen, sollten sich die Teilnehmer dafür interessieren.

8. Qualitätskreise:

Bei diesem System trifft sich eine Gruppe von 5 bis 12 Personen während der Arbeitszeit einmal in der Woche aus freiem Willen zusammen, um die Probleme zu besprechen und dem Management Lösungen für die Implementierung vorzuschlagen. Die Betreuer bleiben während des Treffens anwesend. Qualitätskreise haben ihren Ursprung in Japan in den sechziger Jahren, was die Qualität verbesserte, die Kosten senkte und die Moral der Arbeiter steigerte. Der Erfolg war auf die Beteiligung der Arbeitnehmer zurückzuführen. Total Quality Management oder TQM ist die jüngste Entwicklung. Dieses Konzept wurde 1980 von den USA übernommen.

9. Transaktionsanalyse:

Die Transaktionsanalyse hilft den Menschen, einander besser zu verstehen. Es ist ein nützliches Werkzeug für die Organisationsentwicklung, hat aber vielfältige Anwendungen in Ausbildung, Beratung, zwischenmenschlicher Kommunikation und Analyse der Gruppendynamik. Heutzutage wird es häufig als OD-Technik eingesetzt. Es hilft, mehr erwachsene Ego-Zustände unter den Menschen der Organisation zu entwickeln. Es wird auch in der Prozessberatung und im Teambuilding eingesetzt.