Top 6 Ansätze für das Jobdesign

Die Arbeit eines Arbeitnehmers ist aus mehreren Gründen ein bedeutender Aspekt seines Lebens. Es bietet Arbeitnehmern nicht nur einen Lebensunterhalt, sondern hilft auch bei der Erreichung ihrer anderen Ziele wie wirtschaftlicher, sozialer, politischer und kultureller Art. Somuchso, Arbeit wird philosophiert und als „Anbetung“ behandelt. Menschen, die für ihr Leben arbeiten, verbringen einen erheblichen Teil ihres Lebens mit der Arbeit. Daher muss der Job ihnen Zufriedenheit bieten, um ihr Interesse an Jobs aufrechtzuerhalten.

Dies geschieht über das Jobdesign. Während andere Anreize eine extrinsische Motivation darstellen, gibt das Jobdesign den Arbeitern eine intrinsische Motivation.

Ein Job kann als Gruppierung einer Task innerhalb einer vorgegebenen Einheit oder Arbeitseinheit definiert werden. Das Jobdesign ist ein bewusster Versuch, die Aufgaben und sozialen Beziehungen eines Jobs so zu strukturieren, dass ein optimales Maß an Vielfalt, Verantwortung, Autonomie und Interaktion geschaffen wird. Tatsächlich besteht das grundlegende Ziel des Jobdesigns darin, eine Passung zwischen einem Job und seinem Performer aufrechtzuerhalten, so dass der Job gut ausgeführt wird und der Jobperformer die Zufriedenheit mit dem Job erzielt.

Die wichtigsten Ansätze oder Strategien, die eine Arbeitsgestaltung mit sich bringt, sind die Erweiterung des Arbeitsplatzes, die Vereinfachung der Arbeitsplätze, die Arbeitsplatzrotation, die Qualität des Arbeitslebens und die Zielsetzung. Die verschiedenen Ansätze zur Arbeitsplatzgestaltung sind in Abb. 17.5 zusammengefasst.

Jeder dieser Ansätze wird nun nacheinander diskutiert:

1. Joberweiterung:

Die Joberweiterung besteht aus der Vergrößerung eines Jobs durch die Kombination zusätzlicher Aufgabenaktivitäten in jedem Job durch Erweiterung. Dies wird als horizontales Laden bezeichnet. Es konzentriert sich daher auf die Erweiterung von Arbeitsplätzen durch die Erhöhung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten.

Ein Beispiel für die Arbeitsplatzerweiterung an einer Universität kann einem Professor die Aufgabe übertragen werden, die NSS-Aktivitäten neben seiner / ihrer Lehre in seiner / ihrer Abteilung zu betreuen. In ähnlicher Weise kann ein Angestellter in einem Büro, der nur die Schreibarbeit ausführt, auch die Aufgabe erhalten, Briefe zu verfassen, eingehende Mails zu sortieren und Briefe abzulegen.

Die Vorteile der Arbeitsplatzvergrößerung sind folgende:

1. Durch die Arbeitsplatzvergrößerung wird Monotonie vermieden, die das Ergebnis einer hohen Spezialisierung und Arbeitsteilung ist.

2. Es verbessert die Arbeitskräfte, die Zufriedenheit, senkt die Produktionskosten und erhöht die Qualität.

3. Es verbessert auch die Arbeitseffizienz bei der Arbeit.

Trotz der oben genannten Vorteile können bestimmte Nachteile der Arbeitsplatzerweiterung nicht aus den Augen verloren werden

Diese sind:

1. Arbeitnehmer benötigen möglicherweise zusätzliche Schulungen, um erweiterte Aufgaben auszuführen. Daher steigen die Schulungskosten tendenziell an.

2. Darüber hinaus kann die Produktivität bei der Einführung eines neuen Systems zur Umgestaltung von Arbeitsplätzen sinken.

3. Schließlich argumentieren die Beschäftigten oft für eine höhere Entlohnung aufgrund der erhöhten Arbeitsbelastung infolge der Arbeitsplatzerweiterung.

2. Job-Anreicherung:

Eng mit der Arbeitsplatzvergrößerung verbunden ist die Bereicherung von Arbeitsplätzen. Die Bereicherung von Arbeitsplätzen ist eine direkte Folge der Zwei-Faktor-Motivationstheorie von Herzberg. Es bezieht sich auf die vertikale Vergrößerung eines Arbeitsplatzes durch Hinzufügen von Verantwortung und Chancen für das persönliche Wachstum.

Mit anderen Worten geht es bei der Anreicherung von Arbeitsplätzen um die Gestaltung von Arbeitsplätzen, die eine größere Vielfalt von Arbeitsinhalten umfassen, ein höheres Maß an Wissen und Fertigkeiten erfordern, den Arbeitnehmern mehr Autonomie und Verantwortung geben und Möglichkeiten für das persönliche Wachstum bieten. Zunehmende Zuwächse bei den Arbeitsinhalten führen vertikal zu Abwechslung, wodurch sich wiederholende Jobs weniger langweilig, aber zufriedenstellender sind.

Der Begriff Arbeitsplatzanreicherung muss von dem Begriff Arbeitsplatzerweiterung unterschieden werden. Der Unterschied zwischen den beiden liegt in der Art der Ergänzungen der Arbeit. Während die Joberweiterung ein horizontales Laden oder eine Erweiterung oder das Hinzufügen weiterer Aufgaben derselben allgemeinen Art beinhaltet, beinhaltet die Bereicherung von Jobs das vertikale Laden, was zusätzlich eine Herausforderung darstellt.

Die Vorteile der Arbeitsplatzanreicherung sind folgende:

1. Es macht den Job interessanter.

2. Sie entmutigt Fehlzeiten und Fluktuation von Arbeitnehmern.

3. Es motiviert Mitarbeiter durch Wachstumschancen und Aufstiegschancen.

4. Arbeitnehmer erzielen höhere Arbeitszufriedenheit durch die Arbeit.

5. Das Unternehmen profitiert auch durch die Verbesserung der Produktion in Quantität und Qualität. Die Anreicherung von Arbeitsplätzen ist jedoch kein Segen.

Es hat auch die folgenden Einschränkungen oder Nachteile:

1. Technisch gesehen ist es möglicherweise nicht leicht, alle Arbeitsplätze anzureichern.

2. Die Anreicherung von Arbeitsplätzen hat sich in bestimmten Fällen als kostspielige Präposition erwiesen, da die Ausgaben die Gewinne übersteigen.

3. Die Schaffung von Herausforderungen für hochqualifizierte Arbeitsplätze bringt nicht unbedingt die Zufriedenheit hochqualifizierter Stellen mit sich.

4. Alle, die eine Arbeitsplatzanreicherung bevorzugen, sind möglicherweise nicht in der Lage, die neuen Herausforderungen zu meistern.

Gehen Sie den folgenden kurzen Fall der Arbeitsplatzanreicherung durch, der in Dynamo Corporation Limited Rampur angewendet wird. Es wird Ihnen helfen zu verstehen, wie Beschäftigungsanreicherung Arbeitnehmer dazu motiviert, ihre Arbeitsleistung zu verbessern.

Job-Bereicherung in Dynamo Corporation Limited, Rampur:

Eine interessante Studie zur Arbeitsplatzanreicherung wurde von Professor Nitish De in der Rampur-Abteilung der Dynamo Corporation Limited durchgeführt. Das Unternehmen wurde 10 Jahre gegründet und produzierte Artikel für den Kernbereich (schwere Maschinen). Die Studie wurde an Managern, Vorgesetzten und Mitarbeitern einer Einheit durchgeführt, die Hilfsgeräte herstellt. Eine erste Umfrage ergab, dass sich keiner der Mitarbeiter emotional für das Produkt engagierte. Es gab erzwungene Leerlaufzeiten, weil sich die Aufgaben gegenseitig bedingten und die Arbeitslast ungleichmäßig verteilt war. Nachdem sie lange Zeit am selben Arbeitsplatz gearbeitet hatten, fanden sie es nicht ausreichend herausfordernd.

Diese Ergebnisse wurden vor die gesamte Einheit gestellt, in der vereinbart wurde, eine rotierende Task Force mit Vertretern jeder Kategorie einzurichten und ein neues Arbeitssystem einzuführen. Das neue Arbeitssystem bestand darin, dass eine Gruppe von Mitarbeitern eine komplette Aufgabe übernahm und nach der Ausbildung nach und nach die Arbeit des anderen übernahm. So erledigte ein Schweißer die Arbeit eines Monteurs, und ein Fit e erledigte er den eines Schweißers oder eines Gasschneiders. Jeder Arbeiter wurde vielseitig ausgebildet.

Drei Dinge wurden bemerkt:

(1) Monotonie wurde teilweise eliminiert:

(2) Der traditionelle hierarchische Handelsbegriff wurde minimiert

(3) Es wurde eine positive Einstellung gegenüber den Mitarbeitern und der Arbeit entwickelt.

Monatliche Daten für gesetzte Ziele und Prozentsätze der Zielerreichung wurden aufgezeichnet. Von April 1975 bis November 1975 wurden steigende Trends sowohl bei der Zielerreichung als auch bei der Gesamteffizienz gegenüber der Taktzeit festgestellt.

In Bezug auf die Ziele und die Gesamteffizienz wurde ein Anstieg von 6, 9 Prozent bzw. 45, 3 Prozent erzielt. So trugen Änderungen des Arbeitsinhalts, größere Vielfalt und Freiheit zur Leistung der Mitarbeiter bei.

3. Jobvereinfachung:

Im Falle der Vereinfachung von Jobs wird ein Job so weit wie möglich in kleinere Teile zerlegt, wie dies bei Montagelinien der Fall ist. Dies ist eine fragmentierte Aufgabe, um die Produktivität der Arbeiter zu steigern. Die andere Seite der Wiederholungsaufgabe besteht jedoch darin, dass die Arbeit den Arbeitern Langeweile und Monotonie bringt. Dies kann wiederum zu einer Tendenz zu Fehlzeiten bei ihnen führen. Nichtsdestotrotz kann eine solche Tätigkeit für Arbeitnehmer geeignet sein, die über geringe Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen.

4. Job Rotation:

Einige Leute haben Job Rotation auch als Motivationsstrategie vorgeschlagen. Bei der Jobrotation wechselt ein Arbeitnehmer von einem Job zu einem anderen, auf dem gleichen Niveau, das ähnliche Qualifikationsanforderungen hat. Die Jobrotation reduziert Langeweile und Monotonie, indem die Aktivitäten der Mitarbeiter verändert werden. Dies hat fast die gleichen Auswirkungen wie die Arbeitsplatzerweiterung. Die Job-Rotation hat jedoch auch einige Nachteile.

Die wichtigsten sind:

(i) Arbeit leidet unter offensichtlichen Störungen, die durch einen Arbeitsplatzwechsel verursacht werden;

(ii) Die Job-Rotation wird mit fortschreitender Spezialisierung weniger nützlich

(iii) Es kann intelligente und ehrgeizige Mitarbeiter demotivieren, die in ihrem gewählten Fachbereich bestimmte Verantwortlichkeiten suchen.

5. Qualität des Arbeitslebens (QWL):

Es gibt unterschiedliche Ansichten darüber, was wirklich die Qualität des Arbeitslebens (QWL) ist. Laut Sangeeta Jain besteht QWL aus einem ganzen Satz von Begriffen und Begriffen, die alle "unter die Qualität des Working Life Umbrella" fallen. Walton betrachtete es als all die Arbeitsbedingungen, die den Arbeitern während ihrer Arbeit / Aufgaben Befriedigung verschaffen.

In einfachen Worten bezieht sich QWL auf die Günstigkeit oder Ungünstigkeit einer gesamten Arbeitsumgebung für Menschen. Die Elemente, die in einem QWL-Programm enthalten sind, wie ein offenes Kommunikations-Belohnungssystem, die Sicherheit und Zufriedenheit der Mitarbeiter, das partizipative Management, die Entwicklung der Fähigkeiten der Mitarbeiter usw., machen das Arbeitsumfeld günstig.

Obwohl man eine lange Liste von Faktoren katalogisieren kann, die zur Qualität des Arbeitslebens beitragen, sind die folgenden vier die allgemeinen und allgemeinen:

1. Berufliche Beteiligung

2. Arbeitszufriedenheit

3. Kompetenzgefühl

4. Arbeitsleistung und Produktivität

Als nächstes folgt eine kurze Beschreibung nacheinander:

1. Berufliche Beteiligung:

Die Berufsbeteiligung gibt an, in welchem ​​Umfang sich ein Arbeitnehmer mit der Arbeit identifiziert. Arbeitnehmer, die an ihren Jobs beteiligt waren, haben mehr Zeit für ihre Jobs aufgewendet. Durch herausfordernde Jobs müssen sich die Arbeiter in ihre Jobs einmischen. Außerdem wird festgestellt, dass Menschen mit hohem Leistungsbedürfnis und hoher Arbeitsmoral in ihren Beruf eingebunden sind.

2. Arbeitszufriedenheit:

Arbeitszufriedenheit bezieht sich auf ein gutes oder positives Gefühl in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit, verbessert die Arbeitsleistung und verringert die Abwesenheit von Mitarbeitern und den Umsatz.

3. Kompetenzgefühl:

Berufliches Engagement führt letztendlich zu Kompetenz. Kompetenzgefühl bezeichnet das Vertrauen, das man in die eigenen Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Kompetenzen einnimmt. Ein hohes Kompetenzgefühl und die Einbeziehung der Arbeitsplätze führen zu einer hohen Arbeitszufriedenheit und Produktivität.

4. Arbeitsleistung und Produktivität:

Die drei oben genannten Faktoren wirken sich auf die berufliche Beteiligung, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und das Kompetenzgefühl aus, um die Arbeitsleistung und die Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern.

Wie kann man QWL verbessern? Vorschläge und Maßnahmen von Verhaltenswissenschaftlern stimmen nicht überein, sondern variieren. Die einfachste Lösung zur Verbesserung von QWL ist möglicherweise die Verbesserung der vorhandenen Arbeitsumgebung. Einige Forscher ziehen zwei Richtungen in Betracht, um die QWL zu verbessern.

Eine Richtung betrifft die Minderung oder Beseitigung negativer Aspekte der Arbeit und der Arbeitsbedingungen, und die andere Richtung betrifft die Änderung von Aspekten der Arbeit und der Arbeitsbedingungen. Maßnahmen zur Verbesserung der QWL in Indien umfassen partizipative Gemeinschaftsprojekte zur Arbeitsplatzbeschaffung und zur Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen. Wahl der geeigneten Technologie, einschließlich der allgemeinen und beruflichen Bildung der Gewerkschaften und gesetzgeberischer Maßnahmen. Darüber hinaus tragen die motivationsfördernden Bedingungen (angemessene Gehälter, finanzielle Anreize, effektive Auswahl der Mitarbeiter usw.) auch zur Verbesserung der Arbeitslebensqualität (QWL) bei.

6. Jobanalyse:

Eng verbunden mit der Erweiterung von Arbeitsplätzen, Bereicherung, Vereinfachung und Rotation ist die Jobanalyse. Die Jobanalyse ist eine Aussage, die angibt, wer was tun soll. Das Fehlen einer Jobanalyse kann sich nachteilig auf die Leistung einer Aufgabe auswirken, wie im folgenden Feld veranschaulicht:

Dies ist eine Geschichte über vier Personen namens Everybody, Somebody, Anybody und Nobody. Es gab eine wichtige Aufgabe zu erledigen und jeder war sich sicher, dass jemand es tun würde. Jeder hätte es tun können, aber niemand hat es getan. Jemand wurde darüber wütend, weil es Jedermanns Job war. Jeder dachte, jeder könnte das tun, aber niemand wusste, dass jeder es nicht tun würde. Es endete damit, dass jeder jemanden beschuldigte, wenn niemand tat, was jemand hätte tun können!