Top 5 Theorien des Lernens - erklärt!

Dieser Artikel beleuchtet die fünf wichtigen Theorien des Lernens: 1. klassische Konditionierung, 2. operante Konditionierung, 3. kognitives Lernen und 4. soziales Lernen.

Jede dieser Theorien wird im Detail wie folgt erklärt:

1. Klassische Konditionierung:

Klassische Konditionierung ist die Verbindung eines Ereignisses mit einem anderen gewünschten Ereignis, das zu einem Verhalten führt. Die bekanntesten Experimente zur klassischen Konditionierung wurden vom russischen Psychologen Ivan Pavlov durchgeführt, der für seine Versuche zu diesem Thema den Nobelpreis erhielt. Pavlov führte ein Experiment an Hunden durch und versuchte, eine Stimulus-Response (SR) -Verbindung herzustellen. Er versuchte den Speichelfluss des Hundes und das Klingeln der Glocke zu beschreiben. In seinen Experimenten legte er etwas Fleisch vor die Hunde.

Die Hunde reagierten auf diesen Stimulus mit Speichelfluss. Diese Antwort war instinktiv oder nicht bedingt. Als nächstes begann Pavlov eine Glocke zu läuten, als das Fleisch präsentiert wurde. Das Klingeln an sich ohne Präsentation von Fleisch hatte nichts mit Reaktionen zu tun. Indem Pavlov gleichzeitig mit der Präsentation von Fleisch die Glocke läutete, stellte er eine Beziehung zwischen den beiden Reizen - der Glocke und dem Fleisch - im Geist der Hunde her. Indem dieser Prozess fortgesetzt wurde, reichte das Klingeln der Glocke allein, um eine Speichelreaktion auszulösen, selbst wenn kein Fleisch angeboten wurde. Somit wurde die Glocke zu einem konditionierten Stimulus, der zu einer konditionierten oder erlernten Reaktion führte.

Das obige Diagramm erklärt, dass das Fleisch ein unbedingter Reiz war. Dies hat dazu geführt, dass der Hund auf eine bestimmte Weise reagiert hat, dh einen merklichen Anstieg des Speichelflusses. Diese Reaktion wird als unkonditionierte Antwort bezeichnet. Die Glocke war ein künstlicher oder konditionierter Reiz. Wenn die Glocke mit dem Fleisch gekoppelt wurde (ein unkonditionierter Stimulus), erzeugte sie schließlich eine Reaktion. Nach dem Konditionieren begann der Hund als Reaktion auf das Klingeln der Glocke alleine zu salven. Der konditionierte Reiz führte somit zu einer konditionierten Reaktion.

In einer organisatorischen Umgebung sehen wir klassische Konditionierung. In einem Produktionsbetrieb beispielsweise reinigte die Werksleitung jedes Mal, wenn der leitende Angestellte der Hauptgeschäftsstelle einen Besuch machte, die Verwaltungsbüros und wusch die Fenster. Das ging jahrelang so weiter.

Letztendlich wendeten die Angestellten ihr bestes Verhalten an und sahen immer und richtig aus, wenn die Fenster auch dann gereinigt wurden, wenn die Reinigung nicht mit dem Besuch von oben in Verbindung gebracht wurde. Die Leute hatten gelernt, die Reinigung der Fenster mit dem Besuch von der Zentrale in Verbindung zu bringen.

Klassische Konditionierung macht nur einen sehr geringen Teil des menschlichen Lernens aus. Es hat also einen begrenzten Wert bei der Untersuchung des Organisationsverhaltens. Klassische Konditionierung spielt nur eine passive Rolle. Wir werden nur in einer bestimmten Weise reagieren, wenn etwas passiert. In Wirklichkeit ist das Verhalten von Menschen in Organisationen eher freiwillig als reflexiv. Ihr Verhalten wird nicht als Reaktion auf ein bestimmtes, identifizierbares Ereignis ausgelöst, aber es wird im Allgemeinen ausgelöst. Das Erlernen komplexer Verhaltensweisen kann durch Betrachtung der operanten Konditionierung besser verstanden werden.

2. Operant Konditionierung:

Operant wird als Verhalten definiert, das einen Effekt erzeugt. Die bedingte Konditionierung basiert auf der Arbeit von BF Skinner, die dafür plädierte, dass Einzelpersonen Antworten geben, die belohnt werden und keine Antworten abgeben, die entweder nicht belohnt werden oder bestraft werden. Operant Konditionierung argumentiert, dass Verhalten von seinen Folgen abhängt. Das Verhalten wird sich wahrscheinlich wiederholen, wenn die Folgen günstig sind. Das Verhalten wird wahrscheinlich nicht wiederholt, wenn die Folgen ungünstig sind. Daher ist die Beziehung zwischen Verhalten und Konsequenzen das Wesen der operanten Konditionierung.

Basierend auf dieser direkten Beziehung zwischen den Konsequenzen und dem Verhalten kann das Management diese Beziehung untersuchen, identifizieren und versuchen, das Verhalten zu ändern und zu kontrollieren. Daher können bestimmte Arten von Folgen verwendet werden, um das Auftreten eines gewünschten Verhaltens zu erhöhen, und andere Arten von Folgen können verwendet werden, um das Auftreten von unerwünschtem Verhalten zu verringern.

Man kann Beispiele für operante Konditionierung in den Organisationen sehen. Wenn Sie beispielsweise hart arbeiten und die Beförderung erhalten, wird die Person wahrscheinlich auch in Zukunft hart arbeiten. Wenn ein Chef seinem Untergebenen versichert, dass er bei der nächsten Leistungsbeurteilung angemessen entschädigt wird, vorausgesetzt, der Mitarbeiter arbeitet im Laufe der Zeit.

Wenn jedoch die Bewertungszeit kommt, erfüllt der Chef seine Zusicherung gegenüber seinem Untergebenen nicht, obwohl dieser Überstunden geleistet hat. Das nächste Mal lehnt der Untergebene kühl ab, Überstunden zu leisten, wenn der Chef ihn dazu auffordert. Daraus kann gefolgert werden, dass die lohnenden Verhaltenskonsequenzen die Antwortrate erhöhen, während die aversiven Konsequenzen die Antwortrate verringern. Operante Konditionierungstechniken werden in der klinischen und pädagogischen Forschung, zur Kontrolle von Alkoholismus und zur Kontrolle abweichender Kinder in einem Klassenzimmer intensiv eingesetzt.

3. Kognitives Lernen:

Der Pionier der kognitiven Lerntheorie ist Edward Tolman. Er entwickelte und testete diese Theorie durch kontrollierte Experimente. Mit Ratten in seinem Labor zeigte er, dass sie gelernt hatten, durch ein kompliziertes Labyrinth zu ihrem Nahrungsziel zu laufen. Es wurde beobachtet, dass Ratten an jedem Wahlpunkt im Labyrinth Erwartungen entwickelten. So lernten sie zu erwarten, dass bestimmte kognitive Hinweise, die sich auf den Entscheidungspunkt beziehen, letztendlich zu Nahrung führen könnten. Das Lernen fand statt, als die Beziehung zwischen den Hinweisen und der Erwartung gestärkt wurde, da die Hinweise zu den erwarteten Zielen führten.

Die kognitive Theorie erkennt die Rolle eines Organismus an, um den Stimulus zu empfangen, zu speichern, wiederzuerlangen und zu interpretieren und darauf zu reagieren. Die kognitive Erklärung des Lernens unterscheidet sich von der klassischen Konditionierung (Stimulus Response Learning) und der operanten Konditionierung (Response Stimulus Learning). Laut Tolman könnte der kognitive Ansatz als Reizansatz bezeichnet werden, dh ein Reiz führt zum anderen.

Kognitives Lernen wird erreicht, indem über die wahrgenommene Beziehung zwischen Ereignissen und individuellen Zielen und Erwartungen nachgedacht wird. Die kognitive Theorie des Lernens setzt voraus, dass der Organismus die Bedeutung verschiedener Objekte und Ereignisse lernt, und die erlernten Antworten hängen von der Bedeutung ab, die den Reizen zugeordnet wird.

Kognitive Theoretiker argumentieren, dass der Lernende eine kognitive Struktur im Gedächtnis bildet, die Informationen über die verschiedenen Ereignisse, die in einer Lernsituation auftreten, aufrechterhält und organisiert. Wenn ein Test durchgeführt wird, um zu ermitteln, wie viel gelernt wurde, muss der Proband den Testreiz codieren und ihn gegen sein Gedächtnis scannen, um eine geeignete Aktion zu bestimmen. Was getan wird, hängt von der kognitiven Struktur ab, die aus dem Gedächtnis abgerufen wird.

Heute ist die kognitive Theorie sehr lebendig und relevant. Im organisatorischen Verhalten wurde der kognitive Ansatz hauptsächlich auf Motivationstheorien angewandt. Erwartungen, Attributionen und Kontrollorte und Zielsetzungen sind alles kognitive Konzepte und repräsentieren die Zweckmäßigkeit organisatorischen Verhaltens. Viele Forscher sind derzeit besorgt über die Beziehung oder den Zusammenhang zwischen Erkenntnissen und organisatorischem Verhalten.

4. Soziales Lernen:

Der Einzelne kann auch lernen, indem er beobachtet, was mit anderen Menschen geschieht, und nur durch etwas erfahren wird und durch direkte Erfahrungen. Was wir gelernt haben, stammt aus Beobachtungen und Imitationen von Modellen, Eltern, Lehrern, Kollegen, Vorgesetzten, Filmstars usw. Diese Sichtweise, die wir sowohl durch Beobachtung als auch durch direkte Erfahrung lernen können, wurde als soziale Lerntheorie bezeichnet.

Diese Theorie geht davon aus, dass Lernen kein Fall von Umweltdeterminismus (klassischer und operanter Sicht) oder von individuellem Determinismus (kognitive Sicht) ist. Es ist eher eine Mischung aus beiden. So betont die soziale Lerntheorie die interaktive Natur von kognitiven, Verhaltens- und Umweltfaktoren. Der Einfluss des Modells ist für den Standpunkt des sozialen Lernens von zentraler Bedeutung. Es wurden vier Prozesse gefunden, um den Einfluss eines Modells auf eine Person zu bestimmen.

ein. Aufmerksamkeitsprozess:

Menschen lernen von einem Modell nur, wenn sie die kritischen Merkmale erkennen und auf sie achten. Wir neigen dazu, am stärksten von Modellen beeinflusst zu werden, die attraktiv, wiederholt verfügbar, für uns wichtig oder ähnlich sind, um sie in unserer Einschätzung zu verwenden.

b. Aufbewahrungsprozesse:

Der Einfluss eines Modells hängt davon ab, wie gut sich die Person an die Aktion des Modells erinnert, nachdem das Modell nicht mehr ohne weiteres verfügbar ist.

c. Motorreproduktionsprozesse:

Nachdem eine Person durch Beobachtung des Modells ein neues Verhalten gesehen hat, muss das Beobachten in das Ausführen umgewandelt werden. Dieser Prozess zeigt dann, dass die Person die modellierten Aktivitäten ausführen kann.

d. Verstärkungsprozesse:

Individuen werden motiviert, das modellierte Verhalten zu zeigen, wenn positive Anreize oder Belohnungen gegeben werden. Verhaltensweisen, die positiv verstärkt werden, erhalten mehr Aufmerksamkeit, werden besser gelernt und werden öfter ausgeführt.

Das folgende Diagramm veranschaulicht die Auswirkungen des sozialen Lernmodells auf den Einzelnen:

Verhalten gestalten:

Der Lernprozess von Einzelpersonen findet sowohl am Arbeitsplatz als auch vor dem Arbeitsplatz statt. In jeder Organisation wird es den Managern darum gehen, wie sie den Mitarbeitern beibringen können, sich so zu verhalten, wie dies für die Organisation am vorteilhaftesten ist. Wenn die Manager versuchen, Individuen zu formen, indem sie ihr Lernen in abgestuften Schritten leiten, formt er ihr Verhalten.

Ein Manager kann das Verhalten durch systematische Verstärkung jedes einzelnen Schrittes beeinflussen, der die Person der gewünschten Reaktion näher bringt. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise eine halbe Stunde vorzeitig das Büro verlässt, verlässt er das Büro erst zwanzig Minuten zu früh, kann der Manager sein Verhalten verstärken, so dass es dem gewünschten Verhalten nahe kommt, das Büro rechtzeitig zu verlassen. Die erste theoretische Behandlung, die der Stärkung des Lernens und dem heute noch vorherrschenden Rahmen gegeben wird, ist das klassische Wirkungsgesetz von EL Thorndike.

Das Gesetz der Wirkung:

In Thorndikes eigenen Worten heißt es im Gesetz der Wirkung einfach: „Von mehreren Antworten auf dieselbe Situation werden diejenigen, die von Befriedigung (Verstärkung) begleitet oder dicht gefolgt werden, mit höherer Wahrscheinlichkeit wiederkehren, diejenigen, die begleitet oder enger werden gefolgt von Unbehagen (Bestrafung wird seltener wiederkehren.) Der Ansatz der operanten Konditionierung oder des Lernverhaltens beruht auf dem Gesetz der Wirkung.

Es wurde immer wieder in streng kontrollierten Lernexperimenten demonstriert und ist direkt im täglichen Lernerlebnis zu beobachten. Wenn beispielsweise Mitarbeiter, die hart arbeiten, um die ogranationalen Ziele zu erreichen, angemessen monetär oder anderweitig belohnt werden, neigen sie dazu, ihre Bemühungen zu wiederholen, wenn neue Ziele gesetzt werden.