Theorie Z der Motivation und ihre wichtigen Merkmale - erklärt!

In diesem Artikel erfahren Sie mehr über die Motivationstheorie und ihre fünf wichtigen Merkmale.

Einführung in die Theorie Z:

William Ouchi schlug Theory Z in den frühen 80ern vor. Der Buchstabe Z steht für nichts. Es ist nur der Zustand der Organisation und des menschlichen Verhaltens zu bezeichnen, wie es im Fall der Theorien X und Y der Fall war. Ouchi kam zu dieser Theorie, nachdem er eine vergleichende Studie über amerikanische und japanische Managementpraktiken gemacht hatte. Es ist ein integratives Modell, das die besten amerikanischen und japanischen Praktiken enthält.

Dabei werden die Stärken des japanischen Managements berücksichtigt, z. B. sozialer Zusammenhalt, Arbeitsplatzsicherheit, Sorgen der Mitarbeiter, sowie des amerikanischen Managements, z. B. schnelle Entscheidungsfindung, Risikobereitschaft, individuelle Autonomie, Innovation und Kreativität. Die Theorie Z ist ein gemischtes US-japanisches Managementsystem für moderne Organisationen.

Merkmale der Theorie Z:

Die von William Ouchi vorgeschlagene Theorie Z weist folgende Eigenschaften auf:

1. Vertrauen:

Vertrauen und Offenheit sind die Bausteine ​​von Theorie Z. Die Organisation muss auf Vertrauen, Integrität und Offenheit hinarbeiten. In einer solchen Atmosphäre sind die Konfliktwahrscheinlichkeiten auf ein Minimum reduziert. Vertrauen bedeutet laut Ouchi Vertrauen zwischen Mitarbeitern, Vorgesetzten, Arbeitsgruppen, Management, Gewerkschaften und Regierung.

2. Organisation-Mitarbeiter-Beziehung:

Theorie Z schlägt starke Verbindungen zwischen Mitarbeitern und der Organisation vor. Es argumentiert für die lebenslange Beschäftigung von Menschen in der Organisation. Um die Stabilität der Beschäftigungsverhältnisse zu gewährleisten, müssen Manager bei Entlassung bestimmte bewusste Entscheidungen treffen. Beispielsweise sollte es nicht befolgt werden, und stattdessen können die Eigentümer / Aktionäre aufgefordert werden, die Verluste für kurze Zeit zu tragen.

Um zu verhindern, dass Mitarbeiter das Plateau erreichen, kann es zu Verzögerungen kommen. Anstelle der vertikalen Progression kann die horizontale Progression auf verschiedenen Ebenen gefördert werden. Der Karriereweg für die Mitarbeiter muss klar festgelegt sein, damit die Mitarbeiter wissen, was sie erreichen können und in welchem ​​Umfang sie innerhalb eines Unternehmens über einen bestimmten Zeitraum wachsen können.

3. Mitarbeiterbeteiligung:

Partizipation bedeutet hier nicht, dass Mitarbeiter an allen organisatorischen Entscheidungen teilnehmen sollten. Es kann vorkommen, dass das Management zu einer Entscheidung gelangt, ohne die Mitarbeiter zu befragen, eine Entscheidung, bei der die Mitarbeiter aufgefordert werden, Vorschläge zu machen, jedoch das endgültige grüne Signal des Managements. Aber alle Entscheidungen, bei denen Mitarbeiter betroffen sind, müssen einer partizipativen Übung unterzogen werden, bei der Mitarbeiter und Management zusammenkommen, Ansichten austauschen, Notizen machen und gemeinsam Entscheidungen treffen. Das grundlegende Ziel des Engagements der Mitarbeiter ist es, ihre Vorschläge, Probleme und Ideen auf echte Weise zu würdigen.

4. Strukturlose Organisation:

Ouchi schlug einen strukturlosen Organisationslauf vor, nicht auf der Grundlage einer formellen Beziehung, Spezialisierung von Aufgaben und Positionen, sondern auf der Grundlage von Teamarbeit und Verständnis. In Organisationen muss der Schwerpunkt auf Teamarbeit und Zusammenarbeit liegen, der Austausch von Informationen, Ressourcen und Plänen auf verschiedenen Ebenen ohne Reibung.

Um ein "System Thinking" unter den Mitarbeitern zu fördern, müssen sie aufgefordert werden, sich in verschiedenen Abteilungen auf verschiedenen Ebenen zu beteiligen, um herauszufinden, wie sich ihre Arbeit auf andere auswirkt oder von anderen beeinflusst wird. Die Mitarbeiter erkennen auch die Bedeutung von Wörtern wie "Versöhnung", "Anpassung", "Geben und Nehmen" in einer Organisation.

5. Ganzheitliche Betroffenheit für die Mitarbeiter:

Um das Engagement der Mitarbeiter zu erreichen, müssen die Führungskräfte bereit sein, ihre Zeit und ihre Energie in die Entwicklung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu investieren und ihre Ideen offen und offen zu teilen. Durchbrechen der Klassenbarrieren bei der Schaffung von Möglichkeiten für die Mitarbeiter, ihr Potenzial auszuschöpfen. Das grundlegende Ziel muss sein, kooperativ, willentlich und begeistert zu arbeiten. Es muss versucht werden, ein gesundes Arbeitsklima zu schaffen, in dem die Mitarbeiter keinen Konflikt zwischen ihren persönlichen und organisatorischen Zielen sehen.

Indische Unternehmen haben in letzter Zeit begonnen, mit den Ideen von Theory Z zu experimentieren, insbesondere in Unternehmen wie Maruti Udyog Limited und Bharat Heavy Electronics Limited (BHEL). In diesen Unternehmen ist der Arbeitsplatz nach japanischem Muster gestaltet, indem eine gemeinsame Kantine, eine einheitliche Uniform für die Offiziere und die Arbeiter usw. vorhanden ist.

Andere Ideen von Ouchi, wie eine lebenslange Beschäftigung, die Aufnahme einer gemeinsamen Arbeitskultur, partizipative Entscheidungsfindung, strukturlose Organisation und Eigentümer, die zeitweilige Verluste erleiden, um den Beschäftigten ein Polster zur Verfügung zu stellen, können in indischen Unternehmen aufgrund einiger komplizierter Probleme schwierig umzusetzen sein. Die Unterschiede in Kultur, Kastenzugehörigkeit, Sprache, Religion usw. werden oftmals dazu geführt, die Theorie in konkrete Aktionspläne umzuwandeln.