Teams: Wichtigkeit, Typen und andere Details (mit Diagramm)

In diesem Artikel erfahren Sie, wie wichtig Teams sind, welche Arten von Teams es gibt, welche Teamprobleme es gibt und wie Teamprobleme überwunden werden können.

Bedeutung der Teams:

1. Verbesserte Mitarbeitermotivation:

Arbeitsteams helfen dabei, die Motivation der Mitarbeiter zu steigern. Weil Arbeitsteams die Mitarbeit der Mitarbeiter fördern, machen sie die Jobs interessanter und erfüllen die sozialen Bedürfnisse der Mitarbeiter. Personen sind wahrscheinlich besser, wenn sie in Anwesenheit anderer Personen arbeiten. Der Einzelne wird härter arbeiten und sich zusätzlich bemühen, in den guten Taten des Teams zu bleiben.

2. Positive Synergie:

Teams haben das Potenzial, durch positive Synergien, die sie schaffen, eine hohe Produktivität zu erreichen. Der Output in Form von Performance-Produktivitäten ist im Allgemeinen mehr als die Summe der Inputs, die in Form von Bemühungen der Mitarbeiter gemacht werden. Es gibt auch einen Nachteil positiver Synergien. Manchmal greifen die Führungskräfte auf Personalabbau zurück, um die positive Synergie zu nutzen, um die gleiche oder höhere Leistung von weniger Mitarbeitern zu erzielen.

3. Befriedigung sozialer Bedürfnisse:

Der Mensch ist ein soziales Tier. Er hat immer das Bedürfnis nach Zugehörigkeit. Teams können dieses Bedürfnis der Angestellten befriedigen, indem sie die Interaktionen zwischen den Arbeitern verstärken und ein Gefühl der Brüderlichkeit und Freundschaft zwischen den Teammitgliedern schaffen. Diese Mitarbeiter sind immer besser in der Lage, mit Stress umzugehen, und sie genießen mehr Freude an ihrer Arbeit.

4. Verpflichtung zu Teamzielen:

Teams entwickeln im Allgemeinen einen gemeinsamen Zweck, verpflichten sich dazu und vereinbaren bestimmte Ziele. All dies zusammen mit dem sozialen Druck, den das Team ausübt, führt zu einem hohen Engagement für gemeinsame Teamziele. Die einzelnen Mitglieder sublimieren ihre individuellen Ziele für die gemeinsamen Ziele der Gruppe.

5. Verbesserte organisatorische Kommunikation:

Da die Teams zur Interaktion anregen, wird dies zu einer verbesserten Kommunikation führen. Bei selbstverwalteten Teams werden zwischenmenschliche Abhängigkeiten geschaffen, bei denen die Mitglieder wesentlich mehr interagieren müssen, als wenn sie nur an Jobs arbeiten. Funktionsübergreifende Teams schaffen funktionsübergreifende Abhängigkeiten und verbessern die organisationsweite Kommunikation.

6. Vorteile eines erweiterten Jobtrainings:

Die Umsetzung der Teamarbeit führt immer zu einer erweiterten Ausbildung. Durch diese Schulung bauen die Mitarbeiter ihre technischen Fähigkeiten, Entscheidungsfindung und zwischenmenschlichen Fähigkeiten auf.

7. Organisatorische Flexibilität:

Das Management hat festgestellt, dass Teams flexibler sind und auf sich ändernde Ereignisse reagieren als herkömmliche Abteilungen oder andere Formen permanenter Gruppierungen. Teams können schnell aufgebaut, eingesetzt, neu ausgerichtet und aufgelöst werden. All dies liegt daran, dass sich Teams auf Prozesse konzentrieren und nicht auf Funktionen. Sie ermutigen zum Cross-Training, damit die Mitglieder sich gegenseitig ihre Aufgaben erfüllen und ihre Fähigkeiten erweitern können. Diese Erweiterung der Fähigkeiten erhöht die organisatorische Flexibilität.

Durch die Einführung von Teams werden diese Vorteile zwar nicht immer erreicht, aber wir können nicht die Tatsache ignorieren, dass die Bewegung von Teams derzeit eine enorme Dynamik aufweist und die Überzeugung des Managements widerspiegelt, dass Teams in einer Vielzahl von Einstellungen erfolgreich sein können. Offensichtlich gibt es Kontingenzfaktoren, die die Akzeptanz und den Erfolg von Teams beeinflussen.

Arten von Teams:

1. Problemlösungsteams:

Die Problemlösungsteams sind die traditionellsten Teams. In der Anfangsphase, als die Teamarbeit anfing, Popularität zu gewinnen, waren fast alle Teams in dieser Form. Diese Teams bestehen normalerweise aus 5 bis 12 Mitarbeitern derselben Abteilung, die sich wöchentlich einige Stunden treffen, um die Mittel und Wege zur Verbesserung der Qualität, Effizienz und Arbeitsumgebung zu besprechen.

Ziel der Problemlösungsteams ist es, Ideen auszutauschen oder Vorschläge zur Verbesserung von Arbeitsabläufen und Methoden zu unterbreiten. Dies sind nur Vorschläge, die Teams vorschlagen. Diese haben im Allgemeinen keine Befugnis, einseitige Vorschläge einseitig umzusetzen.

Eines der häufigsten Beispiele für Problemlösungsteams sind die „Qualitätskreise“. Dies ist die am weitesten verbreitete Anwendung dieses Teams. Viele indische Unternehmen haben heutzutage Qualitätszirkel. Ein Qualitätszirkel ist eine Arbeitsgruppe von Mitarbeitern, die sich regelmäßig treffen, um ihre Qualitätsprobleme zu besprechen, Ursachen zu untersuchen, Lösungen zu empfehlen und Korrekturmaßnahmen zu ergreifen.

Die Arbeit des Problemlösungsteams ist in der obigen Abbildung dargestellt.

In dieser Abbildung wird erläutert, wie die Teammitglieder ihre Ideen und Vorschläge für verschiedene Verbesserungen der Prozesse und Methoden zusammenführen.

Die Problemlösungsteams begannen auf dem richtigen Weg, konnten die Mitarbeiter jedoch nicht in arbeitsbezogene Entscheidungen und Prozesse einbinden. Die Hauptgründe für das Scheitern waren mangelnde Planung und Verpflichtung des Top-Managements. Diese Teams konnten nur Vorschläge machen, jedoch keine Lösungen implementieren und die volle Verantwortung für die Ergebnisse übernehmen. Alle diese Nachteile führten zu den wirklich autonomen Teams.

2. Selbstverwaltete Teams:

Selbstverwaltete Teams, die auch als selbstgesteuerte Arbeitsteams (SDWT) bezeichnet werden, setzen sich aus 10 bis 15 Personen zusammen, die die Verantwortlichkeiten ihrer früheren Vorgesetzten übernehmen.

Ihre Funktionen umfassen die folgenden:

(i) kollektive Kontrolle über das Arbeitstempo

(ii) Bestimmung der Arbeitsaufträge

(iii) Organisation von Pausen

(iv) kollektive Wahl der Inspektionsverfahren.

Selbstverwaltete Teams wählen sogar ihre eigenen Mitglieder aus und lassen die Mitglieder die Leistung des anderen bewerten. Aufsichtsfunktionen nehmen an Bedeutung zu und können in einigen Fällen sogar (selbstverwaltetes Team) eliminiert werden.

Das Konzept eines selbstverwalteten Teams wird anhand der folgenden Abbildung veranschaulicht:

Fachzeitschriften auf der ganzen Welt sind voller Artikel, die den erfolgreichen Betrieb selbstverwalteter Teams beschreiben. Diese Teams tragen dazu bei, die Mitarbeiterzufriedenheit und das Geschäftsvolumen der Unternehmen zu erhöhen. Diese Teams führen zu Kostensenkungen und Produktivitätssteigerungen.

Trotz der zunehmenden Bedeutung von selbstverwalteten Teams wurden einige Organisationen mit den Ergebnissen dieser Teams enttäuscht. Die Gesamtuntersuchung der Leistung dieser Teams war ebenfalls nicht sehr positiv. Die Angestellten, die in selbstverwalteten Teams arbeiten, scheinen höhere Fehlzeiten und Fluktuation zu haben als Angestellte, die in traditionellen Arbeitsstrukturen arbeiten. Die spezifischen Gründe dafür sind nicht sehr klar und erfordern zusätzliche Forschung.

3. Funktionsübergreifende Teams:

Funktionsübergreifende Teams sind die neueste Innovation für das Konzept von Teams. Diese Teams bestehen aus Mitarbeitern mit ungefähr derselben hierarchischen Ebene, aber aus verschiedenen Arbeitsbereichen, die zusammenkommen, um eine Aufgabe zu erfüllen. Beispiele für funktionsübergreifende Aufgaben (Einkünfte können Task Forces und Ausschüsse sein.) Eine Task Force ist ein temporäres funktionsübergreifendes Team, und Ausschüsse sind Gruppen, die sich aus Mitgliedern verschiedener Abteilungen zusammensetzen.

Funktionsübergreifende Teams sind ein wirksames Mittel, um es Personen aus verschiedenen Bereichen einer Organisation (oder sogar zwischen Organisationen) zu ermöglichen, Informationen auszutauschen, neue Ideen zu entwickeln, Probleme zu lösen und komplexe Projekte zu koordinieren.

Das Konzept der funktionsübergreifenden Teams ist in der folgenden Abbildung dargestellt:

Trotz der Nützlichkeit von funktionsübergreifenden Teams sind diese Teams sehr schwierig zu verwalten. Insbesondere die anfänglichen Entwicklungsstadien sind sehr zeitaufwändig, da die Mitglieder in diesen Phasen lernen, mit Vielfalt und Komplexität zu arbeiten. Wenn Menschen aus unterschiedlichen Hintergründen, Erfahrungen und mit unterschiedlichen Perspektiven zusammenkommen, braucht es Zeit, um Vertrauen und Teamarbeit aufzubauen. Es hängt von den Fähigkeiten der Manager ab, das Vertrauen zwischen den Teammitgliedern zu fördern und aufzubauen.

4. Virtuelle Teams:

Mit dem zunehmenden Einsatz von Computern und Informationstechnologie sehen Unternehmen, ob groß oder klein, virtuelle Teams. Bei diesen Teams handelt es sich um funktionsübergreifende Gruppen, die über räumliche, zeitliche und organisatorische Grenzen hinweg zusammenarbeiten, wobei die Mitglieder hauptsächlich über elektronische Technologien kommunizieren. Diese Teams nutzen elektronische Technologien, um physisch und geografisch verteilte Mitglieder zusammenzubringen, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen.

Technologie- und wissensbasierte Arbeit hat die virtuellen Teams möglich gemacht, aber die Globalisierung und die Vorteile des Wissensaustauschs und der Teamarbeit haben sie notwendig gemacht. E-Mails, Videokonferenzen, elektronische Chatrooms, Intranets und vernetzte Computer ermöglichen es dem virtuellen Team, die Arbeit zu koordinieren und Entscheidungen ziemlich effektiv zu treffen.

Heutzutage legen Unternehmensleiter großen Wert auf virtuelle Teams, da diese Teams bei komplexen Themen möglicherweise bessere Entscheidungen treffen. Zusammenfassungen erfordern produktionsbasierte Arbeitsaktivitäten die Kollokation von Teammitgliedern, wissensbasierte Arbeit kann mit Hilfe virtueller Teams durch Informationstechnologie durchgeführt werden.

Mögliche Teamprobleme:

Effektive Teams sind zweifellos ein Vergnügen, zu beobachten, aber ein Team kann einige Probleme haben, die es unwirksam machen.

Nachfolgend die Probleme, mit denen die Teams normalerweise konfrontiert sind:

1. Ändern der Teamzusammensetzung:

Die Teams werden ständig von Beginn an bis zum Ende ihres Aufgabenlebens verändert. Die Mitglieder können beitreten, versetzt oder befördert werden oder einfach die Organisation verlassen und von einem anderen Unternehmen weggelockt werden. Zu viele solcher Änderungen beeinträchtigen die Gruppenbeziehungen und verhindern das Wachstum des Teams.

Das Problem überwinden:

Die Teams können dieses Problem auf folgende Weise lösen:

(i) Die Teams müssen lernen, den Umsatz zu antizipieren und rechtzeitig entsprechende Maßnahmen zu ergreifen.

(ii) Die Teams müssen lernen, die neuen Mitglieder am besten mit den vorhandenen zu integrieren, damit die herzlichen Beziehungen aufrechterhalten werden können und die Teamarbeit nicht behindert wird.

2. Versteckte Kosten:

Das zweite Problem ist, dass die Teams Zeit und Kosten für die Entwicklung, Wartung und Funktion aufwenden. Die Gelehrten bezeichnen diese als versteckte Kosten. Manchmal ist es für einen Einzelnen viel einfacher, ein Problem alleine zu erarbeiten, als die Meinungsverschiedenheiten mit anderen Menschen zu lösen. Untersuchungen zeigen, dass die versteckten Kosten so hoch sein können, dass sie sogar die Vorteile von Teams beeinflussen.

Das Problem überwinden:

Die Teams können dieses Problem auf folgende Weise lösen:

(i) Die Teams sollten die für den Entwicklungsprozess aufgewendete Zeit genau verfolgen.

(ii) Die Teams sollten eine Kosten-Nutzen-Analyse für ihre Teamaktivitäten frühzeitig durchführen.

3. Social Loafing:

Ein weiteres Problem, mit dem die Teams konfrontiert sind, ist das soziale Herumlungern. Wenn die Beschäftigten der Meinung sind, dass ihr Beitrag zu einem Gruppenbeitrag nicht messbar ist, können sie ihren Output verringern und sich in soziale Angelegenheiten einmischen. Dies ist der Fall, wenn die Angestellten bei der Arbeit in Gruppen weniger Arbeit leisten und in der Regel auf einem viel niedrigeren Niveau arbeiten als bei der alleinigen Arbeit. Social Loafing tritt am ehesten in großen Teams auf, in denen individuelle Leistungen schwer zu identifizieren sind.

Es kann auch vorkommen, wenn die Mitarbeiter das Gefühl haben, sich in der Menge verstecken zu können und sich deshalb nicht für Schuldzuweisungen herausgreifen zu lassen. Sie gönnen sich sogar soziales Faulenzen, wenn sie sich keine Sorgen machen, dass ihre Leistung wahrgenommen wird.

Die Probleme überwinden:

Die Teams können das Problem des sozialen Abfalls auf folgende Weise angehen:

(i) Die Größe des Teams sollte klein gehalten werden, damit die Arbeitswechsler nicht unbemerkt bleiben.

(ii) Wo immer möglich, sollte der Beitrag eines einzelnen Mitglieds anstelle des Gruppenbeitrags gemessen werden.

Wiederbelebung reifer Teams:

Sobald die Teams ausgereift sind und effektiv arbeiten, ist die Arbeit des Managements nicht beendet. Das liegt daran, dass ausgereifte Teams stagnierend und selbstgefällig werden können. Manager müssen die ausgereiften Teams unterstützen.

Die folgenden Vorschläge helfen den Managern dabei:

1. Beratung und Anleitung:

Der Manager sollte den Mitgliedern angemessene Ratschläge und Anleitungen geben, um sie beim Umgang mit den Problemen der Reife zu unterstützen. Sie sollten den Teams raten, ihre Vertraulichkeiten aufzubauen, um mit den Situationen fertig zu werden, in denen anfängliche Euphoriesubventionen und Konflikte auftauchen.

2. Auffrischungsschulung:

Den Teammitgliedern sollten Auffrischungsschulungen angeboten werden, um ihnen zu helfen, ihr Vertrauen und ihr gegenseitiges Vertrauen wiederzuerlangen. Sie sollten in Kommunikationstechniken, Konfliktlösung, Teamprozessen usw. geschult werden.

3. Fortbildung:

Die Fähigkeiten, die in der Anfangsphase der Teamentwicklung ausreichend waren, können sich im Reifegrad als unzureichend erweisen. Aus diesem Grund sollten die Mitglieder reifer Teams im Vorfeld geschult werden, um eine stärkere Problemlösung zwischenmenschlicher und technischer Fähigkeiten zu entwickeln.

4. Entwicklung als ständige Lernerfahrung behandeln:

Das Management sollte die Teams ermutigen, ihre Entwicklung als ständige Lernerfahrung zu betrachten. Teams sollten immer nach Verbesserungsmöglichkeiten suchen, um Ängste und Frustrationen der Mitarbeiter zu beseitigen und Konflikte als Lernerfahrung zu behandeln.