Rekrutierungsquellen für Mitarbeiter: interne und externe Quellen

Rekrutierungsquellen für Mitarbeiter: interne und externe Quellen (mit Vor- und Nachteilen)!

Das Suchen nach geeigneten Kandidaten und das Informieren über die offenen Stellen im Unternehmen ist der wichtigste Aspekt des Rekrutierungsprozesses.

Die Kandidaten können innerhalb oder außerhalb der Organisation verfügbar sein. Grundsätzlich gibt es zwei Rekrutierungsquellen, dh interne und externe Quellen.

(A) interne Quellen:

Die besten Mitarbeiter können in der Organisation gefunden werden. Wenn eine Vakanz in der Organisation entsteht, kann diese an einen Mitarbeiter vergeben werden, der bereits bezahlt ist. Interne Quellen umfassen Beförderung, Übertragung und in bestimmten Fällen Herabstufung. Wenn ein verdienstvoller Mitarbeiter einen höheren Posten erhält, motiviert er alle anderen Mitarbeiter der Organisation, hart zu arbeiten. Die Mitarbeiter können durch interne Werbung über eine solche Vakanz informiert werden.

Methoden der internen Quellen:

Die internen Quellen sind unten angegeben:

1. Überweisungen:

Die Übertragung beinhaltet die Verlagerung von Personen von derzeitigen Arbeitsplätzen zu anderen ähnlichen Arbeitsplätzen. Dies beinhaltet keine Änderung in Rang, Verantwortung oder Ansehen. Die Personenzahl steigt mit den Überweisungen nicht an.

2. Promotionen:

Beförderungen beziehen sich auf die Verlagerung von Personen in Positionen mit höherem Ansehen, höherer Verantwortung und höherer Bezahlung. Die frei werdenden höheren Positionen können innerhalb der Organisation besetzt werden. Eine Beförderung erhöht nicht die Anzahl der Personen in der Organisation.

Eine Person, die eine höhere Position erreicht, wird ihre derzeitige Position aufgeben. Beförderung motiviert Mitarbeiter dazu, ihre Leistung zu verbessern, damit sie auch befördert werden können.

3. Angestellte Mitarbeiter:

Die derzeitigen Mitarbeiter eines Konzerns werden über wahrscheinliche freie Stellen informiert. Die Mitarbeiter empfehlen ihre Angehörigen oder ihnen vertrauten Personen. Das Management ist erleichtert, nach potenziellen Kandidaten Ausschau zu halten.

Die von den Mitarbeitern empfohlenen Personen sind im Allgemeinen für die Jobs geeignet, da sie die Anforderungen der verschiedenen Positionen kennen. Die bestehenden Mitarbeiter übernehmen die volle Verantwortung für die von ihnen empfohlenen Personen und sorgen auch für ihr korrektes Verhalten und ihre Leistung.

Vorteile interner Quellen:

Das Folgende sind die Vorteile interner Quellen:

1. Verbessert die Moral:

Wenn ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen eine höhere Stelle erhält, hilft dies, die Moral aller Mitarbeiter zu steigern. Im Allgemeinen erwartet jeder Mitarbeiter eine Beförderung zu einer höheren Stelle mit mehr Status und höherem Gehalt (sofern er die anderen Anforderungen erfüllt).

2. Kein Fehler bei der Auswahl:

Wenn ein Mitarbeiter von innen ausgewählt wird, besteht die geringste Möglichkeit, dass Fehler bei der Auswahl auftreten, da jedes Unternehmen seine Mitarbeiter vollständig aufzeichnet und diese besser beurteilen kann.

3. fördert Loyalität:

Sie fördert die Loyalität der Mitarbeiter, da sie sich durch Aufstiegschancen sicher fühlen.

4. Keine hastige Entscheidung:

Die Chancen für überstürzte Entscheidungen werden vollständig eliminiert, da die bestehenden Mitarbeiter gut getestet sind und auf die sie vertrauen können.

5. Wirtschaftlichkeit der Schulungskosten:

Die vorhandenen Mitarbeiter sind sich der Betriebsabläufe und Richtlinien der Organisation vollständig bewusst. Die vorhandenen Mitarbeiter erfordern wenig Schulung und dies spart Kosten für die Schulung.

6. Selbstentwicklung:

Es fördert die Selbstentwicklung der Mitarbeiter, da sie sich darauf freuen können, höhere Positionen zu besetzen.

Nachteile interner Quellen:

(i) Es rät befähigten Personen von außen, sich dem Unternehmen anzuschließen.

(ii) Es ist möglich, dass die erforderliche Anzahl von Personen, die über Qualifikationen für die freien Stellen verfügen, möglicherweise nicht in der Organisation vorhanden ist.

(iii) Für Stellen, die Innovationen und kreatives Denken erfordern, kann diese Rekrutierungsmethode nicht befolgt werden.

(iv) Wenn nur das Dienstalter das Beförderungskriterium ist, ist die Person, die die freie Stelle besetzt, möglicherweise nicht wirklich fähig.

Trotz der Nachteile wird es häufig als Rekrutierungsquelle für niedrigere Positionen verwendet. Dies kann zu Nepotismus und Günstlingswirtschaft führen. Die Angestellten können aufgrund ihrer Empfehlung und nicht aufgrund ihrer Eignung eingestellt werden.

(B) externe Quellen:

Alle Organisationen müssen externe Stellen für die Rekrutierung in höhere Positionen einsetzen, wenn vorhandene Mitarbeiter nicht geeignet sind. Bei Erweiterungen werden mehr Personen benötigt.

Die externen Quellen werden im Folgenden beschrieben:

Methoden externer Quellen:

1. Werbung:

Dies ist eine Rekrutierungsmethode, die häufig für Fachkräfte, Büro- und höhere Angestellte verwendet wird. Werbung kann in Zeitungen und Fachzeitschriften erfolgen. Diese Anzeigen ziehen Bewerber in einer Vielzahl von sehr unterschiedlicher Qualität an.

Gute Werbung vorzubereiten ist eine spezielle Aufgabe. Wenn ein Unternehmen seinen Namen verbergen möchte, kann eine "Blindwerbung" angegeben werden, in der die Antragsteller aufgefordert werden, sich bei Post Bag oder Box Number oder bei einer Werbeagentur zu bewerben.

2. Beschäftigungsbörsen:

Beschäftigungsbörsen in Indien werden von der Regierung betrieben. Für ungelernte, gelernte, erfahrene, klerikale Posten usw. wird sie häufig als Rekrutierungsquelle verwendet. In bestimmten Fällen wurde es für die Unternehmen zur Pflicht gemacht, ihre offenen Stellen der Arbeitsvermittlung mitzuteilen. In der Vergangenheit haben Arbeitgeber diese Agenturen nur als letzten Ausweg genommen. Die Arbeitssuchenden und die Beschäftigten werden von den Arbeitsvermittlungsstellen in Kontakt gebracht.

3. Schulen, Hochschulen und Universitäten:

Direkte Rekrutierung von Bildungseinrichtungen für bestimmte Jobs (dh Vermittlung), die eine technische oder berufliche Qualifikation erfordern, ist allgemein üblich. Eine enge Verbindung zwischen Unternehmen und Bildungseinrichtungen hilft dabei, geeignete Kandidaten zu finden. Die Studenten werden während des Studiums entdeckt. Auf diese Weise können Nachwuchsführungskräfte oder Führungsnachwuchskräfte eingestellt werden.

4. Empfehlung bestehender Mitarbeiter:

Die derzeitigen Mitarbeiter kennen sowohl das Unternehmen als auch den empfohlenen Kandidaten. Daher ermutigen einige Unternehmen ihre bestehenden Mitarbeiter, sie bei Bewerbungen von ihnen bekannten Personen zu unterstützen.

In bestimmten Fällen können auch Belohnungen gegeben werden, wenn die von ihnen empfohlenen Kandidaten tatsächlich vom Unternehmen ausgewählt werden. Wenn die Empfehlung zu einer Bevorzugung führt, beeinträchtigt dies die Moral der Mitarbeiter.

5. Factory Gates:

Bestimmte Arbeiter präsentieren sich täglich am Werkstor zur Beschäftigung. Diese Rekrutierungsmethode ist in Indien für ungelernte oder angelernte Arbeitskräfte sehr beliebt. Die wünschenswerten Kandidaten werden von den Vorgesetzten ausgewählt. Der größte Nachteil dieses Systems besteht darin, dass die ausgewählte Person möglicherweise nicht für die Vakanz geeignet ist.

6. Zufällige Anrufer:

Personen, die gelegentlich zur Beschäftigung ins Unternehmen kommen, können ebenfalls für die freie Stelle in Betracht gezogen werden. Es ist die wirtschaftlichste Rekrutierungsmethode. In den fortgeschrittenen Ländern ist diese Rekrutierungsmethode sehr beliebt.

7. Zentrale Anwendungsdatei:

Eine Datei mit früheren Bewerbern, die zuvor nicht ausgewählt wurden, kann gepflegt werden. Um die Datei am Leben zu erhalten, müssen die Anwendungen in den Dateien in regelmäßigen Abständen überprüft werden.

8. Gewerkschaften:

In bestimmten Berufen wie Bauwesen, Hotels, maritimer Industrie usw. (dh in Branchen mit instabilen Beschäftigungsverhältnissen) kommen alle Rekruten normalerweise von Gewerkschaften. Dies ist aus Sicht des Managements vorteilhaft, da es Rekrutierungskosten spart. In anderen Branchen können Gewerkschaften gebeten werden, Kandidaten entweder als Geste des guten Willens oder als Höflichkeit gegenüber der Gewerkschaft zu empfehlen.

9. Lohnunternehmer:

Diese Rekrutierungsmethode ist in Indien immer noch weit verbreitet, um ungelernte und angelernte Arbeiter in der Brick-Clin-Industrie einzustellen. Die Auftragnehmer halten sich mit der Arbeit in Verbindung und bringen die Arbeiter an die Orte, an denen sie benötigt werden. Sie erhalten eine Provision für die Anzahl der von ihnen gelieferten Personen.

10. Ehemalige Mitarbeiter:

Falls Mitarbeiter entlassen wurden oder das Werk auf eigene Faust verlassen haben, können sie zurückgenommen werden, wenn sie Interesse haben, dem Unternehmen beizutreten (vorausgesetzt, ihre Unterlagen sind gut).

11. Andere Quellen:

Neben diesen wichtigen externen Rekrutierungsquellen gibt es bestimmte andere Quellen, die von Unternehmen von Zeit zu Zeit genutzt werden. Dazu gehören spezielle Vorlesungen, die von Personalvermittlern in verschiedenen Institutionen gehalten werden, obwohl diese Vorlesungen offenbar keine direkte Rekrutierung betreffen.

Dann gibt es Videofilme, die an verschiedene Anliegen und Institutionen gesendet werden, um die Geschichte und Entwicklung des Unternehmens aufzuzeigen. Diese Filme präsentieren die Geschichte des Unternehmens verschiedenen Zuhörern und wecken so Interesse an ihnen.

Verschiedene Firmen organisieren Messen, die viele potenzielle Mitarbeiter anziehen. In manchen Fällen können Anzeigen für eine besondere Klasse von Arbeitskräften (beispielsweise verheiratete Damen) gemacht werden, die vor ihrer Heirat gearbeitet haben.

Diese Frauen können sich auch als sehr gute Arbeitskräfte erweisen. In ähnlicher Weise besteht der Arbeitsmarkt aus körperlich behinderten Menschen. Besuche bei anderen Unternehmen helfen auch bei der Suche nach neuen Rekrutierungsquellen.

Verdienste externer Quellen:

1. Verfügbarkeit geeigneter Personen:

Interne Quellen sind manchmal nicht in der Lage, geeignete Personen von innen zu versorgen. Externe Quellen geben dem Management eine große Auswahl. Eine große Anzahl von Bewerbern ist möglicherweise bereit, der Organisation beizutreten. Sie eignen sich auch für die Anforderungen an Fähigkeiten, Ausbildung und Ausbildung.

2. bringt neue Ideen:

Die Auswahl von Personen aus fremden Quellen wird von neuen Ideen profitieren. Die Personen, die Erfahrung mit anderen Anliegen haben, können neue Dinge und Methoden vorschlagen. Dies wird die Organisation in einer wettbewerbsfähigen Position halten.

3. Wirtschaftlich:

Diese Rekrutierungsmethode kann sich als wirtschaftlich erweisen, da neue Mitarbeiter bereits ausgebildet und erfahren sind und für die Arbeitsplätze nicht viel ausgebildet werden müssen.

Fehler von externen Quellen:

1.Demoralisierung:

Wenn neue Personen von außen in die Organisation eintreten, fühlen sich die anwesenden Mitarbeiter demoralisiert, weil sie diese Positionen hätten einnehmen sollen. Bei alten Mitarbeitern kann ein Herz brennen. Einige Mitarbeiter können sogar das Unternehmen verlassen und in anderen Belangen bessere Wege beschreiten.

2. Mangel an Kooperation:

Die alten Mitarbeiter kooperieren möglicherweise nicht mit den neuen Mitarbeitern, da sie das Gefühl haben, dass ihnen das Recht entzogen wurde. Dieses Problem wird besonders akut, wenn Personen für höhere Positionen von außen eingestellt werden.

3. Teuer:

Der Rekrutierungsprozess von außen ist sehr teuer. Es beginnt mit dem Einfügen kostspieliger Werbeanzeigen in den Medien und der Durchführung schriftlicher Tests und der Durchführung von Interviews. Wenn keine geeigneten Personen zur Verfügung stehen, muss der gesamte Vorgang wiederholt werden.

4. Problem der Fehljustierung:

Es besteht die Möglichkeit, dass sich die neuen Teilnehmer nicht in der neuen Umgebung anpassen konnten. Sie dürfen sich bei den neuen Personen nicht temperamentvoll anpassen. In solchen Fällen können sich die Personen entweder selbst verlassen oder die Geschäftsleitung muss sie ersetzen. Diese Dinge wirken sich nachteilig auf die Arbeitsweise der Organisation aus.

Eignung externer Rekrutierungsquellen:

Externe Rekrutierungsquellen sind aus folgenden Gründen geeignet:

(i) Die erforderlichen Eigenschaften wie Wille, Können, Talent, Wissen usw. sind aus externen Quellen erhältlich.

(ii) Es kann helfen, neue Ideen, bessere Techniken und verbesserte Methoden in die Organisation zu bringen.

(iii) Die Auswahl der Kandidaten erfolgt ohne vorgefasste Meinungen oder Vorbehalte.

(iv) Die Kosten für die Angestellten sind minimal, da die in dieser Methode ausgewählten Bewerber in die Mindestlohnstufe eingestuft werden.

(v) Der Eintritt neuer Personen mit unterschiedlichen Erfahrungen und Talenten wird beim Personalmix helfen.

(vi) Die bestehenden Mitarbeiter werden auch ihre Persönlichkeit erweitern.

(vii) Die Einreise qualitativer Personen von außen liegt im langfristigen Interesse der Organisation.