Rekrutierungsquellen: Externe und interne Rekrutierungsquellen

Die in jeder Kategorie enthaltenen Quellen sind in der folgenden Abbildung 6.1 dargestellt.

Nun wurde jeder von ihnen einzeln besprochen.

A. Interne Quellen:

1. Angestellte Mitarbeiter:

Beförderungen und Transfers unter den gegenwärtigen Mitarbeitern können eine gute Rekrutierungsquelle sein. Die Beförderung beinhaltet die Aufwertung eines Mitarbeiters auf eine höhere Position, die einen höheren Status, eine höhere Bezahlung und höhere Verantwortlichkeiten hat. Die Beförderung von Angestellten unter den derzeitigen Mitarbeitern ist vorteilhaft, da die beförderten Mitarbeiter die Organisationskultur gut kennen, motiviert sind und auch billiger sind.

Die Beförderung von Angestellten unter den derzeitigen Mitarbeitern reduziert auch den Bedarf an Schulungen für die Ausbildung. Der Nachteil besteht jedoch darin, die Auswahl auf wenige Personen zu beschränken und die Einstellung von Außenseitern, die möglicherweise besser qualifiziert und qualifiziert sind, zu verweigern. Darüber hinaus führt die Beförderung von Angestellten unter den Angestellten zu Inzucht, was bei den Befürwortern zu Frustration führt.

Versetzung bezieht sich auf die Verlagerung eines Mitarbeiters von einer Stelle in eine andere, ohne Änderung der Position / Position, des Status und der Zuständigkeiten. Das Bedürfnis nach Versetzung wird als ausreichend empfunden, um den Mitarbeitern eine breitere und vielfältige Basis zu bieten, die für Beförderungen als notwendig erachtet wird. Jobrotation beinhaltet die Versetzung von Mitarbeitern von einem Job auf einen anderen seitlich.

2. Ehemalige Mitarbeiter:

Ehemalige Angestellte sind eine weitere Quelle für Bewerber für freie Stellen, die in der Organisation besetzt werden sollen. Pensionierte oder entlassene Mitarbeiter sind möglicherweise daran interessiert, in das Unternehmen zurückzukehren, um in Teilzeit zu arbeiten. Ebenso können einige ehemalige Mitarbeiter, die aus irgendeinem Grund die Organisation verlassen haben, wieder daran interessiert sein, wieder zu arbeiten. Diese Quelle hat den Vorteil, Mitarbeiter einzustellen, deren Leistung der Organisation bereits bekannt ist.

3. Mitarbeiterempfehlungen:

Dies ist eine weitere interne Rekrutierungsquelle. Die bestehenden Mitarbeiter verweisen ihre Familienangehörigen, Freunde und Verwandten an das Unternehmen als potenzielle Kandidaten für die in der Organisation zu besetzenden Vakanzen.

Diese Quelle dient als eine der effektivsten Methoden für die Anwerbung von Mitarbeitern in der Organisation, da sich die Mitarbeiter auf die potenziellen Kandidaten beziehen, die die aus ihrer eigenen Erfahrung bekannten Unternehmensanforderungen erfüllen. Von den Befragten wird erwartet, dass sie hinsichtlich ihrer Rasse und ihres Geschlechts ähnlich sind, zum Beispiel denen, die bereits in der Organisation arbeiten.

4. Frühere Bewerber:

Dies wird als interne Quelle in dem Sinne betrachtet, dass die Bewerbungen der potenziellen Kandidaten bereits bei der Organisation liegen. Manchmal kontaktieren die Organisationen diese Bewerber per Post oder Kurier, um die offenen Stellen zu besetzen, insbesondere für ungelernte oder angelernte Jobs.

Bewertung der internen Quelle:

Versuchen wir, die interne Rekrutierungsquelle zu bewerten. Offensichtlich kann dies hinsichtlich seiner Vor- und Nachteile erfolgen. Das Gleiche wird wie folgt beschrieben:

Vorteile:

Die internen Rekrutierungsquellen bieten folgende Vorteile:

1. Vertrautheit mit eigenen Mitarbeitern:

Die Organisation kennt und kennt die Stärken und Schwächen der eigenen Mitarbeiter besser als die fremden und unbekannten Außenseiter.

2. Bessere Nutzung des Talents:

Die Politik der internen Rekrutierung bietet der Organisation auch die Möglichkeit, die intern verfügbaren Talente besser zu nutzen und sie weiter zu entwickeln.

3. Wirtschaftliche Rekrutierung:

Bei einer internen Rekrutierung muss die Organisation nicht viel Geld, Zeit und Mühe aufwenden, um die potenziellen Kandidaten zu finden und anzuwerben. So erweist sich die interne Rekrutierung als wirtschaftlich oder kostengünstig.

4. Verbessert die Moral:

Diese Methode stellt sicher, dass die Mitarbeiter den Außenseitern vorgezogen werden, sobald in ihrem Unternehmen freie Stellen besetzt werden.

5. Ein Motivator:

Die Beförderung durch interne Rekrutierung ist eine Motivation für Mitarbeiter, ihre Karriere und ihr Einkommen zu verbessern. Die Mitarbeiter glauben, dass die Organisation ein Ort ist, an dem sie ihre lebenslange Karriere aufbauen können. Darüber hinaus dient die interne Rekrutierung auch dazu, kompetente Mitarbeiter in der Organisation zu gewinnen und zu halten.

Nachteile:

Die Hauptnachteile, die mit der internen Rekrutierung verbunden sind, sind folgende:

1. Begrenzte Wahl:

Interne Einstellungen beschränken die Auswahl auf die Talente, die in der Organisation verfügbar sind. Somit bestreitet es die Erschließung von Talenten, die auf dem riesigen Arbeitsmarkt außerhalb der Organisation verfügbar sind. Darüber hinaus dient die interne Rekrutierung als Mittel für „Inzucht“, was für die Zukunft der Organisation niemals von Belang ist.

2. entmutigt Wettbewerb:

In diesem System sind die internen Kandidaten vor dem Wettbewerb geschützt, indem sie anderen kompetenten Kandidaten außerhalb der Organisation keine Gelegenheit geben. Dies wiederum führt zu einer Tendenz unter den Mitarbeitern, Beförderung zu betreiben, ohne zusätzliche Leistung zu erbringen.

3. Stagnation der Fähigkeiten:

Mit dem Gefühl, dass interne Kandidaten sicherlich befördert werden, kann ihre Fähigkeit langfristig stagnieren oder obsolet werden. Wenn ja, sinkt die Produktivität und Effizienz der Organisation.

4. schafft Konflikte:

Konflikte und Kontroversen tauchen zwischen den internen Kandidaten auf, unabhängig davon, ob sie Aufstieg verdienen oder nicht.

B. Externe Quellen:

Externe Rekrutierungsquellen liegen außerhalb der Organisation. Diese zahlenmäßig mehr als interne Quellen.

Die wichtigsten sind wie folgt aufgeführt:

1. Beschäftigungsbörsen:

Die Nationale Arbeitskommission (1969) stellte in ihrem Bericht fest, dass in der Zeit vor der Unabhängigkeit die ländliche Umgebung der Industrie die Hauptarbeitsquelle war. Unmittelbar nach der Unabhängigkeit wurde eine nationale Arbeitsverwaltung gegründet, um Arbeitgeber und Arbeitssuchende zusammenzubringen.

Als Reaktion darauf wurde das obligatorische Gesetz über die Stellenausschreibung von 1959 (allgemein Employment Exchange Act) eingeführt, das 1960 in Kraft trat. Gemäß Abschnitt 4 des Gesetzes sind alle gewerblichen Betriebe mit 25 oder mehr Beschäftigten verpflichtet, dies zu melden die nächstgelegene Arbeitsvermittlungsstelle für offene Stellen (mit bestimmten Ausnahmen), bevor diese besetzt werden.

Die wichtigsten Funktionen dieser Arbeitsvermittlungsbörse mit ihren Zweigstellen in den meisten Städten sind die Registrierung von Arbeitsuchenden und ihre Platzierung in den gemeldeten offenen Stellen. Der Arbeitgeber muss das Auswahlergebnis innerhalb von 15 Tagen der Arbeitsvermittlung mitteilen.

Arbeitsvermittlungsstellen sind besonders nützlich bei der Einstellung von Arbeitern, Angestellten und technischen Arbeitern. Eine von Gopalji durchgeführte Studie an 31 Organisationen im ganzen Land ergab auch, dass die Einstellung von Mitarbeitern durch Arbeitsvermittlungen am stärksten für das Büropersonal, dh für Angestellte, bevorzugt wurde.

2. Arbeitsagenturen:

Neben den Regierungsagenturen gibt es eine Reihe privater Arbeitsagenturen, die Bewerber für eine Beschäftigung registrieren und eine Liste geeigneter Bewerber aus ihrer Datenbank bereitstellen, sofern diese von den potenziellen Arbeitgebern gesucht werden. ABC Consultants, Datamatics, Ferguson Associates, SB Billimoria usw. sind die beliebtesten privaten Arbeitsagenturen in unserem Land.

Im Allgemeinen wählen diese Agenturen Personal für Aufsichts- und höhere Ebenen. Die Hauptaufgabe dieser Agenturen besteht darin, Bewerbungen einzuladen und die geeigneten Kandidaten für die Organisation auszuwählen. Die endgültige Entscheidung über die Auswahl trifft natürlich die Vertreter der Organisation. Bestenfalls können die Vertreter der Arbeitsagenturen auch zur endgültigen Auswahl der Bewerber im Gremium sitzen.

Die Arbeitgeberorganisationen haben durch diese Quelle mehrere Vorteile. Zum Beispiel erweist sich diese Methode als günstiger als die Organisation, die sich selbst rekrutiert. Die bei dieser Methode eingesparte Zeit kann von der Organisation an anderer Stelle besser genutzt werden.

Da die organisatorische Identität den Arbeitssuchenden unbekannt bleibt, wird vermieden, dass Briefe und Versuche der Einflussnahme empfangen werden. Es besteht jedoch immer die Gefahr, dass der Überprüfungsprozess der Agenturen, einige Bewerber, die die Vertreter der Organisation gerne getroffen und ausgewählt hätten, ausläuft.

3. Werbung:

Werbung ist vielleicht die am weitesten verbreitete Methode zum Generieren vieler Anwendungen. Dies liegt daran, dass seine Reichweite sehr hoch ist. Diese Rekrutierungsmethode kann für Berufe wie Büro, Technik und Management eingesetzt werden. Je höher die Position in der Organisation ist, desto spezialisierter sind die Fähigkeiten oder je kürzer das Angebot dieser Ressource auf dem Arbeitsmarkt, desto stärker verteilt sich die Werbung. Die Suche nach einer Führungskraft könnte beispielsweise Anzeigen in einer nationalen Tageszeitung wie "The Hindu" enthalten.

Einige Arbeitgeber / Unternehmen bewerben ihre Stellen mit einer Postfachnummer oder dem Namen einer Rekrutierungsagentur. Dies geschieht, um insbesondere die eigene Identität geheim zu halten, um unnötige Korrespondenz mit den Bewerbern zu vermeiden. Der Nachteil dieser Blindwerbung, z. B. der Postfachnummer, besteht jedoch darin, dass die potenziellen Stellensuchenden zögern, sich zu bewerben, ohne das Image der Organisation einerseits und das schlechte Image / die schlechte Reputation von Blindwerbung zu kennen Organisationen, die solche Anzeigen ohne freie Stellen schalten, nur um das Angebot an Arbeitskräften / Arbeitskräften auf dem Arbeitsmarkt zu kennen.

Bei der Vorbereitung der Werbung muss sorgfältig darauf geachtet werden, dass dies klar und auf den Punkt gebracht wird. Es muss sichergestellt werden, dass eine gewisse Selektion unter den Bewerbern stattfindet und nur qualifizierte Bewerber auf die Anzeige antworten. Zu diesem Zweck sollte die Werbekopie mit einem Vierpunkt-Leitfaden namens AIDA erstellt werden. Die Buchstaben in der Abkürzung zeigen an, dass Werbung Aufmerksamkeit erregen sollte, Interesse wecken sollte, ein Verlangen wecken und zu Aktion führen sollte.

Allerdings geben nicht viele Organisationen in ihren Anzeigen vollständige Details zu den Stellenangeboten an. Was passiert, ist, dass mehrdeutige und breit angelegte Werbeanzeigen viele irrelevante Anwendungen generieren können, die notwendigerweise die Kosten ihrer Verarbeitung erhöhen würden. Erwähnenswert sind hier die Ergebnisse einer Studie, die 1981 in The Hindu mit 496 Stellenanzeigen veröffentlicht wurde. Es wurde festgestellt, dass 33, 6% der Anzeigen des öffentlichen Sektors und 20, 7% der Anzeigen des privaten Sektors die erforderlichen Informationen über Beschäftigungsmöglichkeiten, Aufgaben und Berichterstattungsbeziehungen lieferten.

Bezüglich der Entschädigung gaben mehr öffentliche Organisationen Informationen über Entgeltpakete als die privaten Organisationen an (71, 2% gegenüber 29, 4%). Ein weiteres interessantes Feature zeigte, dass alle Organisationen des öffentlichen Sektors Informationen zu Mindestqualifikationen zur Verfügung stellten, während nur 18, 3% der Organisationen des privaten Sektors diese Informationen anboten. Schließlich gaben nur 5, 6% der öffentlichen und 1, 1% der privaten Organisationen Informationen zum Auswahlverfahren an.

4. Berufsverbände:

Häufig werden für bestimmte berufliche und technische Positionen Rekrutierungen durch Berufsverbände vorgenommen, die auch als "Headhunter" bezeichnet werden. Das Institute of Engineers, die Indian Medical Association, die All Indian Management Association usw. bieten Vermittlungsdienste für ihre Mitglieder an. Zu diesem Zweck erstellen die Berufsverbände entweder eine Liste von Arbeitssuchenden oder veröffentlichen oder sponsern Zeitschriften oder Magazine, die Anzeigen für ihre Mitglieder enthalten.

Die Berufsverbände sind besonders nützlich, um hochqualifiziertes und professionelles Personal zu gewinnen. In Indien ist dies jedoch keine sehr gängige Praxis, und die wenigen, die einen solchen Dienst erbringen, konnten keine große Anzahl von Anwendungen generieren.

5. Rekrutierung auf dem Campus:

Dies ist eine weitere Rekrutierungsquelle. Obwohl die Rekrutierung des Campus vor allem in den amerikanischen Organisationen ein häufiges Phänomen ist, hat sie sich erst in letzter Zeit bemerkbar gemacht. In letzter Zeit haben einige Organisationen wie HLL, HCL. L & T, Citi Bank, ANZ Grindlays, Motorola, Reliance usw. in Indien haben begonnen, Bildungs- und Ausbildungsinstitute / -standorte zu Rekrutierungszwecken zu besuchen.

Beispiele für solche Campus sind die indischen Institute of Management, Indian Institutes of Technology und die Universitätsabteilungen für Business Management. Zu diesem Zweck verfügen viele Institute über regelmäßige Vermittlungszellen / -büros, die als Verbindung zwischen den Arbeitgebern und den Studierenden dienen. Die Tezpur Central University hat beispielsweise einen stellvertretenden Direktor (Ausbildung und Vermittlung) für die Rekrutierung und Vermittlung von Hochschulen auf dem Campus.

Die Rekrutierungsmethode auf dem Campus bietet den Arbeitgeberorganisationen bestimmte Vorteile. Erstens sind die meisten Kandidaten an einem Ort verfügbar; Zweitens sind die Interviews kurzfristig angeordnet; Drittens wird auch die Lehrfakultät erfüllt. Und viertens gibt es ihnen die Möglichkeit, die Organisation an eine große Studentenschaft zu verkaufen, die später ihren Abschluss machen würde. Die Nachteile dieser Art der Einstellung sind jedoch, dass Organisationen ihre Auswahl auf „Einstiegspositionen“ beschränken müssen und die Bewerber, die über eine ähnliche Ausbildung und Erfahrung verfügen, wenn überhaupt befragen.

6. Vertretung:

Eine weitere Rekrutierungsquelle ist die Deputation, dh die Entsendung eines Mitarbeiters für eine kurze Dauer von zwei bis drei Jahren in eine andere Organisation. Diese Rekrutierungsmethode wird auf hübsche Weise in den Regierungsabteilungen und Organisationen des öffentlichen Sektors praktiziert. Die Deputation ist nützlich, da sie über ein umfassendes Fachwissen verfügt und die Organisation nicht die anfänglichen Kosten für die Einführung und Schulung tragen muss.

Der Nachteil der Deputation besteht jedoch darin, dass die Deputationszeit von zwei / drei Jahren nicht lang genug ist, um den / die abgestellten Angestellten zu beweisen, dass er / sie seine / ihre Eignung zum einen unter Beweis stellt und sich mit der Organisation dazu verpflichtet, Teil davon zu werden das andere.

7. Mundpropaganda:

Einige indische Organisationen praktizieren auch die Methode der Rekrutierung von Mundpropaganda. Bei dieser Methode werden die möglichen Vakanzen oder Stellenangebote in der Organisation umgangen. Eine andere Form der Mundpropaganda ist die Einstellung von Mitarbeitern, dh die Mitarbeiter, die in einer anderen Organisation arbeiten, erhalten von den Konkurrenzorganisationen ein attraktives Angebot. Diese Methode ist sowohl wirtschaftlich als auch zeitlich wirtschaftlich.

Einige Organisationen unterhalten eine Datei mit den Bewerbungen und den von Arbeitsuchenden gesendeten Bio-Daten. Diese Dateien sind so praktisch wie und wenn in der Organisation freie Stellen vorhanden sind. Der Vorteil dieser Methode ist, dass bei der Einstellung keine Kosten entstehen. Die Nachteile dieser Rekrutierungsmethode sind jedoch die mangelnde Verfügbarkeit des Kandidaten bei Bedarf, und die Auswahl der Kandidaten ist auf eine zu geringe Anzahl beschränkt.

8. Überfall oder Wilderei:

Raub oder Wilderei ist eine andere Rekrutierungsmethode, bei der die konkurrierenden Firmen durch die Bereitstellung besserer Konditionen versuchen, qualifizierte Mitarbeiter für ihre Mitgliedschaft zu gewinnen. Dieses Überfallen ist in den indischen Organisationen üblich.

Zum Beispiel sind mehrere Führungskräfte von HMT zur Titan Watch Company gewechselt, also auch die Abwanderung von Piloten von Indian Airlines, um sich privaten Taxiunternehmen anzuschließen. Was auch immer die Mittel sein mögen, um konkurrierende Firmen nach potenziellen Kandidaten zu überfallen, wird oft als unethische Praxis angesehen und nicht offen darüber gesprochen. In der Tat ist das Überfallen zu einer Herausforderung für den Personalmanager geworden. Daneben sind Walk-Ins, Vertragspartner, Radio und Fernsehen, Akquisitionen und Fusionen usw. andere Rekrutierungsquellen, die von Organisationen genutzt werden.

Bewertung externer Quellen:

Wie interne Rekrutierungsquellen sind externe Quellen aus Vor- und Nachteilen gemischt.

Die wichtigsten Vorteile sind folgende:

1. Prozess öffnen:

Da es sich um ein offeneres Verfahren handelt, werden wahrscheinlich viele Bewerber / Bewerbungen angesprochen. Dies wiederum erweitert seine Auswahlmöglichkeiten.

2. Verfügbarkeit von talentierten Kandidaten:

Mit einem großen Bewerberpool wird es für die Organisation möglich, talentierte Kandidaten von außen zu haben. So fügt es neues Blut in die Organisation ein.

3. Möglichkeit, die besten Kandidaten auszuwählen:

Mit einem großen Bewerberpool wird der Auswahlprozess wettbewerbsfähiger. Dies erhöht die Aussichten für die Auswahl der besten Kandidaten.

4. Bietet einen gesunden Wettbewerb:

Da die externen Mitglieder besser ausgebildet und effizient sein sollen. Vor diesem Hintergrund arbeiten sie mit positiver Einstellung und größerer Kraft. Dies trägt dazu bei, einen gesunden Wettbewerb und ein förderliches Arbeitsumfeld in der Organisation zu schaffen.

Die externen Rekrutierungsquellen leiden jedoch auch an bestimmten Nachteilen:

Diese sind:

1. Teuer und zeitaufwendig:

Diese Rekrutierungsmethode ist sowohl teuer als auch zeitaufwändig. Es gibt keine Garantie dafür, dass die Organisationswand gute und geeignete Kandidaten erhält.

2. Unbekanntheit mit der Organisation:

Da Bewerber von außerhalb der Organisation kommen, sind sie nicht mit den Aufgaben, der Art der Tätigkeit und dem internen Szenario der Organisation vertraut.

3. entmutigt die bestehenden Mitarbeiter:

Bestehende Mitarbeiter sind nicht sicher, eine Beförderung zu erhalten. Dies entmutigt sie, hart zu arbeiten. Dies wiederum führt zu einer Verringerung der Produktivität der Organisation.

Nun stellt sich die Frage: Woher kann eine Organisation potenzielle Arbeitssuchende einstellen? Tabelle 6.1 gibt einige Hinweise. Die verwendete Quelle sollte den lokalen Arbeitsmarkt, die Art oder das Niveau der Position und die Größe der Organisation widerspiegeln.

Tabelle 6.1: Wichtige Quellen potenzieller Kandidaten

Laut Flippo besteht die Tendenz unter den meisten Unternehmen darin, ihre Führungskräfte zu "wachsen". In ähnlicher Weise stellen Koontz und O'Donnel zu Recht fest, dass die Politik darin bestehen sollte, Talente zu „erheben“ und nicht für sie „zu überfallen“.