Kurze Hinweise zum Konfliktmanagement in einer Organisation

Das menschliche Leben ist voller Konflikte und Stress. Konflikt bezieht sich auf alle Arten von wahrgenommener antagonistischer Interaktion. Es kann offen oder verdeckt sein. Konflikt bedeutet nicht notwendigerweise einen organisatorischen Zusammenbruch oder einen Managementfehler, wie bisher angenommen. Konflikt ist ein Signal, dass die Organisation in Schwierigkeiten steckt.

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Eine Organisation, die Konflikte unterdrückt und den Ausdruck von Dissens verbietet, beraubt sich selbst der für die Selbstregulierung und Stabilität notwendigen Rückkopplungsschleife.

In Bezug auf Konflikte gibt es drei Ansichten: Gemäß der traditionellen Ansicht war der Konflikt schlecht, schädlich und sollte vermieden werden. Da alle Konflikte schlecht sind und vermieden werden müssen, müssen wir einfach auf die Konfliktursachen aufmerksam machen und die Fehlfunktionen beheben, um die Leistung der Gruppe und des Unternehmens zu verbessern. Diese Ansicht setzte sich bis in die 1940er Jahre durch.

Die Behavioral-Sicht argumentierte, dass Konflikte in allen Gruppen und Organisationen eine natürliche Erscheinung waren. Da Konflikte unvermeidlich sind, muss er akzeptiert und seine Existenz rationalisiert werden. Diese Ansicht setzte sich bis Mitte der 70er Jahre durch.

Nach der derzeitigen Sicht von Interactions wird der Konflikt mit der Begründung angeregt, dass eine harmonische, friedliche und kooperative Gruppe dazu neigt, statisch, apathisch zu sein und nicht auf den Bedarf an Veränderung und Innovation zu reagieren.

Daher ermutigen die Befürworter dieses Ansatzes den Gruppenleiter dazu, ein anhaltendes Mindestmaß an Konflikten aufrechtzuerhalten, um die Gruppe lebensfähig, selbstkritisch und kreativ zu halten.

Laut Bounding besteht der Konfliktprozess aus vier Komponenten. Die beteiligten Parteien sind die erste Komponente. An dem Konflikt müssen mindestens zwei Parteien beteiligt sein - Einzelpersonen, Gruppen oder Organisationen. Die zweite Komponente ist das Konfliktfeld - die Gesamtheit der relevanten möglichen Zustände des Sozialsystems.

Die dritte Komponente der Konfliktsituation ist die Dynamik der Situation. Dies bezieht sich auf die Tatsache, dass jede Partei in einer Konfliktsituation ihre Position an eine Position anpasst, die ihrer Meinung nach mit der Position des Gegners übereinstimmt. Die letzte Komponente im Bounding-Modell ist die Managementkontrolle oder Konfliktlösung.

Konflikte sind keine diskreten Situationen mit klarem Anfang und Ende. Konflikte entstehen aus einer bereits bestehenden Situation und enden normalerweise nicht mit einer Siedlung. Das Hauptziel der Organisation sollte es sein, Konflikte zu verhindern und das System zu zerstören.