Gehaltsverwaltung: Office Management

Mitarbeiterentschädigungsplan:

Ein solcher Entschädigungsplan soll drei der Grundbedürfnisse aller Arbeitnehmer befriedigen:

1. Eine gerechte und angemessene Entschädigung für die geleistete Arbeit.

2. Anerkennung für geleistete Arbeit - durch Bewertung der Leistung, bei der das Unternehmen die Qualität und die Menge der Arbeit zur Kenntnis nimmt, und in einigen Fällen durch den Einsatz von Anreizsystemen, bei denen für eine außergewöhnliche Menge zusätzliche Belohnungen vergeben werden der Arbeit.

3. Beförderung innerhalb des Unternehmens, nicht auf der Grundlage des Dienstalters, sondern auch auf der Grundlage des Verdienstes.

Diese drei Wünsche bilden die Notwendigkeit eines einheitlichen Entschädigungsplans und müssen mit all ihren Wechselbeziehungen berücksichtigt werden. Die Wünsche müssen jedoch in Bezug auf eine Grundlage analysiert werden, die auf der Jobanalyse und der Jobbewertung basiert. Die Bedeutung der Stellenanalyse wird durch die Verwendung bei der Festlegung von Stufen oder Besoldungsgruppen für Büropositionen angezeigt. Die Festlegung dieser Stufen oder Stufen ist eine Form der Arbeitsplatzbewertung. Um die Jobklassifizierungen möglichst zufriedenstellend zu gestalten, sollte es nicht zu viele Stufen oder Grade geben.

Darüber hinaus muss es in jeder Besoldungsgruppe oder in jeder Beschäftigungsgruppe einen Höchst- und einen Mindestlohn geben, wobei periodische Zuschläge auf der Grundlage einer erfolgreichen Arbeitsleistung zu erstellen sind, wie dies in irgendeiner Form der Mitarbeiterbewertung angegeben ist.

Wenn ein Unternehmen den vollen Nutzen aus dem Vergütungsplan erzielen soll, muss das Unternehmen seinen Mitarbeitern die Art des Vergütungsplans mitteilen, dass seine Grundlage eine objektive Bewertung jedes Jobs und eine Analyse der Gehälter ist, die von anderen Unternehmen bezahlt werden Jeder Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, durch seine gute Arbeitsleistung mehr zu verdienen. Es wurde bereits viel darüber geschrieben und gesprochen, Büroangestellte auf Anreizbasis zu vermarkten, aber es wurde wenig getan.

In Bezug auf die Messung der Arbeit und die Festlegung von Standards schienen Büroleiter interessiert zu sein, haben aber wenig unternommen. Um Maßstäbe zu setzen, muss die Arbeit sorgfältig analysiert werden, alle unnötigen Bewegungen und Zeitverschwendung müssen eliminiert werden, und es müssen einige Studien des Outputs durchgeführt werden, um eine durchschnittliche Leistungszahl zu erhalten.

Dieser Durchschnitt kann als Grundlage für die Festlegung von Anreizlohnzahlungen verwendet werden. Der zunehmende Trend zur Mechanisierung der Büroarbeit und der vermehrte Einsatz elektronischer Geräte werden zweifellos eine Ära der Incentive-Lohnzahlungen in den Büros von morgen einleiten. Eine sehr wichtige Phase der Vergütungspläne für Büroangestellte bezieht sich auf die verschiedenen Nebenleistungen oder Nichtbezahlungen.

Büroangestellte erhalten diese Leistungen in der Regel von Zeit zu Zeit durch den Versuch des Managements, die Büroangestellten mit den Arbeitern im Werk auf eine Stufe zu stellen, Moral aufzubauen und gute Mitarbeiter zu behalten. Büroangestellte und Arbeiter in der Fabrik erhalten normalerweise Teilungs- und Versicherungsleistungen, aber der Büroangestellte erhält normalerweise mildere Krankenstände und längere bezahlte Urlaubstage für eine bestimmte Dienstzeit. Während diese Leistungen oft paternalistischer Natur sind, werden manche Leistungen anstelle von Lohnerhöhungen angegeben, da sie für die Mitarbeiter nicht steuerpflichtig sind und vom Unternehmen als Geschäftskosten abgezogen werden können.

Entschädigung für Büropersonal:

Wenn die Arbeitsplätze standardisiert und gruppiert und ihre relative Bedeutung für einander festgestellt worden ist, lautet das zu lösende Problem: Wie viel sollten die Arbeitnehmer bezahlt werden? Bei der Festlegung der Gehälter nach der Ranking-Methode müssen nur Gehälter für die am besten bewerteten und die am niedrigsten bewerteten Arbeitsplätze festgelegt werden, da alle anderen Arbeitsplätze ein direktes oder relatives Verhältnis zu den beiden Extremen aufweisen müssen.

Bei der Jobklassifizierungsmethode wird die Anzahl der vorbestimmten Klassen oder Besoldungsgruppen auf der Grundlage unterschiedlicher Ebenen und Verantwortlichkeiten ausgewählt, und alle anderen Jobs oder Positionen werden analysiert und in bestimmte Klassen oder Besoldungsgruppen in Bezug auf die vorbestimmten Kategorien gruppiert.

Für jede Arbeitsplatzklassifizierung oder Familiengruppe von Arbeitsplätzen wird eine Gehaltsspanne festgelegt, die einen Zusammenhang zwischen der Bedeutung der Arbeitsstellen in dieser Gruppe und allen anderen Gruppen von Arbeitsplätzen aufweist. Bei der Faktorvergleichsmethode wird jeder Arbeitsplatz anhand von fünf kritischen Faktoren bewertet, die auf ausgewählten Schlüsseljobs basieren, die mit einem Geldsatz in Verbindung stehen. Für jede dieser drei Methoden der Arbeitsplatzbewertung müssen jährliche Zuwächse vorgesehen werden Der Mitarbeiter kann von der untersten zur höchsten Stufe seiner jeweiligen Tätigkeit aufsteigen und dann in die nächste Arbeitsebene befördert werden. Bei der Punktmethode wird jeder Faktor, der einem Job gemeinsam ist, in Subfaktoren unterteilt, die klar in Punktwerten definiert sind.

Unabhängig von den Lohn- und Gehaltssätzen untersucht der Job-Evaluator die Faktoren und Subfaktoren, die für jeden Job charakteristisch sind. Bei der Festlegung jeder Gehaltsspanne muss eine Reihe von Faktoren berücksichtigt werden. Grundlegend ist natürlich, dass das Gehalt die Zahlungsfähigkeit des Unternehmens nicht überschreiten darf und trotzdem von seinen Bemühungen profitiert. Häufig gibt es jedoch andere Faktoren, wie die Löhne und Gehälter, die von anderen Unternehmen in der gleichen Region gezahlt werden, und staatliche Vorschriften, die analysiert werden müssen.

Löhne und Gehälter :

Bei der Entwicklung einer Gehaltsstruktur für Büroangestellte kann das Unternehmen zunächst eine externe durchschnittliche Gehaltskurve erstellen, aus der hervorgeht, welche Gehälter Mitarbeiter in anderen Unternehmen der Gemeinschaft erhalten. Um Daten über Gehälter zu erhalten, die für vergleichbare Jobs in ähnlichen Branchen in der Gemeinde oder in den umliegenden Gebieten bezahlt werden, kann eine Lohn- und Gehaltsumfrage durchgeführt werden.

Die für die Ausarbeitung des Fragebogens zur Lohnumfrage zuständige Person oder das dafür zuständige Komitee sollte sicherstellen, dass Informationen zu einer Reihe stabiler Schlüsseljobs abgefragt werden, beispielsweise zu Jobbewertungs- und -bewertungszwecken. Standard-Jobtitel sollten im Umfrageformular für die niedrigsten und die höchsten bezahlten Schlüsseljobs aufgeführt werden. Da die Terminologie des Jobinhalts von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein kann, sollte dem Fragebogenformular eine kurze Zusammenfassung der einzelnen Jobtitel beigefügt werden, sodass alle Befragten Daten zu ähnlichen Jobs bereitstellen.

Da viele Unternehmen eine Zusatzentschädigung in Form von Nebenleistungen oder Gehaltszahlungen anbieten, sollte der Fragebogen Informationen zum Status der Zusatzentschädigung wie bezahlter Urlaub, Gruppenversicherung und Altersvorsorge einholen. Daten zu Art und Umfang der Anreizlohnzahlungen können auch von Unternehmen in der Gemeinschaft bezogen werden, indem Fragen gestellt werden, die eine Erläuterung der angewandten Anreizmethode und der Höhe des durchschnittlichen Anreizeinkommens verlangen, ausgedrückt als Prozentsatz des Grundgehalts.

Zusätzliche vergleichende Gehaltsdaten, die hilfreich sein können, um die externe Durchschnittslohnkurve zu ermitteln, sind beim Bureau of Labor Statistics erhältlich, das regelmäßig umfangreiche Umfragen mit etwa 100 Berufen durchführt. Diese Umfragen umfassen Stundenlöhne, Zusatzlöhne und Incentive-Zahlungen für verschiedene Unternehmensklassen, einschließlich Büroarbeiten.

Weitere Datenquellen für bezahlte Angestellte sind das von der Verwaltungsgesellschaft für Verwaltungsangelegenheiten erstellte jährliche Verzeichnis der Bürolöhne sowie die von der Zeitschrift Business Automation in Zusammenarbeit mit der Verwaltungsgesellschaft für Verwaltungsfragen erstellte jährliche Erhebung der Gehälter für die Datenverarbeitung.

Eine besondere Hilfe für den Gehaltsverwalter bei der Zuordnung der von anderen Unternehmen seiner Gemeinde gezahlten Durchschnittsgehälter zur Gehaltsstruktur seiner Firma sind die Ergebnisse der Gehaltsumfrage, die jährlich von vielen lokalen Kapiteln der Administrative Management Society durchgeführt wird.

AMS stellt allen beteiligten Unternehmen folgende Gehaltsdaten zur Verfügung:

1. Anzahl der beschäftigten Büroangestellten um 20 Berufsbezeichnungen: Monatsgehalt, Halbmonatsgehalt und Wochengehalt.

2. Durchschnittliche Wochenpreise nach Geschäftsart.

3. Durchschnittliche Wochenpreise nach Bürogröße.

Darüber hinaus enthält der Jahresbericht folgende Informationen:

1. Anzahl und Einstufung der an der Umfrage teilnehmenden Unternehmen.

2. Ausmaß der gewerkschaftlich organisierten Kleriker.

3. Anzahl der von den teilnehmenden Unternehmen vertretenen Arbeitnehmer.

4. Größenbereich des Büros.

5. Mitgliedschaft bei AMS.

6. Bezahlte Ferien

7. Grundarbeitszeit in Stunden.

8. Wenn Überstunden bezahlt werden.

9. Bezahlte Feiertage, die Angestellte erhalten haben.

10. Allgemeine Informationen wie Umfang der Beschäftigungsbewertungspläne, Leistungsbeurteilungssysteme, Lohnanreizpläne, Vorschlagspflichten, betriebliche Rentenpläne, Bürogruppenversicherungen, stationäre Krankenhausaufenthalte, Büro-, chirurgische und chirurgische Leistungen sowie Leistungen der Büro- und Krankenversicherung.

Nachdem eine externe Durchschnittslohnkurve anhand einer oder mehrerer der oben beschriebenen Datenquellen erstellt wurde, kann das Unternehmen die externe Lohnkurve mit dem Gehalt, das innerhalb des Amtes bezahlt wird, in Beziehung setzen und sich dafür entscheiden, mehr zu zahlen oder mehr zu zahlen weniger zahlen als die in der externen Gehaltskurve angegebenen Gehälter. Einige Unternehmen richten ihren Gehaltsstandard an die Konkurrenz in ihrem Bereich für Mitarbeiter aus, die ähnliche Arbeiten ausführen. Andere Firmen ziehen es vor, ihren Standard enger an die Gehälter zu binden, die an Arbeitnehmer in derselben Branche gezahlt werden.

Einige Unternehmen befolgen den Grundsatz, für überdurchschnittlich gute Arbeit einen überdurchschnittlich hohen Lohn zu zahlen und zahlen somit Gehälter, die höher sind als die, die von anderen Unternehmen bezahlt werden. In Unternehmen, die ein breites Programm für Zusatzleistungen oder Zusatzlöhne anbieten, kann die Entscheidung fallen, ein niedrigeres Grundgehalt zu zahlen als das, was andere Arbeitnehmer auf dem allgemeinen Markt erhalten. Nachdem die interne Gehaltskurve für den Bereich der Arbeitsplätze innerhalb des Unternehmens bestimmt wurde, wird für jedes Beschäftigungsniveau, wie zuvor unter Punktmethode festgelegt, ein Gehaltsbereich berechnet.

Das Unternehmen kann einen flachen Prozentsatz festlegen, z. B. einen Abstand von 10% um den Mittelpunkt jedes Gehaltsbereichs. Oder es kann beschlossen werden, eine prozentuale Erhöhung anzuwenden, die schrittweise größer wird, z. B. 10 Prozent für das niedrigste Beschäftigungsniveau und 40 bis 50 Prozent für das höchste Niveau.

Wenn die Geldmengen genau entwickelt und auf dem neuesten Stand gehalten werden, sollte der Mindestsatz auf jeder Ebene ausreichen, um neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen. Der Mittelwert der Gehaltsspanne wird vergleichbar sein mit der Rate, die für dieses Arbeitsniveau in der Industrie im Allgemeinen gezahlt wird, und die Obergrenze der Spanne wird widerspiegeln, was das Unternehmen bereit ist, einen erstklassigen Arbeitnehmer zu zahlen.

Regierungsvorschriften:

Die beiden Bundesstatuten, die für den Bürolohnverwalter von größter Bedeutung sind, sind das Fair Labor Standards Act und das Walsh-Healey Act. Das Fair Labor Standards Act (FLSA) bezieht sich auf die Beschäftigung von Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft, während das Walsh-Healey-Gesetz einem Arbeitgeber, der ein Auftragnehmer der Regierung ist, zusätzliche Beschränkungen auferlegt. Beide Gesetze betreffen die Zahlung von Mindestlöhnen, die Zahlung von Überstunden für Stunden, die eine festgelegte Stundenzahl überschreiten, sowie die Regelung der Kinderarbeit.

Gesetz über faire Arbeitsnormen:

Ob ein Unternehmen von den Bestimmungen dieses Gesetzes erfasst wird und somit Mindestlöhnen und Überstundenzahlungen unterliegt, hängt vom Jahresumsatz und der Menge der Waren ab, die auf ihrem Weg zum und vom Unternehmen über staatliche Linien transportiert werden.

Wenn ein Unternehmen in eine der fünf folgenden Unternehmensklassifizierungen passt, werden alle seine Mitarbeiter von dem Gesetz erfasst:

1. Unternehmen Nr. 1:

Ein Unternehmen mit einem oder mehreren Einzelhandels- oder Servicestandorten und einem Bruttojahresumsatz von mindestens 1 Million USD und einem jährlichen Kauf von mindestens 1/4 (oder 250.000 USD) für den Weiterverkauf von Waren, die sich im zwischenstaatlichen Handel befinden.

2. Unternehmen Nr. 2:

Tankstellen mit einem Jahresumsatz von mindestens 250.000 US-Dollar

3. Unternehmen Nr. 3:

Bau- oder Wiederaufbauunternehmen mit einem jährlichen Geschäft von 350.000 US-Dollar oder mehr.

4. Unternehmen Nr. 4:

Ein Transitunternehmen für Überland- oder Großstädte mit jährlichen Bruttoeinnahmen von mindestens einer Million US-Dollar.

5. Unternehmen Nr. 5:

Eine Niederlassung jeder anderen Art, sofern in der Niederlassung Mitarbeiter beschäftigt sind, die im Handel arbeiten oder Waren für den Handel herstellen, und das Unternehmen, zu dem es gehört, einen Jahresbruttoumsatz von mindestens 1 Million US-Dollar hat.

Neben den Beschäftigten, die in den oben beschriebenen Arten von Unternehmen tätig sind, fallen die folgenden Arbeitnehmergruppen unter das Gesetz. Es gibt eine spezielle Ausnahme für sie, wie später erläutert wird.

1. Arbeitnehmer in der Telefon-, Telegrafen-, Radio-, Fernseh- und öffentlichen Transportbranche.

2. Mitarbeiter, die Autobahnen bauen, warten und reparieren; Eisenbahnen und Flugplätze.

3. Mitarbeiter, die Fahrzeuge oder Geräte warten oder warten, die im zwischenstaatlichen Handel verwendet werden.

4. Beschäftigte in verteilenden Industrien, z. B. Großhandelsunternehmen, die Waren handhaben, die sich im zwischenstaatlichen Handel bewegen, sowie Arbeitnehmer, die solche Waren bestellen, erhalten oder aufbewahren.

5. Büroangestellte und andere Arbeiter, die die Post, das Telefon oder den Telegraphen regelmäßig für die Kommunikation zwischen den Staaten benutzen.

6. Mitarbeiter von Unternehmen, die im täglichen Betrieb die Kanäle des zwischenstaatlichen Handels nutzen.

7. Mitarbeiter, deren Geschäftsreisen sie über Staatsgrenzen hinweg führen.

8. Mitarbeiter in Bergwerken, Ölfeldern und Steinbrüchen

9. Schutzmitarbeiter, unabhängig davon, ob sie vom Hersteller oder einem Vermittler beschäftigt werden.

10. Arbeitnehmer, die Waren herstellen, die Bestandteil oder Bestandteil von Produkten werden, die ein anderes Unternehmen im zwischenstaatlichen oder ausländischen Handel liefert.

11. Arbeitnehmer, die in einem eng verwandten Prozess oder Beruf tätig sind, der für die Herstellung solcher Waren von wesentlicher Bedeutung ist. Zum Beispiel Arbeitnehmer in Unternehmen, die Gegenstände wie Maschinen, Treibstoffe oder Versorgungsunternehmen an Unternehmen liefern, die diese Gegenstände dann verwenden, um Waren für den zwischenstaatlichen oder ausländischen Handel herzustellen.

Wenn die Angestellten einer Firma vom FLSA erfasst werden, müssen sie einen bestimmten Mindestsatz und eine Überstundenzuschlag für alle über eine bestimmte Anzahl geleisteten Stunden erhalten. Das FLSA legt auch bestimmte Einschränkungen für die Beschäftigung von Kindern fest und verpflichtet den Arbeitgeber, bestimmte Informationen in seinen Gehaltslisten aufzubewahren.

Mindestlöhne:

Sofern nicht ausdrücklich von den Bestimmungen des FLSA ausgenommen, müssen alle erfassten Arbeitnehmer mindestens den geltenden Mindestlohn erhalten, unabhängig davon, ob die Arbeitnehmer nach Stunden, nach Gehalt, nach Stückarbeit oder auf andere Weise bezahlt werden. Nach den Änderungen des FLSA von 1966 wurde der Mindestlohn für versicherte Mitarbeiter auf 1, 60 USD pro Stunde festgelegt. Unter bestimmten Bedingungen kann ein Arbeitgeber einen besonderen Mindestsatz für Lernende, Auszubildende, Boten, Behinderte und Vollzeitstudenten anwenden.

Um solche Sätze zu verwenden, muss ein spezielles Zertifikat von der Abteilung für Lohn- und Stundenabrechnung und öffentliche Aufträge des US-Arbeitsministeriums eingeholt werden. Das Equal Pay Act von 1963, eine Änderung des FLSA, verbietet einem Arbeitgeber, Lohnunterschiede festzulegen, die ausschließlich auf dem Geschlecht der Arbeitnehmer beruhen und die gleiche Arbeit auf einem Beruf ausüben, dessen Leistung gleiche Fähigkeiten, Anstrengung und Verantwortung erfordert. und die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen durchgeführt werden.

Maximale Stunden:

Das FLSA verlangt, dass Überstunden mindestens das Eineinhalbfache des regulären Entgelts für eine Arbeitswoche von mehr als 40 Stunden gezahlt werden. Das Gesetz verlangt keinen zusätzlichen Lohn für Samstag, Sonntag oder Ferienarbeit als solche. Urlaubsgeld, Urlaubsgeld oder Abfindung oder Entlassungsbescheid werden nicht verlangt. Das Gesetz setzt auch keine Begrenzung der Arbeitsstunden von Personen ab 16 Jahren fest.

Wenn solche Lohn- und Arbeitsbedingungen jedoch in Gewerkschaftsverträgen vereinbart werden oder durch staatliche Vorschriften auferlegt werden, kann der Arbeitgeber das FLSA als Entschuldigung für seine Nichtzahlung oder Nichterfüllung im Rahmen des FLSA verwenden, und der Arbeitgeber muss keine Ruhezeit geben ihre Mitarbeiter

Wenn jedoch Ruhezeiten entweder freiwillig vom Arbeitgeber oder gemäß den Bedingungen eines Gewerkschaftsvertrags festgelegt werden, sind die Ruhezeiten als Arbeitsstunden zu zählen, wenn sie 20 Minuten oder weniger dauern. Ebenso sind Kaffee- und Snackpausen ausgleichbare Ruhezeiten und können nicht von den Arbeitsstunden ausgeschlossen werden.

Kinderarbeit:

Nach dem FLSA muss ein Junge oder ein Mädchen mindestens 16 Jahre alt sein, bevor er in den meisten Berufen eingesetzt werden kann. Kinder im Alter von 14 und 15 Jahren können jedoch außerhalb einer Schulzeit in einer begrenzten Anzahl von Büro- und Verkaufsberufen arbeiten. Die Arbeit muss unter festgelegten Bedingungen und für eine begrenzte Anzahl von Stunden ausgeführt werden.

Darüber hinaus darf niemand unter 18 Jahren in einem vom Arbeitsminister für gefährlich erklärten Beruf arbeiten. In den meisten Staaten muss der Arbeitgeber von Jungen und Mädchen ein Beschäftigungszertifikat erwerben, das das Alter jedes untergeordneten Angestellten angibt. In einigen Bundesstaaten geben die Gesetze sowohl höhere Altersgrenzen als auch strengere Arbeitszeiten als die des FLSA an. Arbeitgeber, die dem FLSA unterliegen, müssen sich an den höheren Standard halten, unabhängig davon, ob dies durch bundesstaatliches Recht festgelegt ist.

Gehaltslisten des Arbeitgebers:

Das FLSA verlangt, dass der Arbeitgeber Aufzeichnungen über Löhne, Arbeitsstunden und andere Gegenstände aufbewahrt. Die meisten dieser Informationen sind jedoch dieselben, die der Arbeitgeber normalerweise bei der Ausübung seines Geschäfts und bei der Einhaltung anderer Gesetze anwenden würde. Obwohl die Aufzeichnungen in keiner bestimmten Form aufbewahrt werden müssen, sollten sie drei Jahre aufbewahrt werden. Die Aufzeichnungen der Lohnbuchhaltung, wie z. B. Zeitkarten, Stücklisten, Bestellung und Versand, müssen zwei Jahre aufbewahrt werden. Mikrofilmkopien solcher Dokumente sind im Allgemeinen akzeptabel.

Befreite Angestellte:

Bestimmte Arten von Mitarbeitern sind sowohl vom Mindestlohn als auch von den Überstundenbestimmungen des FLSA ausgenommen. Beispielsweise sind leitende Angestellte, Verwaltungs- und Fachkräfte sowie Außendienstmitarbeiter, wie sie in der Regulierung des Arbeitsministers definiert sind, ausgenommen. Zu den zusätzlichen freigestellten Arbeitnehmern zählen Angestellte von Einzelhandels- oder Dienstleistungsbetrieben, die hauptsächlich Autos, Lastwagen oder landwirtschaftliche Geräte verkaufen. und Mitarbeiter von Unternehmen, die den größten Teil ihres Umsatzes innerhalb des Staates tätigen.

Gemäß den Bestimmungen sind bestimmte Mitarbeiter, z. B. für Eisenbahnen, Pipeline-Unternehmen, Fluggesellschaften und Reedereien, von den Überstundenbestimmungen befreit. Wenn der Gehaltsverwalter Zweifel hat, ob seine Angestellten oder sein Unternehmen durch das FLSA abgedeckt sind, sollte er sich an das nächstgelegene Büro der Abteilung für Lohn- und Arbeitszeitverträge des US-Arbeitsministeriums wenden.

Walsh-Healey-Act:

Nach dem Walsh-Healey-Gesetz müssen die Arbeitgeber den Mindestlohn und die Überstunden an Arbeitnehmer zahlen, die an staatlichen Verträgen für den Einkauf von Waren über 10.000 USD arbeiten, sofern die Arbeitnehmer nicht anderweitig von der Steuer befreit sind. Die Mindeststundensätze werden vom Arbeitsminister auf Branchenbasis festgelegt, und für Überstunden, die das Eineinhalbfache dieser Sätze betragen, müssen Stunden gezahlt werden, die mehr als acht Stunden pro Tag oder 40 während der Arbeitswoche geleistet werden, je nachdem, was günstiger ist zum Mitarbeiter Das Gesetz verbietet auch die Beschäftigung von Jungen unter 16 Jahren und Mädchen unter 18 Jahren in der Produktionsarbeit.

Andere Gesetze für Regierungsverträge umfassen den Davis-Bacon Act, der die Zahlung von Mindestlöhnen an Arbeiter und Mechaniker vorsieht, die für öffentliche Bauaufträge mit einem Preis von mehr als 2.000 US-Dollar beschäftigt sind. Die Mindestlohnsätze werden vom Arbeitsminister nach einer Untersuchung der in der Region vorherrschenden Sätze für ähnliche Arbeiten festgelegt. Das Arbeitszeitgesetz und das Achtstundengesetz schreiben vor, dass Arbeitnehmer, die unter das Davis-Bacon-Gesetz fallen, eine Zeit bezahlt werden müssen und die Hälfte für Stunden, die eine festgelegte Anzahl überschreiten.

Anreizlohnsysteme:

Die Idee, die Anreizlohnsysteme unterstützt Anreizlohnsysteme sollen die besseren Arbeiter für ihren zusätzlichen Aufwand und ihre Produktivität belohnen. Nicht-finanzielle Anreize, wie die Anerkennung einer gut gemachten Arbeit, Aufstiegschancen, bessere Beziehungen zu den Menschen und eine effektive Führung, sind ebenfalls wichtig, um die individuellen Anstrengungen der Arbeitnehmer zu fördern.

Einige Büroleiter meinen, dass die Belohnung für eine gesteigerte Produktion und hervorragende Arbeit in Form von Beförderungen gegeben sein sollte, wenn sich Chancen ergeben. Für viele Mitarbeiter ist der Zeitpunkt der Beförderung jedoch zu weit entfernt, insbesondere wenn ihnen die erforderlichen aufsichtsrechtlichen Qualitäten fehlen. Für diese Arbeiter ist eine sofortige finanzielle Belohnung viel effektiver.

Im Büro können Anreizlohnsysteme eingesetzt werden, wenn:

(1) Die zu erledigende Arbeit ist Routine und Wiederholung,

(2) Die Arbeitnehmer werden zentralisiert und ordnungsgemäß überwacht.

(3) Die Arbeitnehmer sind nicht aufgefordert, eine Vielzahl unterschiedlicher Aufgaben auszuführen, und

(4) Die Arbeit kann gemessen und Standards entwickelt werden, die Messung der Arbeit und die Entwicklung von Standards findet man normalerweise nicht im Büro, obwohl Schätzungen zufolge zwei Drittel bis drei Viertel aller in Büros geleisteten Arbeit für Messungen geeignet sind .

Wo Standards entwickelt wurden, variieren sie mit jedem Unternehmen. Der Büroleiter sollte ernsthaft über die Entwicklung von Standards nachdenken, wenn nicht für die Einrichtung eines Anreizlohnsystems, zumindest für die aufsichtliche Kontrolle. Viele Bedenken führen Aufzeichnungen über die Produktion aufgrund der psychologischen Auswirkungen ihrer Verwendung, wenn sie Empfehlungen für Beförderungen und Transfers abgeben. Damit erzielen diese Unternehmen zum Teil die Auswirkungen einer Anreizsystemlohnzahlung.

Arten von Leistungslohnsystemen für Büroangestellte:

Lohnlohnsysteme für Büroangestellte lassen sich in zwei Hauptkategorien einteilen:

(1) individuelle Anreize und

(2) Gruppenanreize.

Einzelne Incentives:

In einem individuellen Incentive-Plan wird der Büroangestellte nach seiner eigenen Produktion oder seinem eigenen Aufwand bezahlt. Ein Beispiel für einen individuellen Incentive-Plan ist das Stückkostensystem.

Damit ein System mit Stückkostensatz erfolgreich ist, sollten die folgenden Prinzipien bei seiner Entwicklung berücksichtigt werden:

1. Das System der Incentive-Gehälter sollte durch ein Grundgehalt gekennzeichnet sein, das allen Arbeitnehmern gewährt wird, die eine bestimmte Art von Arbeit verrichten. Dies kümmert sich um Urlaubstage, an denen die Arbeitnehmer nicht bezahlt würden, wenn sie einen reinen Incentive- oder Lohnsatz hätten Basis.

2. Die Anreizsätze sollten so festgelegt werden, dass 5 bis 10 Prozent der Arbeiter mehr verdienen als üblich, 80 Prozent machen den Standardsatz und 5 bis 10 Prozent die Note nicht. Diese letzte Gruppe sollte jede Gelegenheit erhalten, um die Note zu erhalten, aber früher oder später sollten diese Arbeiter in andere Positionen versetzt oder entlassen werden.

3. Die Anreizsätze müssen fair festgelegt und im Sinne der Fairness durchgeführt werden.

Der Praxis eines individuellen Anreizlohnsystems liegt das Problem zugrunde, die Arbeit der Mitarbeiter zu messen. Je mehr Routine die Arbeit ist und je weniger unterschiedliche Arten von Arbeit vorhanden sind, desto einfacher ist die Messung der Arbeit. Die Produktion von Schreibkräften wird als Beispiel verwendet, um zu zeigen, wie verschiedene Methoden zur Messung der Büroarbeit eingesetzt werden können, um die Grundlage für die Festlegung von Anreizraten festzulegen. Das maschinengeschriebene Material kann mit Strichen, Linien, Quadraten, Scheiben oder Kunststoffbändern gemessen werden.

Bei der Messung der Anzahl der Striche beim Schreiben werden verschiedene Schriftstile wie Pica und Elite verwendet. die Anzahl der erforderlichen Exemplare; die Verfügbarkeit von Büromaterialien; und die Art des Diktats muss berücksichtigt werden. Um die Anzahl der eingegebenen Striche zu messen, kann der Veeder Root Counter oder das Cyclometer verwendet werden.

Die Ablesungen werden normalerweise jeden Morgen unmittelbar vor und nach dem Mittagessen und am Ende eines jeden Tages durchgeführt. Eine Firma bezahlte ein Grundgehalt von 70 USD pro Woche für 1.500 Zyklometerpunkte, wobei 240 Hübe einem Zyklometerpunkt entsprachen. Einhundert Dollar pro 100 Punkte über dem Mindestbetrag wurde für diktierende Maschinenbediener und Schreibkräfte gezahlt. Bei der Arbeit mit Anweisungen, Rechtsformen und detaillierten Berichten wurde jedoch ein höherer Satz gezahlt.

Eine zweite Methode zum Messen der Schreibmaschinenarbeit ist das Zählen der Anzahl der eingegebenen Zeilen. Die Anzahl der Linien kann entweder von Hand oder unter Verwendung eines Zeilenzählers gezählt werden, bei dem es sich um einen Karton oder eine Kunststoffskala mit Skala für Pica- und Elite-Typ handelt. Die Länge der Linien kann aufgrund der verwendeten Schrift und der Breite der Ränder variieren.

Die Standardzeile ist normalerweise 60 Felder, 6 Zoll für Picas und 5 Zoll für Elite-Typen. Eine Firma bezahlt wöchentlich ihre Schreibkräfte und diktiert Maschinenbediener, zeichnet jedoch die produzierten Standardlinien auf. Automatische Erhöhungen des Wochenlohns werden an die besten Produzenten vergeben. Der Durchschnitt aller Arbeiter liegt bei 8.000 Zeilen pro Woche. Dies entspricht 800 Buchstaben mit zehn Zeilen.

Eine dritte Methode zur Messung der Typistenproduktion ist die Verwendung des Leffingwell-Ream oder der Sherwin-Cody Scales. Bei diesen Maßstäben handelt es sich um transparente Zellulosefolien, die in Quadratzoll blockiert sind. Wenn die Waage über einem Buchstaben platziert wird, kann auf einen Blick die Anzahl der quadratischen Inch-Schriftarten gelesen werden.

Eine vierte Methode zur Messung der Schreibmaschinenproduktion, bei der Diktiergeräte verwendet werden, besteht darin, die Anzahl der transkribierten Kunststoffbänder oder -scheiben aufzuzeichnen. Ein monatliches Grundgehalt, bezogen auf eine Mindestanzahl von Gürtel- oder Bandscheiben, kann mit einem Bonus festgesetzt werden, der für alle Gürtel oder Bandscheiben gezahlt wird, die diese Anzahl überschreiten.

Gruppen Incentives:

In einem Group Incentive-Plan beteiligt sich der Büroangestellte an der Erreichung einer kleinen Gruppe von Arbeitern oder einer Gesamtgruppe, beispielsweise des gesamten Unternehmens. In den gesamten Gruppenanreizen sind Cash-Pro-Sharing, latente Gewinnbeteiligung und Theory Ownership für Mitarbeiterbeteiligungen enthalten, da alle Mitarbeiter die Vorteile der Kostensenkung nutzen und durch die Zahlung von Bargeld-Boni ständig nach wenigen Kostensenkungsmethoden Ausschau halten .

Mehr als 90.000 Unternehmen oder eines von sechs Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern haben einen Gewinnplan. Unternehmen, die Gewinnbeteiligungspläne in Anspruch nehmen, geben an, dass Teamarbeit gefördert wird, die Fluktuation reduziert wird, die Produktion erhöht wird, die Produktqualität verbessert wird und die Kosten gesenkt werden.

Der Gewinn kann durch Barauszahlung an Mitarbeiter während eines festgelegten Zeitraums während des Jahres geteilt werden. durch Einzahlung des Gewinnanteils in einen Treuhandfonds für eine spätere Ausschüttung, z. B. bei Pensionierung, Tod oder Abfindung; oder indem Sie einen Teil des Gewinns direkt in Form von Bargeld zahlen und den Rest in einem Treuhandfonds im Rahmen eines Zahlungsaufschubplans platzieren. Ein Unternehmen kann von einem aufgeschobenen Gewinnbeteiligungsplan profitieren, da ein Teil seines Beitrags zum Plan als betrieblicher Aufwand für Ertragsteuern abgezogen werden kann.

Für den Angestellten wurde der Erhalt eines Teils seines aktuellen Verdienstes verschoben, wodurch er in die Lage versetzt wurde, sein Einkommen von Jahren mit hohen Verdiensten auf Jahre mit niedrigeren Verdiensten wie den Zeitpunkt der Pensionierung zu verteilen. In den Gewinnbeteiligungsplänen einiger Unternehmen wird jedes Jahr ein vorbestimmter Prozentsatz der Gewinne festgelegt, während andere Unternehmen eine gleitende Skala zur Bestimmung der Höhe des zu teilenden Gewinns verwenden.

Um einen echten Anreiz für die Mitarbeiter zu schaffen, muss der Gewinnbeteiligungsplan den Arbeitnehmern eine ausreichend hohe Zahlung leisten, jedoch die Rückhaltung von Reserven durch das Unternehmen für zukünftiges Wachstum zulassen. Die erfolgreichsten aufgeschobenen Gewinnbeteiligungspläne erzeugen im Durchschnitt 8 bis 15 Prozent oder mehr des Jahresgehalts des Arbeitnehmers. Damit Mitarbeiter als Ersatz für individuelle Produktionsanreize auf Pläne zur Gewinnbeteiligung reagieren können, sollten sie 15 Prozent oder mehr ihres Jahresgehalts erhalten.

In einem Unternehmen, das seinen Mitarbeitern seit einigen Jahren einen Gewinnbeteiligungsbonus gezahlt hat, variiert die Höhe des Jahresbonus jedes Jahr nach dem erzielten Gewinn. Die Höhe des Bonus wird als Prozentsatz des Gehaltes jedes berechtigten Mitarbeiters zu dem Satz berechnet, der für die letzte Lohnperiode im Juni des Jahres gilt, in dem der Bonus gezahlt wird.

Bei der Berechnung des Betrags, zu dem der Bonus an einen Mitarbeiter gezahlt wird, werden Abzüge für nicht bezahlte Abwesenheiten unabhängig von ihrer Art während des Jahres vorgenommen. Eine Person muss drei Jahre lang fest angestellt sein, bevor sie am Gewinnbeteiligungsbonus teilnehmen kann. Wie im Richtlinienhandbuch dieses Unternehmens angegeben:

Viele Unternehmen geben Aktien an ihre Mitarbeiter, vor allem die leitenden Angestellten und Führungskräfte, als formelle Lohnzahlung in Form eines aufgeschobenen Bonus oder Gewinnbeteiligung aus. In Zeiten steigenden Wohlstands kann der Aktienbesitzplan auch auf die einfachen Arbeiter ausgedehnt werden. In einem Aktienoptionsplan, dessen Teilnahme üblicherweise auf der Funktion des Arbeitsplatzes, der Arbeitsleistung und der Betriebszugehörigkeit basiert, ist es dem Mitarbeiter gestattet, Unternehmensaktien zum Buchwert zu erwerben, der normalerweise unter dem Marktwert liegt.

Die meisten Unternehmen beschränken ihre Aktienoptionen auf einen festgelegten Prozentsatz, beispielsweise 10 Prozent des Jahresgehalts des Mitarbeiters. So würde einem Büroleiter, der 12.000 USD pro Jahr verdient, eine jährliche Option zum Kauf von 40 Aktien zu einem Buchwert von jeweils 30 USD eingeräumt, während eine Sekretärin mit 6.000 USD das Recht erhalten würde, 20 Aktien zu kaufen.

Office Incentive-Standards:

Für die Bedenken, die Anreizlohnsysteme zur Entschädigung ihrer Büroangestellten verwendet haben, stellen die folgenden einige der verwendeten Standards dar:

1. Eine Firma mit einer zentralen Transkriptionsabteilung für Maschinen zahlt einen Grundlohn von 70 USD pro Woche plus einen Bonus pro Zeile für die gesamte Produktion von über 4.000 Zeilen pro Woche. Für die Produktion wurden andere Standards festgelegt, die jedoch noch nicht zur Grundlage für Prämienzahlungen wurden.

Solche Standards sind:

(a) Einreichung: 100 bis 125 Teile pro Stunde in alphabetischer Einreichung.

(b) Vorbereiten einer Addressograph-Schablone: ​​125 pro Stunde.

(c) Mimeograph: Schablone auf das Gerät legen, Proofing und laufende Kopien - 2.500 bis 3.000 Exemplare pro Stunde.

(d) Vorbereiten von Mimeograph-Schablonen: 200 Zeilen pro Stunde.

(e) Berechnen von Maschinenbedienern: 140 Artikel pro Stunde bei der Rechnungsprüfung.

(f) Burroughs, der Abrechnungsmaschine berechnet: 5.000 Tastatureingaben

2. Ein Unternehmen, das seit vielen Jahren ein Anreizlohnsystem verwendet, zahlt seinen Mitarbeitern je nach Betriebszugehörigkeit einen Grundlohn sowie einen Bonus pro Punkt für die gesamte Produktion von mehr als 600 Punkten pro Woche. Jeder Punkt ist 240 Striche oder das Äquivalent von vier Linien mit jeweils 60 Strichen.

3. Pitney-Bowes, Inc., Hersteller von Versandgeräten, hat eines der umfassendsten und erfolgreichsten Lohnanreizprogramme für Büroangestellte eingeweiht. Die Büroaktivitäten, die auf ein praktikables und praktikables Anreizsystem gesetzt wurden.

In einem großen Kaufhaus wurde ein Incentive-Plan für das Öffnen der eingehenden Post erstellt, eine Aufgabe, die darin besteht, den Inhalt der Umschläge zu entfernen und das Material zu sortieren. Der richtige Zeitpunkt für die Erledigung der Aufgabe und der Bonusprozentsatz wurden nach einer sorgfältigen Zeitstudie festgelegt. In dem angewandten Prämienlohnplan wird der Bonus anhand des wöchentlich erzielten Wirkungsgrades berechnet.

Zusatzleistungen im Büro:

Der vor dem Zweiten Weltkrieg unbekannte Begriff Sozialleistungen bezeichnet jegliche Leistungen oder Entschädigungen, die Arbeitnehmer über ihren regulären Lohn oder Gehalt hinaus erhalten. Aufgrund ihres verstärkten Einsatzes in den letzten Jahren zur Verbesserung des Wohlbefindens von Büromitarbeitern und zur Erhöhung der Geschäftskosten müssen Nebenleistungen als Teil des Bürolohnverwaltungsprogramms betrachtet werden. Die US-Handelskammer schätzte im letzten Jahr, dass die Nebenleistungen den Arbeitgebern im Durchschnitt für jeden Angestellten 69 Cent pro Stunde oder insgesamt etwa 1.431 USD pro Jahr für jeden Arbeitnehmer kosteten.

Fast die Hälfte der den Arbeitnehmern zur Verfügung gestellten Nebenleistungen besteht aus Zahlungen für Urlaub, Ferien, Ruhezeiten usw. Diese Zahlungen müssen als Teil der Löhne und Gehälter der Arbeitnehmer in die staatlichen Lohnberichte einbezogen werden, da diese Leistungen jeweils eine höhere Entschädigung darstellen Arbeitsstunde.

Andere Leistungen an Arbeitnehmer wie Renten- und Sozialversicherungen, die sich nicht im laufenden Einkommen oder Gehalt der Arbeitnehmer widerspiegeln, verbessern die Sicherheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer erheblich und erhöhen die Betriebskosten. Die Nebenleistungen können aus verschiedenen Gründen auf Büroangestellte ausgeweitet werden.

Das Management betrachtet im Allgemeinen die Kosten für Nebenleistungen als eine Investition, um begehrte Arbeitnehmer anzuziehen und zu halten. Der Erfolg dieser Investition hängt zu einem großen Teil davon ab, ob Bedarf und Wunsch nach dem Rand besteht und ob die Mitarbeiter den Wert der erbrachten Leistungen verstehen und schätzen. Den Mitarbeitern müssen die Fakten über die verfügbaren Leistungen mitgeteilt werden, insbesondere diejenigen, die sich auf ihren Krankenhausaufenthalt, ihre Behinderung und ihren Ruhestand beziehen.

Damit die Mitarbeiter die Bemühungen des Unternehmens in ihrem Namen vollständig verstehen können, müssen sie in der Lage sein, genau zu beurteilen, was die Vorteile für sie als Einzelne bedeuten. Die Verfügbarkeit von Nebenleistungen hilft dem Management, die Grundbedürfnisse ihrer Mitarbeiter hinsichtlich Arbeitsplatzsicherheit und Arbeitszufriedenheit teilweise zu erfüllen. Die Nebenleistungen werden auch von Unternehmen verlängert, um eine Gewerkschaftsorganisation zu verhindern, oder weil der Druck einer Gewerkschaft oder eines anderen Unternehmens die Gewährung von Zusatzzahlungen erzwungen hat.

Zu den Nebenleistungen, die häufig Büroangestellte betreffen, gehören:

1. Urlaub mit Lohn und Urlaub.

2. Gruppenlebensversicherung.

3. Krankenversicherung in der Gruppe.

4. Alters- und Rentenleistungen.

5. Fütterungsdienste.

6. Freizeitprogramme.

Für den Verwaltungsbüro-Manager besteht das Problem darin, seine Mitarbeiter darüber zu informieren, welche Leistungen vom Unternehmen erbracht werden und was diese Kosten kosten.

Urlaub mit Pay und Urlaub:

Eine kürzlich durchgeführte Studie zeigt, dass fast 75 Prozent der befragten Unternehmen nach einem Jahr Beschäftigung mindestens zwei Wochen Urlaub geben; 16 Prozent gewähren drei Wochen nach fünf Jahren; mehr als drei Prozent geben drei Wochen nach zehn Jahren; und mehr als 15 Prozent geben vier Wochen nach 15 Jahren. ' Die meisten Unternehmen lassen ihre Angestellten ihren Urlaub nach Dienstalter und Arbeitsbelastung planen. Dies ist ein wachsender Trend, die Ferien im Frühjahr und Herbst zu planen, und viele Unternehmen lassen zu jeder Jahreszeit Ferien zu.

Die Unternehmen beginnen, ihre Urlaubspolitik zu liberalisieren und sich für mehr Urlaub freizugeben, wie in einer vom Management Information Center durchgeführten Umfrage unter 147 Unternehmen festgestellt wurde.

Folgende Trends wurden in dieser Umfrage festgestellt:

1. Erhöhung der Zahl der stundenlangen und angestellten Mitarbeiter mit mehr als 25 Dienstjahren, die eine vierte Urlaubswoche erhalten.

2. Die Beliebtheit des vollständigen Herunterfahrens zum Zeitpunkt des Urlaubs hat abgenommen.

3. Mitarbeiter des Militärdienstes oder einer Abteilung der Nationalgarde, die im Sommer trainiert werden müssen, erhalten zusätzliche Urlaubszeit.

Gruppenlebensversicherung:

Die Gruppenlebensversicherung soll Leistungen bieten, falls der Arbeitnehmer stirbt oder vollständig behindert wird. Das Leistungsspektrum reicht von 1.000 bis 40.000 US-Dollar, obwohl die Deckung im Allgemeinen doppelt so hoch ist wie das Jahresgehalt des Mitarbeiters. Es wird geschätzt, dass ungefähr 49 Millionen Arbeitnehmer eine Gruppen-Lebensversicherung im Wert von 200 Milliarden US-Dollar haben, von denen die meisten von den Arbeitgebern bezahlt werden. Die Moral aufbauende Wirkung einer Gruppenlebensversicherung kann nicht überschätzt werden, denn diese Leistung entlastet den Angestellten von einem gewissen Maß an Sorgenunsicherheit.

Gruppen-Krankenversicherung:

Die Gruppenkrankenversicherung bietet den Arbeitnehmerschutz, indem die Kranken- und Arztrechnungen für den Mitarbeiter und seine Familie ganz oder teilweise gedeckt werden. Diese Art von Leistung ist so üblich, dass die meisten Unternehmen medizinische Gruppenpläne für ihre Arbeitnehmer aufgestellt haben, entweder die Kosten vollständig übernehmen oder den Arbeitnehmer einen Teil oder alle Kosten zu ermäßigten Sätzen zahlen lassen.

Viele Unternehmen haben ihren Krankenversicherungsschutz in der Gruppe erweitert, indem sie eine umfassende Krankenversicherung abschließen, die die Mitarbeiter vor katastrophalen Arztrechnungen schützt, die auf schwere Unfälle oder länger anhaltende Krankheiten zurückzuführen sind. In einem Plan, nachdem der Angestellte 100 USD für seine eigenen jährlichen Arztrechnungen (oder die eines anderen Familienmitglieds) gezahlt hat, werden 80% der verbleibenden Kosten von der großen Krankenversicherung übernommen. Einige Unternehmen experimentieren auch mit Zahnschutz für ihre Mitarbeiter.

Einige Firmen ergänzen ihre medizinischen Leistungen, indem sie ihren Mitarbeitern Gesundheitsdienstleistungen anbieten. Dies geschieht für eine Vielzahl von Bedingungen, die von der Bereitstellung von Erste-Hilfe-Stationen bis hin zu kompletten medizinischen Abteilungen mit Ärzten und Krankenschwestern reichen. Jährliche körperliche Untersuchungen werden für die Mitarbeiter einiger Unternehmen kostenlos oder zu geringen Kosten angeboten.

Alters- und Rentenleistungen:

Altersvorsorge- und Pensionspläne waren einst ein starkes Argument für Unternehmen wie Telefongesellschaften und große Industriekonzerne, um ihre Angestellten dauerhaft zu beschäftigen. Heute sind diese Pläne aufgrund der Sozialversicherungsgesetzgebung etwas geändert worden, wonach allen Arbeitnehmern in abgedeckten Berufen Renten gewährt werden.

Da die Sozialversicherungsleistungen in vielen Fällen unzureichend sind, haben viele Unternehmen ihre Pensionspläne geändert, um die staatlichen Leistungen zu ergänzen, wodurch das Interesse ihrer Angestellten an einer langfristigen Beschäftigung bei derselben Firma gewahrt bleibt.

Viele Altersversorgungspläne setzen voraus, dass berechtigte Arbeitnehmer einen Beitrag zu den Kosten ihrer Leistungen leisten, wobei die Beiträge normalerweise als Prozentsatz des Einkommens ausgedrückt werden, beispielsweise zwei Prozent der ersten 5.000 USD und vier Prozent der Selbstbeteiligung. Normalerweise wird dem Arbeitnehmer die Rückerstattung seines Beitrags entweder mit Bargeld bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, als Todesfallleistung vor dem Eintritt in den Ruhestand oder in Form eines Alterseinkommens garantiert.

Fütterungsdienste:

In großen Büros wird die Bereitstellung von Fütterungsdienstleistungen zu einem wichtigen Bestandteil der Büroverwaltung. In einigen größeren Banken und Industriebetrieben bieten firmeneigene Lunchrooms ihren Mitarbeitern entweder kostenlose, preiswerte Mittagessen an. Die Metropolitan Life Insurance Company schätzt, dass sie jährlich rund 7, 5 Millionen US-Dollar für die Anlieferung von 18.000 Mitarbeitern am Hauptsitz in New York City ausgibt.

Viele Lunchrooms werden von Catering-Unternehmen bedient, wobei der Angestellte seine Mahlzeiten günstiger sichert und das Unternehmen die Differenz bezahlt. Eine solche Fütterung ist ein zusätzlicher und indirekter Lohnvorteil. Dies gilt insbesondere für Großstädte, in denen eine Flut von 3.000 oder mehr Angestellten aus einem Gebäude, die in verschiedenen Restaurants Mahlzeiten suchen, den besten körperlichen und geistigen Bedingungen der Angestellten nicht förderlich ist. In den Vororten, in denen sich das Bürogebäude möglicherweise weit weg von Restauranteinrichtungen befindet, sind Futterdienste zu einer Notwendigkeit geworden.

Freizeitprogramme:

Das Freizeitprogramm in vielen Unternehmen besteht hauptsächlich aus Mitarbeiterfesten, Picknicks, Bowling, Softball und Tänzen. Mit der zusätzlichen Freizeit, die sich aus einer kürzeren Arbeitswoche ergibt, besteht ein Trend, Programme für die Erwachsenenbildung sowie Sport und Hobbys für die ganze Familie anzubieten.

Einige der neueren Arten von Aktivitäten, die Teil von Freizeitprogrammen für Unternehmen werden, sind: Schach, Musikkonzerte, Reiten, Schwimmen, Angeln von Fremdsprachenunterrichtsgruppen, Jagd und Sportwagenrennen. Der Umfang ist nahezu unbegrenzt. Eine gute Erholungsplanung sollte organisierte Aktivitäten für die Mitarbeiter bieten, die ihre Freizeit lieber in Einzel- oder Kleingruppen verbringen möchten.

Die meisten Unternehmen sind der Ansicht, dass die allgemeine Verbesserung der Mitarbeitermoral die Kosten wert ist, die zu erreichen sind. In vielen Unternehmen tragen die Angestellten selbst einen Teil der Kosten des Freizeitprogramms, während in anderen Unternehmen die Kosten für die Freizeit teilweise durch Einnahmen aus Verkaufsautomaten in den Büros und im Werk gedeckt werden. Ein großes Unternehmen im Mittleren Westen hat 200.000 US-Dollar in seinem jährlichen Budget zur Verfügung gestellt, um organisierte Mitarbeiteraktivitäten, professionelles Personal, Ausrüstung sowie Wartung und Betrieb von Einrichtungen bereitzustellen.

In einer Versicherungsgesellschaft in Columbus, Ohio, ist die Organisationsagentur für Freizeitaktivitäten die Activities Association, die sich aus Vertretern der einzelnen Abteilungen des Unternehmens und aus jeder der mehr als 50 von ihr gesponserten Aktivitäten zusammensetzt. Mitarbeiter können an allen Veranstaltungen teilnehmen, indem sie dem Verein beitreten und eine Gebühr von 2 US-Dollar entrichten.

Mehr als 97 Prozent der Angestellten dieser Firma sind Mitglieder des Vereins. Der Verband mietet alle Freizeiteinrichtungen, und diese Kosten, die sich auf bis zu 12.800 USD pro Jahr belaufen können, werden vom Unternehmen übernommen. Darüber hinaus bezahlt das Unternehmen die Gehälter eines fünfköpfigen Fachpersonals für die Verwaltung der Freizeitaktivitäten.