Die Rolle von HRD bei der Veränderung der Einstellung von Mitarbeitern

Das Ändern von Einstellungen, Werten und Motivationen ist jetzt das Hauptproblem, mit dem Organisationen konfrontiert sind. Durch geeignete HRD-Interventionen können Organisationen solche Änderungen in Vorteile umwandeln, die Qualität des Arbeitslebens sicherstellen und mit den sich ändernden menschlichen Erwartungen Schritt halten.

Die folgenden Einstellungsänderungen erfordern ein Eingreifen der Personalentwicklung:

(a) Einstellung zu wahrgenommenen Bedrohungen der Gewerkschaftsrechtlichkeit und zu anderen großen Anstrengungen zum Abbau der Macht oder des Zusammenhalts der Gewerkschaften.

(b) Einstellung zu Methoden der Lohnverhandlungen, sei es durch Tarifverhandlungen oder durch örtliche Tarifverhandlungen.

(c) Einstellungen zu den Arbeitsbedingungen und etwaiger Verwaltungsmechanismen für die Diskussion oder Regelung solcher Bedingungen.

(d) Einstellungen zur Ausbildung oder Beförderung von Arbeitnehmern und zur allgemeinen Bildung als Mittel zur Verbesserung der Management- und Industriekompetenzen.

Die Umstrukturierung der Wirtschaft, die Globalisierung des Marktes, internationale Standards für Qualitätssysteme usw. haben die indischen Organisationen zu radikalen organisatorischen Umstrukturierungen veranlasst, die unter anderem die Einführung von Total Quality Management-Prinzipien (TQM) bei der Verwaltung von Humanressourcen fordern. TQM, inter aha, fordert umfassende Mitarbeiterbeteiligung (TEI), Stärkung der Mitarbeiter, Entwicklung von Kleingruppenaktivitäten (Quality Circle-Foren), Value Engineering-Teams usw.

Die Umsetzung der TQM-Anforderungen in Unternehmenspraktiken erfordert daher eine Vielzahl von Einstellungsänderungen an der Spitze, z. B. das Entwickeln flacher Arten von Organisationen, das Entfernen von Delegationen und Informationen und das Entwickeln einer Organisationskultur, in der jeder Mitarbeiter als Mitglied betrachtet werden muss eine gut integrierte Familie. Um Einstellungsänderungen sowohl auf der oberen als auch auf der unteren Ebene zu bewirken, muss die folgende HRD-Strategie angewendet werden.

Durch Mitarbeitermächtigung:

Empowerment bedeutet, jedem - anstatt nur Leuten mit bestimmten Positionen oder bestimmten Berufsbezeichnungen - das legitime Recht zu geben, Urteile zu fällen, Schlussfolgerungen zu bilden, Entscheidungen zu treffen und dann zu handeln. Empowerment erfordert daher die Beteiligung der Mitarbeiter an der alltäglichen Problemlösung und Innovation.

Traditionelle partizipative Foren (Betriebsrat, gemeinsamer Konsultationsmechanismus usw.) schränken die Beteiligung der Arbeitnehmer in operativen Bereichen ein. Empowerment erfordert jedoch die Mitwirkung der Mitarbeiter in jeder Unternehmensfunktion, so dass man akzeptiert, dass der Arbeitnehmer nicht nur ein Zeit- und Arbeitspersonal für einen vertraglich vereinbarten Geldbetrag ist.

Die ermächtigten Mitarbeiter erwerben die erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen, um Entscheidungen über Qualität und Produktivität zu treffen. Sie initiieren Änderungen eigenständig. Empowerment verändert die Einstellung des Mitarbeiters, indem es das Eigentum der Mitarbeiter und das Engagement der Mitarbeiter entwickelt.

Durch die Förderung von Qualitätskontrollen und die Entwicklung der Kultur der Gesamtteilnahme:

Diese Strategie wird verwendet, um Einstellungsänderungen zu bewirken und die persönliche Einbindung der Mitarbeiter zu erleichtern. QCs wurden ursprünglich von der japanischen Vereinigung der Wissenschaftler und Ingenieure (JUSE) als kleine Gruppe von Arbeitnehmern definiert, die freiwillig Qualitätskontrollen in dem Workshop durchführen, zu dem sie gehören.

Diese kleinen Gruppen mit freiwilliger Beteiligung jedes einzelnen Mitglieds der Organisation engagieren sich fortlaufend für die Förderung von Qualitätskontrollaktivitäten aufgrund der vollständigen Beteiligung der Mitglieder der Organisation unabhängig von ihren Hierarchieebenen. In der Regel umfassen Qualitätskontrollen die Konzepte der Eigenentwicklung und der gegenseitigen Entwicklung und verstärken gleichzeitig die Qualitätskontrolltechniken.

Obwohl das Konzept der QCs in Japan ursprünglich unter widrigen Umständen überlebt hat, hat es sich inzwischen weit ausgebreitet und kulturelle und ideologische Barrieren überwunden. Allmählich gewann es in den meisten Industrienationen und in den Entwicklungsländern der Welt an Popularität. Indien ist eine der sich schnell entwickelnden Nationen.

Die Qualitätskontrolle kann mit der Motivation und Produktivität der Mitarbeiter in Zusammenhang gebracht werden und wird daher als wichtiges Instrument der Personalentwicklung in der Organisation eingesetzt. Das gesamte Wissen, die Fähigkeiten, die kreativen Fähigkeiten, die Talente und die Fähigkeiten sowie die Werte, Einstellungen und Überzeugungen der Arbeitnehmer und / oder Einzelpersonen der Organisation repräsentieren personell aggressivere Ressourcen.

Qualitätskontrollen sorgen für eine umfassende Einbindung der Mitarbeiter durch eine Reihe von Foren in kleinen Gruppen. Die Erfahrung zeigt, dass es vielen Organisationen gelungen ist, ihre Produktivität durch QC-Aktivitäten zu verbessern. Eine gesteigerte Produktivität kann durch eine erhöhte Motivation der Mitarbeiter erreicht werden, die von QCs besser als mit anderen Methoden wie komplexe Planung, strenge Ausführung usw. sichergestellt werden kann.

Durch Vermittlung von Wissen und wertebezogenen Einstellungsänderungen in der Ausbildung:

Organisationen müssen sich darauf konzentrieren, ihren Mitarbeitern Schulungen in Bereichen der menschlichen Beziehungen wie Führung, Kommunikation, Motivation usw. zu vermitteln. Solche Wissensinputs stärken allmählich die Einstellung der Mitarbeiter.

Durch mehr Konzentration auf Teamgeist, um Mitarbeiter in die Organisation zu integrieren:

Diese Initiative wird weiter verstärkt, wenn wir gleichzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit der Mitarbeiter gewährleisten.