Vor- und Nachteile eines psychologischen Tests

Psychologische Tests in der Industrie sollten mit Vorsicht angegangen werden. Das Testen wird vom Neuling oft als faszinierendes Thema angesehen. In vielen Fällen wird der Wunsch, ein Testprogramm einzuführen, in der Hoffnung gefördert, dass eine Lösung für ein Problem ohne Lösung gefunden wird. Selbst wenn Tests verwendet werden, ist es ratsam, ein Interview durchzuführen, die Informationen zum Antragsformular zu überprüfen und die verschiedenen anderen Techniken zu verwenden, die von einem guten Personalverfahren empfohlen werden.

Das erwartete Ergebnis der Verbesserung der Auswahl der Bewerber ist, dass die Ausbildungskosten und die Fluktuation der Arbeitskräfte sinken, die Produktion erhöht wird, Unfälle und die Wahrscheinlichkeit von Unfällen verringert werden und die Moral erhöht werden kann. Die bloße Einführung eines gültigen Testprogramms kann jedoch nicht wie ein Zauberstab wirken, um alle schwierigen Probleme zu beseitigen. Testen ist kein Allheilmittel, auch wenn Tests in der Industrie einen Wert haben können, wenn sie richtig verwendet werden. Es ist jedoch oft nur eine Verbesserung der Arbeitsleistung um 10 bis 20 Prozent zu erwarten. Obwohl manchmal bessere Ergebnisse erzielt werden, ist dies eher die Ausnahme als die Regel.

Tabelle 4.1 zeigt einige von Ghiselli (1955) gesammelte Daten zur Effizienz von Tests für verschiedene Arten von industriellen Tests. Ghiselli untersuchte eine große Anzahl von Validierungsstudien und klassifizierte sie nach Art des verwendeten Tests und nach Art des Kriteriums. Alle Gültigkeiten innerhalb einer bestimmten Kategorie wurden dann gemittelt, um die in Tabelle 4.1 angegebenen Werte zu erhalten. Beachten Sie, dass nur drei der Werte in Tabelle 4.1 die Größe von 0, 40 überschreiten und dass zwei Variablen keine Tests sind, sondern Elemente des persönlichen Verlaufs: Während der von Ghiselli verwendete Prozess der Mittelwertbildung durchaus einige sehr erhebliche Gültigkeiten überdeckt, sollten diese Tests eindeutig genug sein ist keine vollständige Lösung für das Auswahlproblem.

Aus Sicht des Statistikers sind solche Zusammenhänge für individuelle Vorhersagezwecke natürlich zu gering. Die Beziehung ist dennoch nützlich, denn selbst eine so kleine Hilfestellung bei der Vorhersage des Erfolgs ist besser als wenn keine Tests durchgeführt würden, wie in der vorangegangenen Diskussion des Auswahlverhältnisses klargestellt wurde.

Zwingende Gründe für die Weiterführung eines Jobs können die eingeschränkten Fähigkeiten eines Mitarbeiters ausgleichen. Andererseits kann eine Person aus vielen Gründen ein Misserfolg eines Jobs sein, obwohl er die Fähigkeit hat, erfolgreich zu sein. Erfolg oder Misserfolg hängt neben der Fähigkeit auch von anderen Dingen ab. Die meisten industriellen Testprogramme beschränken die zu messenden Funktionen auf bestimmte spezifische Fähigkeiten und berücksichtigen die anderen beitragenden Faktoren nicht. Außerdem kann nicht behauptet werden, dass sogar die Fähigkeit perfekt gemessen wird.

Kein Wunder, dass psychologische Tests in der Industrie derzeit keine perfekte Arbeit leisten können. Wer Perfektion erwartet, ist sich der wirklichen Situation nicht bewusst. Zum Beispiel hatte ein Mädchen, das in einer bestimmten Uhrenfabrik arbeitete, eine ungewöhnlich schlechte Punktzahl bei Finger- und Pinzetten-Fingerfertigkeitstests. In diesem Fall wurden bessere Testergebnisse mit einer besseren Arbeitsleistung korreliert.

Dieses Mädchen hatte tatsächlich einen schlechten Produktionsrekord, und da das Gehalt auf Stückbasis festgesetzt wurde, war ihr Einkommen sehr niedrig. Sie wurde auch von ihrem Vorgesetzten als arme Arbeiterin bewertet. Trotzdem gehörte sie zu den Arbeitern, die die längste Beschäftigungsdauer hatten. Ein Interview mit ihr zeigte, dass sie unter extremem finanziellen Druck stand und es sich einfach nicht leisten konnte, eines Tages arbeitslos zu sein.

Darüber hinaus hatte sie erfahrungsgemäß gelehrt, dass sie nicht sehr lange an Jobs arbeitete, abgesehen von ihrem jetzigen, und sie war damit zufrieden, zu bleiben, obwohl der psychologische Test schlechte Fähigkeiten voraussagte und ihre Produktionsdaten die Vorhersage bestätigten. Ein gegenteiliges Beispiel ist der Mann, der in einer Reihe von Tests für Verkäufer eine ausgezeichnete Punktzahl erzielt hat.

Er besaß alle Eigenschaften und Fähigkeiten, die als wünschenswert erachtet wurden, hatte sich jedoch bei der Arbeit sehr schlecht entwickelt. Ein Interview ergab, dass er mit einer wohlhabenden Frau verheiratet war und kein Geld brauchte. er hatte den Job angenommen, um sich einen Mantel der Seriosität zu verschaffen. Die Tatsache, dass er nicht so viel verkaufte wie der nächste, machte ihm wenig Sorgen.

Die praktische Zweckmäßigkeit der Kosten bestimmt oft den Umfang der Testbatterie. Für die durchschnittliche Arbeit wären die Testkosten übermäßig hoch, wenn die Testdauer mehr als zwanzig oder dreißig Minuten beanspruchte. Da in dieser Zeit nicht alle Aspekte der Fähigkeit gemessen werden können, ist die Wirksamkeit der Testbatterie notwendigerweise herabgesetzt.

Psychologische Tests sind nützlich, jedoch in ihrem Umfang begrenzt. Tests sind wünschenswert, es muss jedoch darauf geachtet werden, dass Tests in der Industrie angebracht sind.

Vor einigen Jahren war beispielsweise ein Arbeitgeber in einer bestimmten Fabrik an der Einführung eines Testprogramms interessiert und konsultierte einen der Autoren dieses Textes. Der Arbeitgeber beklagte sich über seinen hohen Umsatz, seine lange Ausbildungszeit und viele andere schwierige Probleme. Er wollte eine Reihe psychologischer Tests einführen, um die Auswahl seiner Mitarbeiter zu verbessern. Er glaubte jetzt, dass das Testen all seine Probleme lösen würde.

Eine anschließende Überprüfung der Art der Arbeit in der Fabrik ergab, dass psychologische Tests von Wert sein könnten. In den Diskussionen wurde festgestellt, dass sein Arbeitskräfteangebot eher begrenzt war. Eine allgemeine oder akademische Hochschulausbildung galt als Grundvoraussetzung für die Einstellung.

Es wurde die Frage aufgeworfen, warum ein Abitur erforderlich war und warum Absolventen eines allgemeinen und nicht eines berufsbildenden Gymnasiums als wünschenswert angesehen wurden. Die Untersuchung ergab, dass die Politik der Firma darin bestand, Gewerkschaftsorganisationen zu vermeiden. Entsprechend dieser Politik stellte die Fabrik nie erfahrene Leute ein, weil sie Gewerkschaftsmitglieder sein könnten, und Absolventen von Berufshochschulen wurden nicht eingestellt, weil man glaubte, dass sie direkt oder indirekt mit den Gewerkschaften verbunden waren.

Der Standpunkt in diesem Text ist weder für noch gegen Gewerkschaften, und es ist nicht beabsichtigt, bei einer Präsentation psychologischer Tests fremdes Material einzuführen. Diese Abbildung zeigt jedoch, dass dieser Arbeitgeber psychologische Tests verwenden wollte, um die Gewerkschaftsarbeit weiterhin zu vermeiden und die Auswahl der Bewerber noch zu verbessern.

Dies wurde ihm zur Kenntnis gebracht, und es wurde ihm empfohlen, seine sogenannten Grundqualifikationen zu überdenken, da er über ein erfahrenes Personal verfügte. Aber er war hartnäckig; Er wollte die Testbatterie, um die unerfahrenen Leute auszuwählen, die er als Mitarbeiter in Betracht zog.

In vielen Situationen weiß eine Person nicht, was zu tun ist, entweder weil das Problem, mit dem sie konfrontiert ist, zu schwierig ist oder weil es mehr als eine richtige Lösung gibt. Ähnliche Situationen ergeben sich im Zusammenhang mit Einstellungspraktiken, und in solchen Fällen kann ein Arbeitgeber die Idee psychologischer Tests erfassen, wenn ein Ertrinkender angeblich einen Strohhalm ergreift.

Wenn zwei Bewerber für einen Job mit 30.000 US-Dollar pro Jahr zur Verfügung stehen und beide außergewöhnlich gut erscheinen, zieht es der Exekutivbeamte möglicherweise vor, „den Dollar zu bestehen“, damit er nicht beschuldigt werden kann, wenn der Angestellte nicht so erfolgreich ist wie vorhergesagt . Zu einem solchen Zeitpunkt wird er glauben, dass psychologische Tests oder sogar Wahrsagen gut sein könnten; Denn sobald die Entscheidung gefallen ist, ist es unmöglich zu wissen, ob der andere Antragsteller besser gewesen wäre.

Daher kann ein Psychologe hinzugezogen werden, um einige Tests durchzuführen und die Einstellung eines der beiden Bewerber zu empfehlen. Der Umfang der Hilfe, die ein Psychologe in einer solchen Situation leisten kann, ist begrenzt. Im besten Fall kann er nur die Testergebnisse der beiden Kandidaten analysieren und interpretieren und auf Unterschiede hinweisen, die die Tests ergeben. Möglicherweise weiß er nicht und kann in den meisten Fällen nicht erraten, ob die Tests mit der erfolgreichen Arbeitsleistung zusammenhängen.

Einige Gefahren beim Testen:

Die Verwendung von Tests in der wettbewerbsorientierten und gewinnorientierten Welt der modernen Industrie führt zu bestimmten Problemen. Man sollte sich dieser Probleme stets bewusst und auf der Hut sein.

Überförderung:

Eine große Gefahr bei psychologischen Tests ist die Möglichkeit, dass sie einem potenziellen Kunden überverkauft wird. Es gibt viele psychologische Testorganisationen, und einige behaupten, dass potenzielle Kunden zu begeistert sind. Wenn diese Organisationen professionelle Psychologen beschäftigen, ist die Wahrscheinlichkeit übertriebener Behauptungen nicht zu groß. Wenn sie jedoch unausgereifte Leute oder Pseudo-Psychologen beschäftigen, kann es zu Schwierigkeiten kommen.

Psychologische Tests sind eine gute Sache, aber wie alle guten Dinge kann es übertrieben sein. Wenn skrupellose Personen, die behaupten, Psychologen zu sein, sich nicht an strenge Standards halten, die durch die berufliche Praxis auferlegt werden, kann die Verwendung von Tests schädlich sein. Alle Angaben müssen sich auf wesentliche Daten stützen und müssen geprüft werden.

Der Beruf hätte lieber, dass psychologische Tests langsamer ablaufen, als dass er aufgrund übertriebener Behauptungen oder ungültiger Verwendungen eine Reihe von Rückschlägen erleiden musste. Gerade wegen der allgemeinen Akzeptanz von Tests muss mit großer Vorsicht vorgegangen werden.

Kompetenz der Tester:

Bevor ein Unternehmensunternehmen einen Psychologen oder eine professionelle Organisation mit der Einführung eines Testprogramms beauftragt, sollte er vorsorglich die berufliche Kompetenz bestimmen. Die Erlangung von Abschlüssen in Psychologie, die Mitgliedschaft in Berufsgesellschaften und der relative Erfahrungsumfang sollten als Wegweiser dienen. Die Kosten sollten sich auf das berufliche Niveau des Personals und den Zeitaufwand für die Erbringung von Dienstleistungen beziehen. Außerdem kann der kompetente Psychologe keine absoluten oder positiven Ergebnisse garantieren. Er kann nur die Möglichkeiten und den erwarteten Erfolg angeben.

"Geheime" Techniken und Tests:

Im Bereich der Psychologie und speziell bei der Anwendung psychologischer Tests sind Geheimformeln und Geheimtechniken höchst unwahrscheinlich. Personen, die behaupten, sie zu verwenden, sind entweder unprofessionell oder unmoralisch und sollten in Betracht gezogen werden, bis sie Beweise für ihre Behauptung vorlegen. Diese Nachweise sollten von Fachleuten unabhängig bewertet werden.

Tests ohne Grund verwenden:

Manchmal ist es nur für einen Test erforderlich, Teil eines Auswahlverfahrens zu werden, wenn er einen eingängigen Namen hat oder "so aussieht", dass er die gewünschte Fertigkeit messen sollte (dh für den Benutzer ein gültiges Gesicht hat).

In New York City war vor einigen Jahren die Fingerfertigkeitstestung der Trend. In einem der Kaufhäuser wurde ein solcher Test zur Auswahl von Packern verwendet, und innerhalb kurzer Zeit folgten viele andere Geschäfte. Diese anderen Geschäfte hatten keine Daten, nahmen jedoch an, dass der erste wusste, was er tat. Das war eigentlich nicht der Fall.

Das erste Geschäft stützte seine Genehmigung des Testprogramms auf spärliche Recherchen und einen mehrdeutigen Bericht. Fingerfertigkeitstests können mit gewissem Erfolg für bestimmte Zwecke eingesetzt werden, sie haben jedoch keinen Wert bei der Auswahl von Packern. Blum und Candee (1941a) ermittelten Korrelationen von etwa Null zwischen den Testergebnissen und den Produktionsaufzeichnungen einer Gruppe von Packern und Verpackungen von Kaufhäusern. In einer Folgestudie stellten die gleichen Autoren fest, dass Geschwindigkeit und Genauigkeit im klerikalen Detail einen engeren Bezug zur Mitarbeiterproduktion bildeten als die Fingerfertigkeit der Finger (Blum und Candee, 1941b).

Vor dem Einsatz solcher Tests ist es notwendig, den Hintergrund des psychologischen Verhaltens zu verstehen. Ansonsten ist man nicht in der Lage, den Unterschied zwischen einem psychologischen Test und einer bloßen Reihe von Fragen zu kennen.

Ein gemeinsames Komitee der American Psychological Association, der American Educational Research Association und des National Council for Measurements Used in Education hat eine Reihe von Empfehlungen in Bezug auf Teststandards veröffentlicht (American Psychological Association, 1954). Wenn alle Testentwickler und -verleger sich strikt an diese Empfehlungen halten, wäre der Verbraucher von Tests auf sichererem Boden. Der ernsthafte Student des Testens sollte mit diesen Standards völlig vertraut sein.