Probleme im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter

Dieser Artikel beleuchtet die drei Hauptprobleme im Zusammenhang mit der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern. Die Probleme sind: 1. Alkoholismus 2. Drogenmissbrauch 3. Gewalt am Arbeitsplatz.

Problem # 1. Alkoholismus:

Alkoholismus ist ein ernstes und interkontinentales Problem bei der Arbeit. Alkoholismus hat nichts mit einer bestimmten Gruppe zu tun, er kann Angestellte aller Kategorien befallen - Frauen, Angestellte, leitende Angestellte usw. Einige Experten schätzen, dass bis zu 50% aller problematischen Angestellten in der Industrie Alkoholiker sind.

Die Auswirkungen von Alkoholismus auf den Arbeiter und die Arbeit sind sehr schwerwiegend:

ich. Mit fortschreitendem Alkoholismus verliert der Alkoholiker die Kontrolle darüber, wann, wo und wie viel getrunken wird.

ii. Sowohl die Quantität als auch die Qualität der Arbeit nehmen stark ab.

iii. Bei abnehmender Effizienz tritt eine Form von "on the Job absenteism" auf.

iv. Die Unfallrate außerhalb des Arbeitsplatzes steigt im Vergleich zu Nichtalkoholikern. Die Unfälle am Arbeitsplatz nehmen jedoch nicht wesentlich zu, da die Angestellten vorsichtiger werden, obwohl sie unwirksam sind.

v. Die Moral der anderen Angestellten leidet, da sie die Arbeit ihrer alkoholischen Kollegen schultern müssen.

vi. Alkoholismus führt zu höheren Fehlzeiten und erhöhten Arztrechnungen.

Ein großes Problem für die Organisationen ist es, den Alkoholiker am Arbeitsplatz zu erkennen. zumindest in der Anfangsphase. Frühe Symptome wie Verspätung können denen anderer Probleme ähneln und sind schwer zu klassifizieren.

Es ist daher im besten Interesse jeder Organisation, die Vorgesetzten über diese Krankheit aufzuklären und sie strikt anzuweisen, die ersten Anzeichen von Alkoholismus zu erkennen und sie darin zu schulen, die Mitarbeiter zu beraten. Viele Organisationen folgen einem systematischen Verfahren, das als "Constructive Confrontation" bezeichnet wird .

Die Aufgabe des Vorgesetzten ist in diesem Fall:

ich. Die Mitarbeiter mit Beweisen konfrontieren.

ii. Coaching zur Verbesserung der Mitarbeiterleistung.

iii. Um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich an das Employee Assistance Program zu wenden.

iv. Die Mitarbeiter kontinuierlich über die Folgen einer weiterhin unbefriedigenden Leistung informieren.

Andere traditionelle Vorschriften für den Umgang mit Alkoholismus sind: Disziplin, Entlassung, Inhouse-Beratung und Überweisung an eine externe Stelle. Organisationen verwenden Disziplin häufiger als Entlassung bei Alkoholikern.

Problem # 2. Drogenmissbrauch:

Drogenmissbrauch ist ein aktuelles Phänomen, aber es ist viel mehr ein ernstes Problem im Vergleich zu Alkoholismus. Drogenmissbrauch tritt häufiger bei jüngeren Angestellten auf und ist fast auf allen Beschäftigungsstufen zu finden. Drogenabhängige sind schwerer zu erkennen als Alkoholiker, weil Alkohol leicht zu riechen ist, Drogen dagegen nicht. Es ist leicht, Drogen zu nehmen. Ein Drogenabhängiger kann eine Pille leicht einnehmen, ohne dass jemand etwas davon merkt. Drogenmissbrauch beeinträchtigt die Arbeitsleistung.

Die Drogenabhängigen haben folgende Probleme:

ich. Später und weniger pünktlich

ii. Mehr Fehlzeiten und / oder Freizeit während der Arbeitszeit.

iii. Medizinische Blätter

iv. Mehr unfallanfällig und erhöhte Arztrechnungen.

v. Weniger produktiv

vi. Diebstahl, da die Benutzer Geld aufbringen müssen, um Drogen zu kaufen

Infolge des verstärkten Drogenkonsums unter den Angestellten haben die Organisationen begonnen, einige oder andere Formen von Drogentests für Bewerber und bestehende Angestellte zu verwenden.

Drogentests können ein riskantes Phänomen sein. Ein Arbeitgeber kann wegen Diffamierung wegen falscher Anschuldigungen wegen Drogenmissbrauchs einer erheblichen Haftung ausgesetzt sein.

Milkovich und Boudreau haben folgende Richtlinien gegeben, um das Risiko zu vermeiden:

1. Testen Sie nur die Bewerber / Mitarbeiter, deren Jobs als sicherheitsspezifisch oder kritisch eingestuft werden.

2. Verwenden Sie nur gültige Messwerte für den Drogenkonsum.

3. Einholung der gültigen Einwilligung des Arbeitnehmers und Vorlage der Prüfergebnisse an den Prüfling.

4. Wahrung der strengen Vertraulichkeit der Ergebnisse.

Andere Techniken zur Bekämpfung des Drogenmissbrauchs sind die gleichen wie bei Alkoholismus.

Problem # 3. Gewalt am Arbeitsplatz:

Gewalt gegen Angestellte ist bei der Arbeit zu einem enormen Problem geworden. Mord ist die zweithäufigste Ursache für tödliche Verletzungen am Arbeitsplatz. Zu gewalttätigen Zwischenfällen gehören Faustkämpfe, Schüsse, Stiche und sexuelle Übergriffe. Gewalt am Arbeitsplatz trifft nicht nur die Menschen. Es kann sich in der Sabotage von Unternehmens-, Software- oder Informationsdatenbanken des Unternehmens manifestieren.

Alle Organisationen sollten Maßnahmen zum Schutz von Mitarbeitern und physischen Ressourcen einleiten. Es ist wichtig, dass Unternehmen sich darauf konzentrieren, Gewalt zu vermeiden, anstatt sich einfach damit zu beschäftigen. Arbeitgeber können verschiedene Maßnahmen ergreifen, um die Gewalt am Arbeitsplatz zu reduzieren.

Wichtige werden wie folgt besprochen:

(i) Anwendung von Sicherheitsmaßnahmen:

Die Erhöhung der Sicherheitsmaßnahmen sollte die erste Verteidigungslinie gegen Gewalt am Arbeitsplatz sein, unabhängig davon, ob die Gewalt von Kollegen, Kunden oder Außenstehenden ausgeht.

(ii) Verbessertes Mitarbeiter-Screening:

Die Suche nach potenziell explosiven Mitarbeitern und Bewerbern sollte die nächste Zeile der Arbeitgeber sein. Drogentests vor der Einstellung, detaillierte Fragen zu den Beschäftigungsverhältnissen und die Überprüfung der Vorstrafen können dazu beitragen, gewaltanfällige Personen zu erkennen.

(iii) Gewalt am Arbeitsplatz:

Arbeitgeber sollten die verbesserte Sicherheit und das Screening durch Schulungen am Arbeitsplatz ergänzen. Vorgesetzte und Manager sollten geschult werden, um aggressives Verhalten zu erkennen, die Anzeichen von Gewalt zu erkennen und Konflikte zu lösen.

Die Warnsignale für Gewalt können sein:

Verbale Bedrohungen

Körperliche Handlungen,

Frustration und

Besessenheit etc ..

Alle Mitarbeiter sollten darauf ausgerichtet sein, ein gewaltfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Es sollte eine Arbeitsplatzkultur geschaffen werden, die gegenseitigen Respekt und Höflichkeit betont. Das ist natürlich leichter gesagt als getan. Im Allgemeinen sollte das Management mit Worten und Taten betonen, dass es zutiefst glaubt und Höflichkeit fordert.

(iv) Strategie für den Umgang mit Gewalt:

Es sollte ein Plan zur Verhinderung von Gewalt und zum Umgang mit Gewalt entwickelt werden. Die Meldepflichten sowohl für Gewalt als auch für Gewaltandrohungen sollten Bestandteil dieses Plans sein. Der Plan sollte durch Mitarbeiterbeteiligung und Fachleute erstellt werden, die Experten in den Bereichen Gewaltbewertung, Beratung und Strafverfolgung sind.

(v) Krisenmanagementteam:

Es sollte ein Krisenmanagementteam eingerichtet werden, das befugt ist, schnell zu entscheiden und zu handeln. Diese Gruppe wird Probleme bewerten, Interventionstechniken auswählen und Folgeaktivitäten koordinieren.

(vi) Umgang mit gewalttätigen Angestellten:

Spezielle Mitarbeiterförderungsprogramme sollten so gestaltet werden, dass sie den Mitarbeitern bei persönlichen Problemen helfen. Oft wollen wütende Menschen einfach nur gehört werden. Sie brauchen ein unterstützendes, empathisches Ohr von jemandem, dem sie vertrauen können.

(vii) den gewalttätigen Angestellten entlassen:

Als letzte Möglichkeit sollte der gewalttätige Angestellte aus der Organisation entlassen werden, wenn nichts anderes funktioniert. Beim Feuern der gewalttätigen Angestellten ist jedoch Vorsicht geboten. Bei der Entlassung sollte ein Wachmann oder Gewaltexperte anwesend sein.